6-Arbeits- und Anforderungsanalyse PDF

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Mitschriften des Kapitels Arbeits- und Anforderungsanalyse inkl. Vorlesung, Kapitel im Buch und Übung...

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Arb Arbeits eits eits-- un und dA Anfo nfo nford rd rderu eru erungs ngs ngsanal anal analyse yse Einführung 

Welche Person mit welchen Qualifikationen eignet sich für welche Arbeit? o Person-job-fit o Je besser der Fit, desto höher die Zufriedenheit und Leistung der Arbeitnehmer

Arbeits- und Anforderungsanalyse ARBEITSANALYSE Beschreibt den Arbeitsplatz in DEFINITION Situationsbegriffen  Fokus auf Technik BESCHREIBUNG - Maßnahmen zur Untersuchung, Dokumentation und Schlussfolgerung bzgl. Der Arbeitsaufgaben, eigenschaften, -handlungen und -zusammenhänge einer Position - Zweckmäßiger Prozess, bei dem die Arbeit betreffende Informationen gesammelt und analysiert werden, um positionsspezifische Merkmale wie bspw. Tätigkeiten, Verantwortlichkeiten, Arbeitsleistung und -ergebnisse detailliert erfassen - Beschreibung von einzelnen Arbeitsplätzen oder Teams - Beschreibung und Vergleich von mehreren Arbeitsprozessen innerhalb und zwischen Organisationen - Untersuchung der psychischen, psychischen und sozialen Umfeld Bedingungen und Orgamerkmale

ANFORDERUNGSANALYSE Arbeitsplatz wird in Personenbegriffen beschrieben  Fokus auf Mensch - Merkmale der Arbeit werden in Personenbegriffen (= Anforderungen an den Stelleninhaber) beschrieben - Passung zwischen Person und zu besetzender Position optimieren (Personalauswahl) - Passung durch z. B. Trainingsmaßnahmen für aktuelle oder künftige Stelleninhaber erhöhen (Personalentwicklung) - Berücksichtigung der tätigkeitsspezifischen und -übergreifenden Anforderungen und des Befriedigungspotenzials der Arbeit - Kann auf Arbeitsanalyse aufgebaut werden oder separat durchgeführt werden - Berücksichtigung tätigkeitsspezifischer / -übergreifende Anforderungen und Befriedigungspotential der Tätigkeit

Methoden und Quellen 

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Erhebungs- und Auswertungsmethoden o Beobachtung o Interview/mündliche Befragung o Fragebogenerhebung o Beschäftigung mit Arbeitsmaterial o Auswertung von Dokumenten o Tests (z. B. IQ-Test) Quellen o Stelleninhaber o Vorgesetzte/Experten o Mitarbeiter/Kunden o Dokumente o Analytiker Vorgehensweise o Erfahrungsgeleitet/intuitive (Anforderungsanalyse)  Subjektiver Einschätzung der…  Anforderungen  Personenmerkmale  Befriedigungspotentiale  setzt Erfahrung voraus o Personenbezogen/empirisch (Anforderungsanalyse)  Statistische Zusammenhänge zwischen Personenmerkmalen, Leistungskriterien und Anforderungen  Wissenschaftliche Untersuchung von…  Personenmerkmalen  Aufgabenmerkmalen  Erfolgskriterien  Zusammenhängen zwischen diesen Konstrukten o Arbeitsanalytisch/empirisch (Arbeitsanalyse)

Arbeitsanalyse Arbeitsanalystisch/empirisch (Arbeitsanalyse)  Untersuchung beruflicher Tätigkeiten und Situationen eines konkreten Arbeitsplatzes  Ebenen o Aufgabenebene  Objektive Tätigkeiten und zusammenhängende Elemente werden beschrieben o Verhaltensebene  Geforderte Verhaltensweisen o Eigenschaftsebene  Beschreibung der geforderten Fähigkeiten

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An konkreten Arbeitsplätzen o Wer? Was? Wann? Wie lange? Womit? Wozu? o Kenntnisse o Fähigkeiten o Fertigkeiten o Andere Charakteristika Methoden o Beobachtung der Tätigkeitsausführung o Fragebögen o Analyse von Dokumenten (z. B. Arbeitsmaterial) Quellen o Relevante Dokumente o Experten o Stelleninhaber o Kollegen und Vorgesetzte

Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)  Betrachtungsperspektive o Verhaltensebene  Der FAA beinhaltet o Breite Klassifikation von Arbeitstätigkeiten o Zusammenfassung in ähnliche Gruppen  Umfang & Ausführung o 221 Items; Experte führt aus; 1 – 4 Stunden  Dimensionen o Informationsverarbeitung und -aufnahme (z. B. Geschwindigkeitsschätzen) o Arbeitsausführung (z. B. fußgesteuerte Bedienelemente) o Arbeitsrelevante Beziehungen (z. B. Weisungsbefugnis für Nicht-Vorgesetzte) o Umgebungseinflüsse (z. B. physisch; Vibration, Schichtarbeit)  Probleme o Breitbandverfahren o Sehr abstrakt/fachspezifisch formuliert o Aktuelle technische Entwicklungen (z. B. Internet) fehlen  Eignung o Vergleich zwischen (großen) Gruppen o Vergleich über Zeit (Änderung)  Nachteile o Abstrakt formulierte Items o Branchenspezifische Aspekte unberücksichtigt  eher zum Breitbanverfahren

Job Diagnostic Survey  Betrachtungsperspektive o Verhaltensebene  Charakter o Motivationspsychologisch fundiertes Arbeitsanalyseverfahren  Theoretischer Hintergrund o Job Characteristics Model (JCM)  Merkmale o Anforderungsvielfalt o Ganzheitlichkeit o Bedeutsamkeit o Autonomie o Feedback o  Motivationspotential  Ziel: Viele Merkmale der Arbeit anhand von standardisierten Fragen zugänglich zu machen  Anwendungszwecke o Diagnose des Motivationspotenzials von Arbeitstätigkeiten o Wirkungsevaluation von darauf aufbauenden Gestaltungsmaßnahmen  Verfahrensmodule o Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale  21 Items bzw. aufgabenbezogene Aussagen z. B.:  „Meine Vorgesetzten lassen mich oft wissen, wie gut ich meine Aufgaben erledige“  „In welchem Ausmaß können Sie selbst bestimmen, wie Sie bei der Ausführung Ihrer Arbeit vorgehen?!  Von 1 = „sehr wenig“ bis 7 = „sehr viel“ o Arbeitsbezogene Erlebniszustände  14 Items bzw. Aussagen zu erlebter Verantwortlichkeit, Bedeutsamkeit, etc.:  „Die Mehrzahl der Dinge, die ich während der Arbeit erledigen muss, erscheinen mir nutzlos.“ o Allgemeine Arbeitszufriedenheit und intrinsische Arbeitsmotivation  „Meine Meinung über mich selbst wächst, wenn ich meine Arbeit gut mache.“  „Allgemein gesprochen bin ich mit meiner Arbeit sehr zufrieden“ o Zufriedenheit mit Entfaltungsmöglichkeiten  Items zur Arbeitsplatzsicherheit, etc.  „Wie zufrieden sind Sie mir den Möglichkeiten, sich durch Arbeit weiterzuentwickeln?“ o Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung  „Inwieweit sollen bestimmt Arbeitsbedingungen (z. B. selbstständiges Denken und Handeln) bei der Arbeit Realisierbar sein?“

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Validität o Die erfassten Tätigkeits- und Aufgabenmerkmale sind relevante und konstruktvalide Merkmale des Motivationspotenzials der Arbeit o Konnte teilweise bestätigt werden:  Tätigkeitsmerkmale wirken sich über die Vermittlung der psychologischen Erlebniszustände auf die Ergebnisse aus  Dies gilt insbesondere für Motivation und Zufriedenheit, weniger für Leistung  Diese Ergebnisse werden durch das persönliche Entfaltungsbedürfnis moderiert

