4. EL Salario Y LA Nomina PDF

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Gestión de nóminas y seguridad

Manual Módulo 4: El salario y la nómina

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Índice Módulo 4. El salario y la nómina 1. El salario 1.1. Concepto de salario 1.2. Estructura del salario 1.3. Liquidación y pago 2. El recibo de salarios 2.1. La nómina 2.2. Estructura del salario 3. Las pagas extraordinarias 4. Determinación de bases de cotización y conceptos de recaudación conjunta 4.1. Bases de cotización 4.2. Retribuciones sujetas a cotización 4.3. Retribuciones no sujetas a cotización 4.4. Base de cotización por contingencias comunes 4.5. Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta 4.6. Base de cotización adicional por horas extraordinarias 4.7. Base sujeta a retención del IRPF 4.8. Cuantía y regularización de la retención 4.9. Comunicación de datos a la empresa 4.10. Programa de ayuda de la AEAT

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1. El salario 1.1. Concepto de salario Se considera salario: 

la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie,



recibidas por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena,



que retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso (Vacaciones, descansos semanales, domingos y festivos...) computables como de trabajo.

No tendrán la consideración de salario: 

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral (gastos de viaje, dietas…).



Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.



Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

El salario en especie no podrá superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador.

1.2. Estructura del salario Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará estructura del salario, que deberá comprender:

la



El salario base, que es la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra.



Y, en su caso, los complementos salariales que se fijan en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, y se calculan conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. 

Complementos personales. Remuneran cualidades, aptitudes o conocimientos del trabajador, siempre que no se hayan tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base (antigüedad, titulación, idiomas...).



Complementos funcionales o de puesto de trabajo. Se reciben en función del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo o función asignada, por lo que si varía el puesto de trabajo o la forma de realizarlo se pierden, salvo que el empresario acuerde lo contrario (plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, plus de turnicidad, plus de nocturnidad,...).



Complementos de cantidad o calidad de trabajo. Se perciben por una mayor o mejor realización del trabajo. Están relacionados con el volumen de la producción y su calidad (primas e incentivos, complemento de productividad...).

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Además, también contamos con: 



Retribuciones de vencimiento periódico superior al mes: 

Participación en beneficios o bonus: retribución anual, de cantidad fija o variable, que se establece en función de los resultados de la empresa.



Pagas Extraordinarias.

Retribución en especie: remuneraciones en bienes distintos del dinero (manutención, alojamiento, vehículo, …)

1.3. Liquidación y pago La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en dinero, mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito.

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2. El recibo de salarios 2.1. La nómina La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios, comúnmente llamado nómina, se ajustará, con fecha límite desde el 12 de mayo de 2015,al nuevo modelo aprobado por la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre (BOE 11/11/2014), que modifica el anterior modelo establecido en la Orden de 27 de diciembre de 1994, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo: 

Se puede establecer otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.



Los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el modelo oficial ni alterar su denominación, contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida, se considerarán ajustados al citado modelo.

Se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios. Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cuatro años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas.

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2.2. Estructura del salario El recibo de salarios debe contener, de forma clara y separada, los siguientes datos:

Datos identificativos de la empresa: Nombre o razón social de la misma, domicilio de la empresa o del centro de trabajo, cuando éste no coincida con el de la empresa, Código de Identificación Fiscal (CIF), Código de Cuenta de Cotización a la Seguridad Social.

Datos identificativos del trabajador: Nombre y apellidos, Número de Identificación Fiscal (NIF), número en el Libro de Matrícula de la empresa (desde el año 2002 no es obligatorio), número de afiliación a la Seguridad Social, la categoría profesional y el grupo de cotización al que pertenece.

Período de liquidación: 

Días trabajados en el mes al que corresponde la liquidación, incluyendo los festivos.



Si el trabajador pertenece a un grupo de cotización de retribución mensual (grupos del 1 al 7), siempre el total de días será 30, aunque el mes sea de 28, 29 o 31 días.

Devengos. Percepciones salariales: Cantidades que percibe el trabajador durante el período de liquidación de la nómina: 

Salario base.



Complementos salariales (antigüedad, turnicidad, disponibilidad…..)



Horas extraordinarias.

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

Horas complementarias, en su caso, en los contratos a tiempo parcial



Gratificaciones extraordinarias, en el caso de que estén prorrateadas en doce mensualidades.



Salario en especie.

Devengos. Percepciones no salariales: Cantidades percibidas por el trabajador durante ese período de liquidación para compensar los gastos ocasionados al trabajador (dietas, plus de distancia, transporte, etc.), así como las indemnizaciones: 

Indemnizaciones o suplidos



Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social



Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos



Otras percepciones no salariales

Total devengado: Es la suma de todas las percepciones del trabajador, salariales y no salariales. Y también los siguientes:

Deducciones: Son las cantidades que se restan al total devengado por el trabajador: 

Cuota del trabajador a la Seguridad Social, que se calcula aplicando el tipo de cotización correspondiente (%) a las diferentes bases de cotización.



Retención sobre el IRPF aplicable al trabajador.



Anticipos percibidos por el trabajador.



Valor de los productos recibidos en especie.



Otras deducciones.

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Total a deducir: Es la suma de todas las deducciones practicadas.

Líquido a percibir: Es la diferencia entre el Total Devengado y el Total a Deducir, es decir, la cantidad que realmente percibe el trabajador, su salario neto.

