2. Tarea 2 Capitulo 2La Diversidad En Las Organizaciones - Comportamiento organizacional PDF

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Universidad Tecnológica De PanamáFacultad De Ingeniería IndustrialCarrera: Licenciatura en Ingeniería IndustrialComportamiento OrganizacionalRobbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. 15a. Edición.Capítulo 1.Estudiante:Diany RodríguezCédula:04-778-Docente:Ricaurter Garrido IbarraCódigo de Asig...

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Universidad Tecnológica De Panamá

Facultad De Ingeniería Industrial Carrera: Licenciatura en Ingeniería Industrial

Comportamiento Organizacional Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. 15a. Edición. Capítulo 1.

Estudiante: Diany Rodríguez

Cédula: 04-778-1668

Docente: Ricaurter Garrido Ibarra

Código de Asignatura: 3053

Grupo: 1II133

Nivel profundo Nivel superficial

estadounidense Niveles de Diversidad

versidad Discriminación Características Biográficas

La diversidad en las organizaciones

Existe una gran diversidad de ideas, habilidades y destrezas entre los colaboradores, se deben reconocer tales para aprovecharlas al máximo y hacer efectiva la fuerza laboral.

En la actualidad las tazas de igualdad de salarios entre hombre y mujeres han incrementado al igual que el personal de más de 55 años, también se da la disminución de la brecha salarial entre grupos étnicos y raciales. No obstante se excluyen algunas corporaciones.

Conlleva reconocer que la propia conducta se ve influida por estereotipos acerca de grupos de individuos. La discriminación suele ser muy nociva para las organizaciones y para su fuerza laboral dejando candidatos calificados fuera de posibles contrataciones y ascensos, se da menor productividad, mayor rotación de personal y conflictos.

Refleja el nivel superficial de los aspectos demográficos.

Los trabajadores podían verse asechados por estereotipos creados por su pensamiento hacia otros trabajadores sin analizar que pueden compartir similitudes de personalidad y valores. Se intenta crear un comportamiento cómodo de trabajo superando las similitudes superficiales.

Prácticas o políticas discriminatorias, acoso sexual, intimidación, burlas e insultos, exclusión, descortesía.

Edad: La mayoría de los empleadores creen que el desempeño laboral disminuye conforme a la edad porque carecen de aptitudes como la rapidez coordinación, agilidad y flexibilidad, tampoco son adaptables o están abiertos a cambios además son resistentes ante la nueva tecnología y suelen tener más ausentismo, dificultando la contratación inicial e incrementando su probabilidad de despido en los recortes de personal Aunque los estudios revelen que esto no sea así. Existen candidatos de alta calidad que aportan a los puestos de trabajo experiencia, tienen buen juicio, una solida ética laboral y compromiso de calidad. Género: En la actualidad se ha dado un replanteamiento de roles entre hombres y mujeres ya que no existen diferencias en el desempeño laboral, ambos tienen la misma capacidad y habilidades El acoso sexual en el ambiente laboral conlleva mayor rendimiento en el área de trabajo. Las mujeres prefieren horarios más accesibles que equilibren su vida laboral con el hogar, esto suele limitarlas del avance profesional. También tienen mayores tasas de ausentismo por las responsabilidades familiares.

Raza y origen étnico: Se muestra cierta tendencia a preferir a personas de su propia raza en ascensos, aumentos salariales y evaluaciones. Se juzgan a las personas de grupos minoritarios de forma más negativa. Siendo rotados con más frecuencia, con pocos ascensos y bajos salarios.

Características Biográficas

Discapacidad: En muchas compañías los empleadores repercuten contra los trabajadores con enfermedades mentales. Es importante resaltar que los trabajadores con discapacidades reciben mejores evaluaciones del desempeño. Sin embargo, suelen enfrentar menores expectativas del desempeño y tienen menores probabilidades de ser contratados. También hay altas tasas de ausentismo en algunas personas con discapacidad. A pesar de esto se caracterizan por tener mejores cualidades personales, más confiables y con mayor potencial.

Antigüedad: La antigüedad de una persona en la corporación con lleva que aumente sus ausencias en el trabajo. Este aspecto es la una explicación solida para la rotación de personal. Religión: Con frecuencia existen conflicto entre gente de religiones distintas en el ambiente laboral por expresas sus creencias.