Anforderungsanalyse Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode  Subjektive Abschätzung der geforderten Personenmerkmale  Bedarf langjähriges Erfahrungswissen der befragten Person  Vorteile o Kostengünstige Durchführung o Plausible Ergebnisse  Methoden o Interview o Eigenschaftsorientierte Fragebögen Critical Incident Technique (CIT)  Konkretes Vorgehen für die Durchführung anforderungsanalytischer Interviews auf Verhaltensebene  Befragung von Personen, die Position gut kennen und Erfolg des Stelleninhabers beurteilen können o Fragen nach Ereignissen, die für Erfolg der Position relevant sind o Erfassung erfolgskritischer Ereignisse und erfolgsversprechendes Verhalten o Zusammenfassung anhand von kritisches Dimensionen  Ermittlung erfolgskritischer Merkmale ohne Vorannahmen NEO Job Profiler  Anforderungen einer Person an die Persönlichkeit des Stelleninhabers  Erfasst die Big-5 der Persönlichkeit o Extraversion, z. B. Geselligkeit, Aktivität o Gewissenhaftigkeit: z. B. Ordnungsliebe, Pflichtbewusstsein o Offenheit für Erfahrung: z. B. Offenheit für Phantasie, Offenheit für Handlungen o Verträglichkeit: z. B. Vertraue, Altruismus o Neurotizismus: z. B. Ängstlichkeit, Impulsivität  Zunächst wird ermittelt, welche der Facetten für eine erfolgreiche Ausführung der Tätigkeit erforderlich sind  Bildung einer Rangreihenfolge der relevanten Merkmale o Positionsspezifisches Anforderungsprofil zur Stellenbeschreibung

Personenbezogen-empirische Methode  Ermittlung erfolgskritischer Personenmerkmale  Empirische Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Eigenschaften von Stelleninhabern und der individuellen Leistung der Person  Feststellung durch Zusammenhangsanalysen, welche Eigenschaften einer Person erfolgskritische Anforderungen darstellen  Personenbezogene Merkmale (z. B. Ausbildung) werden erfasst und mit der Leistung der Stelleninhaber in Beziehung gesetzt  Organisationsspezifisches Vorgehen  Lohnt sich vor allem für Unternehmen mit vielen Beschäftigen desselben Berufs (z. B. große Call-Center)

Generelle Forschungsbefunde     

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Verschiedene Experten schätzen die Anforderungen an einen Arbeitsprozess ähnlich ein Jedoch schätzen Vorgesetzte die Anforderungen in der Regel höher ein als z. B. externe Experten Je höher die Komplexität der Arbeit, desto geringer die Übereinstimmung Personenmerkmale (z. B. Gewissenhaftigkeit) haben auch über verschiedene Tätigkeiten hinweg eine hohe Validität Bei einer Einschätzung von Stelleninhabern lag die Übereinstimmung der individuellen Anforderungseinschätzung nur im mittleren Bereich. Faktoren: o Komplexität der Tätigkeit: je höher die Komplexität, umso geringer der Konsensus o Die Art der Tätigkeit: je wichtiger ausrüstungsbezogene Tätigkeiten oder Tätigkeiten mir direktem Kundenkontakt, umso größer der Konsensus o Individuelle Wichtigkeitseinschätzung verschiedener Teiltätigkeiten: Verschiedene Außendienstmitarbeiter betonen z. B. eher die reine Verkaufstätigkeiten oder eher planerische, organisatorische Tätigkeiten Methode der Wahl: arbeitsplatzanalytisch-empirisches Verfahren oder Kombination mehrerer Verfahren

Funktionen der Arbeitsanalyse 

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Tätigkeiten im Hinblick auf Ähnlichkeit untersuchen und klassifizieren  Berufsklassen o Orientierung bei den mit der Stelle typischerweise verbundenen Tätigkeiten und Anforderungen Arbeitsanalytische Beschreibung eines Arbeitsplatzes zur optimalen Arbeitsgestaltung o Konzipierung von Arbeitsplätzen und Anforderungen an diese o Bestehende Arbeitsplätze analysieren und umgestalten o Schwachstellen in Prozessen aufdecken Klärung und Offenlegung der mit einer Position verbundenen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Grenzen  Konfliktvermeidung

Funktionen der Anforderungsanalyse  

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Für personenbezogene Zwecke o Berufliche Eigendiagnostik (Passung von Person und Position) Anforderungen in Stellenprofil zusammenfassen o Qualifikationen o Erfahrungen o Fähigkeiten o Fertigkeiten o Kenntnisse o Persönlichkeitseigenschaften o Motive o Interessen Wertvolles Instrument in der Leistungsbeurteilung

