Comportamento Organizacional capitulo 2 resumo (PDF) PDF

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Capítulo 2: Fundamentos do comportamento individual Do ponto de vista da gerência, a questão é saber como, em vez de saber se as pessoas diferem em habilidades e usar isso para aumentar a probabilidade de um funcionário desempenhar bem seu trabalho. Habilidade: a capacidade de um indivíduo de realizar as várias tarefas em um trabalho. > Habilidades intelectuais: capacidade de realizar atividades mentais - pensamento, raciocínio e resolução de problemas. - Aptidão numérica: aritmética rápida / precisa - Compreensão verbal: entenda o que é lido / ouvido - Velocidade perceptual: identificar rapidamente / com precisão as diferenças / semelhanças visuais - Raciocínio indutivo: identificar sequência lógica em um problema e resolvê-lo - Raciocínio dedutivo: use a lógica e avalie as implicações de um argumento - Visualização espacial: imagine como um objeto se parece se mudado de posição - Memória: retenha e relembre experiências passadas . As dimensões de inteligência acima têm correlações positivas, mas não são perfeitas: as pessoas diferem em suas habilidades. Mas elas são altas o suficiente para que haja um fator geral / total de inteligência: capacidade mental geral (GMA). (Ainda reconhece as diferenças / habilidades específicas!) . Houve um aumento significativo no uso de inteligência de teste. . A correlação entre inteligência e satisfação no trabalho é de 0 porque as pessoas inteligentes a têm melhor, mas também esperam mais. > Habilidades físicas: capacidade de executar tarefas que exigem resistência, destreza, força e características semelhantes. - Fatores de força: . Força dinâmica: exerça força muscular repetidamente / continuamente . Força do tronco: exerça força muscular usando músculos do tronco . Força estática: exerça força contra objetos externos . Força explosiva: consuma o máximo de energia em atos explosivos

-Fatores de flexibilidade: . Flexibilidade de extensão: mova os músculos tronco / costas o máximo possível . Flexibilidade dinâmica: faça movimentos de flexão rápidos e repetidos -Outros fatores: . Coordenação corporal: coordene ações simultâneas de diferentes partes do corpo . Equilíbrio: manter o equilíbrio . Resistência: continue o esforço máximo, exigindo esforço prolongado - Há poucas relações entre os acima mencionados. - Os gerentes devem verificar até que ponto um trabalho exige cada um deles e, em seguida, garantir que os funcionários os tenham, a fim de obter um alto desempenho. > Muitas das variáveis dependentes (cap. 1) são difíceis de avaliar. O que pode ser facilmente avaliado são as características biográficas: características pessoais - como idade, sexo, raça e duração da posse - que são objetivas e facilmente obtidas a partir dos registros de pessoal. - Idade. Importante porque (1) as pessoas acreditam que o desempenho no trabalho diminui com o aumento da idade e (2) a força de trabalho está envelhecendo. Mas isto é provado: (1) quanto mais velho você fica, menos provável que saia, (2) tenha menores taxas de ausência evitável, mas taxas mais altas de ausência inevitável, (3) quanto mais velho, mais produtivo OU estável, e (4) entre os profissionais, a satisfação no trabalho e a idade têm uma relação positiva. - Gênero. Não há diferença significativa na produtividade do trabalho. As diferenças são: (1) As mulheres preferem o trabalho a tempo parcial, horários de trabalho flexíveis e teletrabalho; (2) As mulheres mostram mais absenteísmo por causa de, por exemplo.: uma criança que está doente. - Raça: o patrimônio biológico que as pessoas usam para se identificar. As minorias são, às vezes, discriminadas em entrevistas de emprego e entre colegas e sub-representação em gestão > tem menor salário. - Duração do emprego: tempo gasto com o mesmo empregador. É um bom indicador da produtividade dos funcionários, já que existe uma relação positiva entre senioridade e produtividade no trabalho. É bom para explicar ausência (negativo), rotatividade (negativo), comportamento futuro e satisfação no trabalho (positivo). - Religião: Esta sempre foi uma grande batalha.