Capacidades Intelectuales Aptitudes Físicas

Aptitud

La diversidad en las organizaciones

Orientación sexual e identidad de género: Tratar con empleados transexuales requiere tener algunas consideraciones especiales, como los sanitarios, los nombres, etcétera. Muchos empleados homosexuales y bisexuales ocultan su identidad de género a los colegas de trabajo, por el temor de ser víctimas de discriminación.

Factores de fuerza 1. Resistencia dinámica 2 Resistencia corporal 3. Resistencia estática 4. Resistencia explosiva Factores de flexibilidad 5. Flexibilidad de estiramiento 6. Flexibilidad dinámica Otros factores 7. Coordinación corporal 8. Equilibrio 9. Vigor

Los individuos inteligentes por lo general ganan más dinero y alcanzan mayores niveles de educación; también tienen mayores probabilidades de erigirse como líderes de grupos. Existen siete dimensiones que se citan con frecuencia.

      

Habilidad numérica Comprensión verbal Velocidad perceptual Razonamiento inductivo Razonamiento deductivo Visualización espacial Memoria

egias para administrar la diversidad

Existen 9 aptitudes físicas que logran un elevado rendimiento del individuo cuando la gerencia establece un grado en el puesto de trabajo que requiera de ellas.

Atracción, selección, desarrollo y conservación de empleados diversos: Para incrementar la diversidad en la fuerza laboral se envían colocan anuncios o publicaciones dirigidas a grupos demográfico, se recluta en universidades y en otras instituciones con grandes matrículas de minorías sub-representadas. Los gerentes encargados de las contrataciones al seleccionar a los empleados, deben enfocarse en el potencial productivo de los nuevos trabajadores. Utilizando un protocolo bien definido para evaluar el talento de los candidatos, y la organización da prioridad claramente a las políticas antidiscriminatorias.

La diversidad de los grupos. La mayor parte de las corporaciones exige el trabajo en equipos. Las diferencias entre miembros de distintos grupos en el área laboral pueden afectar el desempeño de la producción de la corporación, para esto deben establecer pautas para realizar eficazmente las labores con astucia y perspicacia. Sin importar la composición del grupo, es posible aprovechar las diferencias para lograr un mejor desempeño.

Programas efectivos para la diversidad: Las organizaciones utilizan una variedad de recursos para aprovechar la diversidad, como políticas de reclutamiento y selección, así como las prácticas de capacitación y desarrollo, además de programas integrales y efectivos para la fuerza laboral.

Glosario  Proclives: Que tiene inclinación o disposición natural hacia una cosa.  Raza: Herencia biológica que utilizan los individuos para identificarse a sí mismos.  Origen étnico: es el conjunto adicional de rasgos culturales que a menudo se traslapan con la raza.  Discapacidad: Se considera discapacitada a la persona que tiene cualquier impedimento físico o intelectual que limite de manera sustancial una o más de sus actividades cotidianas importantes. Algunos ejemplos son falta de miembros, síndrome de Down, trastorno compulsivo, sordera, esquizofrenia, alcoholismo, diabetes y dolor crónico de la espalda.  capacidades intelectuales: son las habilidades que se necesitan para desarrollar actividades mentales como pensar, razonar y resolver problemas.  Antigüedad: se define como el tiempo que se ha ocupado un puesto de trabajo en particular.  Congruencia: Relación coherente entre varias ideas, acciones o cosas.  Aptitud: se refiere a la capacidad que tiene actualmente un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un puesto de trabajo.  Habilidad numérica: Aptitud para realizar operaciones aritméticas en forma rápida y correcta.  Contador: Calcular el impuesto sobre las ventas de un conjunto de artículos.  Comprensión verbal: Capacidad de entender lo que se lee o escucha, así como la relación de las palabras entre sí.  Gerente de planta: Seguir las políticas corporativas sobre contratación.  Velocidad perceptual: Habilidad para identificar semejanzas y diferencias visuales con rapidez y exactitud.  Investigador de incendios: Identificar las pistas y evidencia para sustentar una acusación por incendio provocado.  Razonamiento inductivo: Destreza para identificar una secuencia lógica en un problema para luego resolverlo.