Anwendungsbereiche  

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Tätigkeitsbeschreibung Gestaltung der Arbeit und der Organisation o „Wie sollte ein idealer Arbeitsplatz aussehen?“  Bei Planung eines neuen Werkes wichtig o Wie sollte eine Arbeitsgruppe in Zukunft ideal arbeiten?  Für Verbesserung/Restrukturierung von Arbeitsabläufen anwendbar Ermittlung von Schwachstellen an einzelnen Arbeitsplätzen oder in Arbeitsabläufen o Erkenntnisse über Leistungsdefizite o „Warum sind MA in Abteilung XY so oft krank?“  Was kann zur Verbesserung getan werden?  Neustrukturierung der Tätigkeiten  Training für Arbeitnehmer Bestimmung von Qualifikationserfordernissen und -inhalten o Welche Wissensinhalte (z. B. Bedienung neuer Software) müssen in welcher Abteilung für welche Gruppen von Arbeitnehmern trainiert werden? Leistungsbeurteilung o Sollten MA, die bei ihrer Arbeit höhere psychische Belastungen erfahren, mehr Gehalt bekommen? Ermittlung von Eignungsanforderungen o Für Gestaltung von Stellenanzeigen o Für Personalauswahl o Für Karriereplanung (intern & extern) Vergleich von Arbeitstätigkeiten o Berufsklassifikation o Berufsberatung  Auswirkungen aus Curricula von Schulen und Universitäten

Anwendungsbeispiel O*NET  Internetdatenbank  Alternative zur traditionellen unternehmensspezifischen Anforderungsanalyse  Ziele o Berufsbeschreibung  Fähigkeiten, Fertigkeiten, etc. o Klassifikations- und Informationssystem für Berufs o Berufswahl  Aufbau o Für jeden Beruf werden mehrere Informationen angegeben o Verschiedene Einstiegsmöglichkeiten o Benutzung s. Internet  Dimensionen zur Beschreibung von Positionen und Tätigkeiten, die arbeits- und anforderungsanalytische Herangehensweisen verknüpfen. o Beschreibungsdimensionen der Arbeitsanalyse  Tätigkeitsanforderungen, z. B. Arbeitstätigkeiten, Arbeitskontext  Tätigkeitseigenschaften, z. B. Arbeitsmarktinformationen, Unternehmensperspektive  Positionsspezifische Informationen, z. B. Aufgaben, Arbeitsmittel, Technologien o Beschreibungsdimensionen der Anforderungsanalyse  Mitarbeitereigenschaften, z. B. Fähigkeiten, Werte, Interessen  Anforderungen an den MA, z. B. Grundfertigkeiten, funktionsübergreifende Fertigkeiten, Wissen  Erfahrungsanforderungen, z. B. Training, Erfahrung

Übung Gegenüberstellung von Tätigkeitsmerkmalen und den personalpsychologischen Zielgrößen Eignung, Entwicklung und Erfolg ARBEIT PERSON Eignung Entwicklung Erfolg Tätigkeitsmerkmale Tätigkeitsspezifische Fähigkeiten, Wissenserwerb, Leistung am Anforderungen Fertigkeiten, Verhaltenstraining, Arbeitsplatz Kenntnisse Erfahrung TätigkeitsüberGenerell Ermittlung des Beitrag zu den greifende erfolgsrelevante Verhaltensrepertoires, Zielen der Anforderungen Eigenschaften, PersönlichkeitsOrganisation, Entwicklungspoten-tial entwicklung, Berufserfolg Erfahrung Befriedigungspoten- Interessen, PersönlichkeitsArbeits- und tial Bedürfnisse, entwicklung, LeistungszufriedenWerthaltungen Sozialisation, Reifung heit, Wohlbefinden, Commitment Welche Anwendungszwecke der Arbeitsanalyse gibt es? 1. Tätigkeitsbeschreibung 2. Tätigkeitsklassifikation 3. Tätigkeitsbewertung 4. Tätigkeitsgestaltung und -veränderung 5. Bestimmung der Anforderungen an Eignung und Qualifikation 6. Leistungsbeurteilung 7. Training 8. Stellenbezogene Personalentwicklung 9. Prozessoptimierung 10. Sicherheit 11. Personalplanung 12. Rechtliche und quasirechtliche Erfordernisse 13. Personalmarketing 14. Berufsberatung 15. Personalplanung Grundsätzliche Zugänge zur Anforderungsbestimmung  Erfahrungsgeleitete-intuitive Methode o Subjektive Abschätzung durch Erfahrungswissen  Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode o Die beruflichen Tätigkeiten und Situationen werden mittels formalisierter Vorgehensweise (Fragebögen) an konkreten Arbeitsplätzen untersucht  Personenbezogen-empirische Methode o Statistische Zusammenhänge zwischen Personenmerkmalen, Leistungskriterien und Anforderungen

