8 Koflikte & Mobbing PDF

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Wintersemester...

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HP1 – VL08 Konflikte → Prüfungsthemenkomplexe: 17. Konfliktursachen und Konfliktformen, Konflikteskalation 18. Mobbing: Ursachen, Merkmale, Prävention 8.1 Definitionen Konflikt • Sozialer Konflikt; Interaktion zw, Aktoren (Individuen, Orgas etc.) wobei mind. Ein Aktor Unvereinbarkeit in Denken, WN, Fühlen u./o. Wollen mit anderem Aktor so erlebt, dass in Realisierung eine Beeinträchtigung durch anderen Aktor erfolgt (n. Glasl) • Konflikt, wenn mind. 2 Elemente gleichzeitig, gegensätzlich u. Unvereinbar erscheinen, Situation als belastend erlebt wird, Lösungsdruck entsteht und Eskalationstendenz vorliegt • Konfliktformen: ◦ Intrapersonell (Konflikt = Situation, i. d. Individuum bewusst wird, zw. Mind. 2 Verhaltensweisen wählen zu müssen) ◦ Interpersonell (Konflikt = Erscheinung sich unterscheidender Interessen v. Individuen/Gruppen) • Konfliktformen in Orgas ◦ intraindividuell ◦ interindividuell (i. Gruppe (Cliquenbildung), 1 Individuum gegen alle, zw. 2 o. Mehr Gruppen, zw. gr. Orgaeinheiten o. zw. 2 versch. Orgas 8.1.1 Merkmale interpersoneller Konflikte (n. Schein u. Deutsch) • Kommunikation ◦ nicht offen (statt offener Diskussion Druck/Drohungen), Information unvollständig o. Bewusst irreführend, zunehmende Unaufrichtigkeit • Wahrnehmung ◦ eher Fokus auf das, was trennt, nicht auf das, was verbindet, Versöhnungs- als Täuschungsversuche gedeutet • Einstellung ◦ abnehmendes Vertrauen, zunehmendes Misstrauen, Verdeckte o. Offene Feindseligkeit, Zunahme d. Bereitschaft zur Ausnutzung, Bloßstellung anderer • Aufgabenbezug ◦ WN nicht als gemeinsame Anforderung, die durch Arbeitsteilung zu bewältigen und in der jeder nach Fähig-/fertigkeiten zu gemeinsamem Ziel beträgt → stattdessen: Jeder versucht, alles allein zu machen 8.1.2 Interpersonelle Konfliktformen •

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Beurteilungskonflikt (unterschdl. Kenntnisse, Erfahr. u. Info, fehlende Gerechtigkeit) Bewertungskonflikt (unterschdl. Wertorientierungen, Einstellungen und Normen) Verteilungskonflikt (Wettbewerb, Arbeitsplätze, Aufgaben, Einkommen) Beziehungskonflikt(Anonyme, ungeklärte Beziehungen) Persönlichkeitsbedingter Konflikt

HP1 – VL08 Konflikte (Persönliche Konflikte aufgrund von Entwicklungsdefiziten 8.1.3 Offene vs. Latente Konflikte Konfliktart

Kennzeichen

Aufgaben d. Vorgesetzten

Offen

Offen ausgebrochen, mit versch. Techniken ausgetragen, steigernde Eskalationsstufen

Besänftigung aller Beteiligten, Initiieren offener Gespräche, Entw. Kompromisslösungen

Latent

Konflikt unklar, Unbehagen spürbar

Wachsame Beobachtung d. Atmosphäre wenn mögl. Vorbeugende Entschärfung

Verschoben

Nicht offen angesprochen → Suche nach Suche nach Kern des Konflikts Nebenschauplatz, Konflikt f. Beobachter Offenes Gespräch in ruhiger unklar Atmosphäre