 Investigador de mercados: Pronosticar la demanda de un producto en el siguiente periodo.  Razonamiento deductivo: Habilidad para usar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento.  Supervisor: Elegir entre dos sugerencias distintas ofrecidas por los empleados.  Visualización espacial: Capacidad para imaginar cómo se vería un objeto si cambiara su posición en el espacio.  Decorador de interiores: Redecorar una oficina.  Memoria: Capacidad para retener y recordar experiencias anteriores.  Representante de ventas: Recordar los nombres de los clientes.  Prácticas o políticas discriminatorias: Acciones tomadas por representantes de la organización, que niegan la misma oportunidad de desempeño u ofrecen recompensas desiguales por el desempeño.  Acoso sexual: Acercamientos sexuales no consentidos y otros tipos de conducta verbal o física de índole sexual, que crean un ambiente laboral hostil u ofensivo.  Intimidación: Amenazas o acoso explícitos, dirigidos a los miembros de grupos específicos de trabajadores.  Burlase insultos: Bromas o estereotipos negativos; en ocasiones el resultado de las bromas se lleva demasiado lejos.  Exclusión: Excluir a ciertas personas de las oportunidades laborales, eventos sociales, discusiones o asesoría informal; puede ocurrir de manera no intencional.  Descortesía: Trato irrespetuoso que incluye comportarse de forma agresiva, interrumpir al individuo o ignorar sus opiniones.  Diversidad de nivel superficial: Diferencias en las características que se perciben con facilidad, como género, raza, origen étnico, edad o una discapacidad, y que no necesariamente reflejan los pensamientos o los sentimientos de las personas, aunque podrían activar ciertos estereotipos.  Diversidad de nivel profundo Diferencias en valores, personalidad y preferencias laborales, que se vuelven cada vez más importantes para determinar las similitudes conforme las personas se conocen mejor entre sí.

 Discriminación: Señalar una diferencia entre cosas; a menudo se hace referencia a la discriminación injusta, la cual implica hacer juicios acerca de los individuos con base en estereotipos con respecto a su grupo demográfico.  Características biográficas: Se refiere a las características personales como edad, género, raza y la antigüedad laboral; que son objetivas y se obtienen con facilidad de los expedientes personales. Tales características son representativas de la diversidad de nivel superficial.  Aptitud: Capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas de un puesto de trabajo.  Capacidad intelectual: Habilidad para realizar actividades mentales como pensamiento, razonamiento y solución de problemas.  Capacidad Intelectual General (CIG): Factor general de inteligencia, según lo sugieren las correlaciones positivas entre dimensiones específicas de la habilidad mental.  Aptitud física: Capacidad para realizar tareas que demandan vigor, destreza, fuerza y otras características similares.  Resistencia dinámica: Capacidad para aplicar fuerza muscular en forma continua.  Resistencia corporal: Capacidad para ejercer fuerza muscular al emplear los músculos del tronco (sobre todo los del abdomen).  Resistencia estática: Destreza para aplicar la fuerza contra objetos externos.  Resistencia explosiva: Habilidad para liberar la energía máxima en un acto explosivo o una serie de ellos.  Flexibilidad dinámica: Habilidad para hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos.  Flexibilidad de estiramiento: Capacidad de mover tos músculos del tronco y la espalda tan lejos como sea posible.  Coordinación corporal: Destreza para coordinar las acciones simultáneas de diferentes partes del cuerpo.  Equilibrio: Habilidad para mantener el equilibro a pesar de las fuerzas que tienden a romperlo.  Vigor: Habilidad para mantener un esfuerzo máximo durante un lapso de tiempo prolongado.

 Administración de la diversidad: El proceso y los programas que utilizan los gerentes para fomentar la toma de conciencia y la sensibilidad hacia las necesidades y diferencias de los demás.

Conclusión Las corporaciones emplean una gran cantidad de colaboradores con diversas ideas, habilidades y destrezas que pueden ser aprovechadas para obtener la máxima productividad en la empresa. En muchas ocasiones los empleadores dejan de contratar a candidato altamente calificado para un puesto laboral por seguir un estereotipo, dando paso a la discriminación y disminuyendo las oportunidades de generar avances dentro de la empresa. Todos tenemos diferentes facultades que podemos aprovechar al máximos con programas y capacitaciones. Es necesario conocer las capacidades y aptitudes de nuestros colaboradores para colocarlos de forma estratégica en el área donde generen mayores ganancias a la empresa....