Firma y sello: La nómina debe ir con el sello de la empresa y firmarse por el trabajador, quien recibirá un duplicado de la misma junto a su salario. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas. Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.

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3. Las pagas extraordinarias El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año: 1. Una de ellas en Navidad. 2. La otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores (normalmente se fija en junio, es la llamada paga de verano). Además de estas dos pagas obligatorias, los convenios colectivos pueden establecer más pagas extraordinarias, la más común es la llamada paga de beneficios que se suele pagar en marzo. Las pagas extraordinarias son remuneraciones de devengo superior al mes, normalmente de devengo anual o semestral: 

Si el convenio colectivo de aplicación no dice nada sobre el devengo, se entiende que es anual, es decir, la paga de Navidad se devengaría de 1 de enero a 31 de diciembre del mismo año y la de junio de 1 de julio a 30 de junio del año siguiente.



Si fueran de devengo semestral la paga de Navidad se devengaría de 1 de julio a 31 de diciembre y la de junio de 1 de enero a 30 de junio, en ambos casos del mismo año. La paga de marzo o beneficios normalmente siempre es de devengo anual, de 1 de enero a 31 de diciembre.

El pago se realizará en diciembre en el caso de la paga de Navidad y en el resto de pagas cuando se fije en convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. También puede acordarse en convenio colectivo que el pago de las pagas extraordinarias se prorratee en las doce mensualidades ordinarias. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones, es decir, qué conceptos salariales y complementos comprende. En cuanto a la cotización de las pagas extraordinarias, no se realiza en el mes en que se paga, se prorratea en las doce mensualidades ordinarias , por lo tanto, el recibo de salarios correspondiente a cada paga extra no tiene deducciones de Seguridad Social. Pero sí tiene retención de IRPF.

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4. Determinación de bases de cotización y conceptos de recaudación conjunta 4.1. Bases de cotización La base de cotización , para todas las contingencias y situaciones comprendidas en la acción protectora del Régimen General de la Seguridad Social, así como por los conceptos de recaudación conjunta con las cuotas de dicho régimen, estará constituida por la retribución total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que, con carácter mensual, tenga derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena. Las percepciones de vencimiento superior al mensual se prorratearán a lo largo de los doce meses del año. Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato. Comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados. No obstante, serán aplicables las normas generales de cotización cuando, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración del trabajador debe incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas.

4.2. Retribuciones sujetas a cotización Se considera remuneración la totalidad de las percepciones recibidas por el trabajador, en dinero o en especie y ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo. Percepciones dinerarias: Se consideran percepciones dinerarias, e integran la base de cotización por la totalidad de su importe, los siguientes conceptos: 

Importes en metálico, vales o cheques de cualquier tipo para que el trabajador adquiera bienes, derechos o servicios



Acciones o participaciones entregadas por los empresarios a los trabajadores



Las primas o cuotas satisfechas por la empresa a entidades aseguradoras para la cobertura de sus trabajadores



Las contribuciones satisfechas a planes de pensiones



Las mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social , excepto las mejoras de la prestación por IT

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Percepciones en especie: Tienen la consideración de percepciones en especie la utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal del mercado, aun cuando no suponga un gasto real para quien los conceda. Las percepciones en especie se valorarán, con carácter general, por el coste medio que suponga para el empresario la entrega del bien, derecho o servicio, salvo en los siguientes supuestos : 

La prestación de determinadas enseñanzas y servicios educativos (infantil, primaria, secundaria obligatoria, bachillerato y FP) por centros educativos autorizados a los hijos de los empleados, con carácter gratuito o por precio inferior al normal de mercado. La valoración vendrá determinada por el coste marginal que suponga a esos centros la prestación de tal servicio, considerando dicho coste como el incremento del coste total directamente imputable a la prestación que suponga para el centro educativo un servicio de educación para un alumno adicional del tipo de enseñanza que corresponda.



La prestación por medios propios del empresario del servicio de guardería para los hijos de los empleados. Valoración por coste marginal.



La utilización de una vivienda:





Si es propiedad de la empresa: el 5 o 10% del valor catastral, en función de que se haya modificado o no dicho valor, con el límite del 10% del resto de remuneraciones.



Si no es propiedad de la empresa: coste para la empresa, incluidos tributos, con el límite del 10% del resto de remuneraciones.

La utilización o entrega de vehículos automóviles: 

Si se le entrega al trabajador: el coste de adquisición, incluidos tributos



Si el trabajador solo tiene el uso:

 



Si es propiedad de la empresa: el 20% anual del coste de adquisición



Si no es propiedad de la empresa: el 20% anual del valor de mercado del vehículo nuevo

Si el trabajador tiene el uso y posteriormente se le entrega: el % que reste por amortizar, a razón de 20% anual.

Los préstamos concedidos a los trabajadores con tipos de interés inferiores al legal del dinero. Se valorarán por la diferencia entre el interés pagado y el referido interés legal vigente en el respectivo ejercicio económico.

4.3. Retribuciones no sujetas a cotización No están sujetos a cotización, o están exentos de cotizar hasta unos límites, los siguientes conceptos: 

Gastos de manutención y estancia: 

Estancia: el importe justificado. Si se trata de conductores de vehículos dedicados al transporte de mercancías por carretera, no precisan justificación los gastos de estancia que no excedan de 15 €/día en España, o 25 €/día en el extranjero.



Manutención: 

Con pernocta:

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

En España: 53,34 €/día



En el extranjero: 91,35 €/día

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



Sin pernocta: 

En España: 26,67 €/día



En e...