> Aprendizagem: uma mudança relativamente permanente (enraizada) no comportamento que ocorre como resultado da experiência. Existem 3 teorias que explicam o processo pelo qual adquirimos padrões de comportamento: - Condicionamento clássico: um tipo de condicionamento em que um indivíduo responde a algum estímulo que normalmente não produziria como resposta. É voluntário e não reflexivo. É passivo. . Estímulo incondicionado: algo que invariavelmente faz com que você reaja de uma maneira específica (por exemplo, carne para cães) . Resposta incondicionada: a reação no estímulo incondicionado . Estímulo condicionado: artificial, era originalmente neutro, mas foi emparelhado com o estímulo incondicionado (por exemplo, carne) e, eventualmente, produziu uma resposta quando apresentado sozinho (por exemplo, sino) . Resposta condicionada: a reação de estímulo condicionado, por exemplo, salivação por causa do sino sozinho - Condicionamento operante: um tipo de condicionamento em que o comportamento voluntário desejado leva a uma recompensa ou impede uma punição. O comportamento é uma função de suas consequências. . Parte do conceito mais amplo de behaviorismo de Skinner: uma teoria que argumenta que o comportamento segue os estímulos de uma maneira relativamente irrefletida (falta de consciência) - Teoria da aprendizagem social: a visão de que as pessoas podem aprender através da observação e da experiência direta. Você assiste modelos. É uma extensão do condicionamento operacional: assume que o comportamento é uma função das consequências e reconhece a existência da aprendizagem observacional e a importância da percepção na aprendizagem. Existem quatro processos para determinar a influência de um modelo em um indivíduo: . Processos de atenção: reconhecendo e prestando atenção . Processos de retenção: como bem lembrado . Processos de reprodução motora: realizar as atividades modeladas . Processos de reforço: incentivos / recompensas positivas aumentam a motivação > Modelando o comportamento: sistematicamente reforçando cada passo sucessivo que se move e indivíduo mais perto da resposta de desejos. Existem quatro maneiras de moldar o comportamento:

- Reforço positivo: após uma resposta com algo agradável, por ex. elogiando. - Reforço negativo: após uma resposta pela rescisão ou retirada de algo desagradável, por ex. olhando através de notas para que o professor não ligue para você. - Punição: causar uma condição desagradável na tentativa de eliminar um comportamento indesejável, por ex. suspensão. - Extinção: eliminando qualquer reforço que esteja marinando um comportamento, por ex. ignorando as mãos levantadas para perguntas a fim de extinção. O reforço é mais eficaz do que a punição porque a punição é temporária e pode ter efeitos colaterais desagradáveis. Além disso, o destinatário fica ressentido com o punidor. Cronogramas de reforço: - Reforço contínuo: reforça o comportamento desejado a cada vez que é demonstrado. Aprendizagem rápida de novos comportamentos, mas rápida extinção - Reforço intermitente: nem cada instância de um comportamento desejável é reforçada, mas o reforço é dado com frequência suficiente para tornar o comportamento digno de ser repetido. . Programações de proporção: depende de quantas respostas o assunto faz - Programação de proporção fixa: iniciando recompensas após um número fixo ou constante de respostas. Exemplo: pagamento por peça. Desempenho alto e estável alcançado rapidamente, mas com rápida extinção - Cronograma de taxa variável: variando as recompensas em relação ao comportamento do indivíduo. Exemplo: vendas comissionadas. Muito alto desempenho com extinção lenta . Horários de intervalo: dependem de quanto tempo passou desde o reforço anterior - Agendamento de intervalo fixo: recompensas de espaçamento em intervalos de tempo uniformes Exemplo: salários. Desempenho médio e irregular com rápida extinção - Programação de intervalo variável: distribuir recompensas no tempo para que os reforços sejam imprevisíveis. Exemplo: não anunciando quando um questionário será realizado. Desempenho moderadamente alto e estável com extinção lenta

Modificação de CO: a aplicação de conceitos de reforço aos indivíduos no ambiente de trabalho. Segue um modelo de solução de problemas em cinco etapas: (1) identificar comportamentos críticos; (2) desenvolver dados de linha de base (quantas vezes ocorrem); (3) identificar consequências comportamentais; (4) desenvolver e implementar uma estratégia de intervenção; e (5) avaliar a melhoria do desempenho. Um problema com o behaviorismo é que os pensamentos e sentimentos imediatamente seguem estímulos ambientais, mesmo aqueles explicitamente destinados a moldar o comportamento. As pessoas avaliam o valor desses estímulos. Isso é contrário aos pressupostos do behaviorismo e do CO Mod, que pressupõem que os pensamentos e sentimentos mais íntimos das pessoas em resposta ao ambiente são irrelevantes. O condicionamento operante e o behaviorismo foram superados por outras abordagens que enfatizam os processos cognitivos. Implicações globais: - As estruturas e medidas de habilidades intelectuais se generalizam através das culturas. - As características biográficas variam entre as culturas, mas não se sabe se as relações descritas acima variam ou se generalizam entre as culturas. - Não se sabe se as teorias da aprendizagem generalizam entre culturas....