Auf welchen Ebenen werden Anforderungen von Arbeitstätigkeiten beschrieben?  Aufgabenebene o Die objektiven Tätigkeiten oder Tätigkeitselemente werden beschrieben  Verhaltensebene o Die geforderten Verhaltensweisen werden beschrieben  Eigenschaftsebene o Die geforderten Fähigkeiten oder Eigenschaften werden beschrieben Critical Incident Technique (CIT)  Erfasst objektive Indikatoren und Schlüsselelemente für effiziente bzw. ineffiziente Bewältigung von Problemen, Entscheidungen und Verwendung von Ressourcen  Kritische Ereignisse (/Handlungen) im Arbeitsprozess = diejenigen Verhaltensmuster, die dafür wesentlich sind, ob eine Arbeit (oder Entscheidung) als effizient, ökonomisch und sinnvoll oder als ineffizient, unökonomisch und verbesserungswürdig zu beurteilen ist  Methoden: Beobachtung, Interviews, Aufzeichnungen  Analyse situationaler (Anforderungsanalyse) oder personaler Faktoren (Personalauswahl)  Ziel ist Beschreibung der besonders relevanten Aufgabenbereiche, nicht die vollständige Beschreibung einer Berufstätigkeit  Diese Methode ist kein starres Vorgehen, sondern kann auf unterschiedliche Situationen angepasst werden  Die Erfassung von kritischen Ereignissen bezieht sich auf eine Handlung oder eine Handlungsabfolge, z. B. Fahren eines LKWs  Es geht also um die Entdeckung von Handlungen, die so prägnant und bedeutsam sind, dass die die Aussagen über die Kompetenz einer Person ermöglichen und so auch Vorhersagen über künftiges Verhalten erlauben  Betrachtungsperspektive: Verhaltensebene  Beschreibung von: Erfolgsrelevantem Arbeitsverhalten  Beschreibungsniveau: Detailliert, konkret  Kriterium: Auffälligkeit bzgl. Erfolg/Misserfolgs  Ziel: Identifikation der Dimensionen kritischen Arbeitsverhaltens  Nutzbar für: Anforderungsinstrumente, eignungsdiagnostische Simulationen Beispielhafter Ablauf einer Anforderungsanalyse Qualitative Phase 1. Auswertung schriftlicher Materialien wie Stellenbeschreibungen, Führungsrichtlinien, Arbeitsamt Informationen u. ä. 2. Bei neuartigen Tätigkeiten: Sammlung von Informationen aus verwandten Berufen 3. Interview mit Experten (nach Interviewleitfaden) 4. Extremgruppenanalysen (erfolgreiche vs. erfolgslose Stelleninhaber) 5. Sammlung von critical incidents (evtl. im Rahmen von Workshops) Übergang 6. Auswertung der qualitativen Analysen und Zusammenstellung der Anforderungen zu einer Vorversion des quantitativen Verfahrens 7. Überprüfung der ersten Verfahrensversionen durch Experten und Auftraggeber

Quantitative Phase 8. Ausarbeitung der Endversion des quantitativen Analyseverfahrens 9. Bearbeitung des Fragebogens durch Vorgesetzte und erfahrene Arbeitsplatzinhaber 10. Auswertung a. Faktorenanalyse b. Bedeutsamkeitsstatistik (evtl. gesondert für Unternehmensbereiche) c. Bildung von Anforderungsdimensionen...