8.1.4 Konfliktursachen • Konflikte allgemein verursacht durch unterschiedliche: Bedürfnisse, Ziele, Wünsche, Forderungen, Aufträge, Interessen • im Unternehmenskontext: Organisationsdesign, Gruppenrolle, Verhaltenstypen, Unterschiedliche Bedürfnisse, mangelnde Ressourcen, Macht- und Karrierekämpfe, Sympathie, Antipathie, persönliche Vorurteile, Überlastung der Mitarbeiter, zu hoch gesteckte Ziele, unklare Projektauftrag, mangelnde Führungs-/Fachkompetenz, unklare Kompentenzverteilung 8.1.5 Faktoren, die auf Konfliktverlauf wirken • Soziales Konfliktmilieu • Situationswahrnehmung • Drittpersonen • Frühere Beziehungen • Stellenwert des Konflikts • Machtbeziehung und Einflussmöglichkeiten Positive Fkt von Konflikten • verhindert Stagnation • regt Interesse und Neugierde an • Medium für den Aufweis von Problemen und der Lösungsfindung • Wurzel für Veränderung (persönlich, gesellschaftlich) • führt zur Selbsterkenntnis der Persönlichkeit (Prüfung, Bewertung) • grenzt Gruppen voneinander ab (Festlegung der Identität; Festigung der Gruppe)

8.2 Stufen der Konflikteskalation und Lösung • Grundmuster der Konfliktlösung ◦ Flucht ◦ Vernichtung des Gegners ◦ Unterordnung der einen unter den anderen ◦ Delegation in dritte Instanz ◦ Kompromiss

HP1 – VL08 Konflikte

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◦ Konsens Konflikte eskalieren in quantitaiver (immer mehr Personen einbezogen) oder qualitativer Art (Mittel werden immer härter, Konflikt immer verstrikter)

• Stufen der Konflikteskalation (Glasl) 1. Verstimmung, Verärgerung • Ärgern, aber keine Besprechung der Gründe, Schuldzuweisung, Schwierigkeit der Besprechung, Teamarbeit schwer 2. Debatte, Streit ▪ Stilles Herunterschlucken fkt. Nicht mehr, eemotionale Diskussion, Scheinlösungen, unorganisierte Aussprüche 3. Gegen- statt Miteinander ▪ Verlierer „schmollen“, Teamsitzungen schwer, aneinander vorbeireden, keine Teamarbeit mehr, nur Vorschriften 4. Koalitationsbildung ▪ offene Koalitionen, Suche nach Verbündeten, Dritte mit hineingezogen, man nimmt vom Gegner nur wahr, was in Feindbild passt 5. Gesichtsverlust, Demontage ▪ Gegner demontieren offen, offene Droungen mit rechtlichen Schritten, Vertrauen fällt weg, Rachsucht, Parteien suchen nach Fehlern 6. Offene Drohungen ▪ Personalabteilung schreibt Abmahnungen, Entlassungen vorbereitet, Hausverbote, Krankmeldungen → weiter konspirieren von zu Hause aus 7. Begrenzte Vernichtungsschläge ◦ Verwschwinden v. Dokumenten, Vertrauliches zu Presse/Finanzamt, Entscheidend nur noch das Zufügen mögl. gr. Schadens bei Gegenseite 8. Zersplitterung ◦ Kontrahent soll „vernichtet“ werden, Einbezug v. Kunden, Banken, Beratern in Konflikt, Boykottierung v. Unternehmen/Personen 9. Sturz in den Abgrund ◦ Firmenpleite/Ruin einiger Beteiligten sehr wahrscheinlich → nicht in jeder Stufe alle Interventionen möglich •

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Wege der Intervention ◦ 1-3 Selbsthilfe, Moderation ◦ 3-5 Konfliktbegleitung, externe Moderation ◦ 4-6 system-therapeutische Prozessbegleitung ◦ 5-7 klassische Vermittlung ◦ 6-8 Schiedsinstanzen ◦ 7-9 Machteingriff → Konflikt heiß oder kalt? Offen oder verdeckt? Latent? Zuerst konkrete Konfliktanalyse Gruppendynamik entscheidend im Konflik, Sozialfaktoren (wer bekommt wodurch Macht, wer ist Mitläufer, etc.), kann sehr unterschiedlich sein ethisches Grundverständnis bricht z.T. weg

8.3 Konfliktanalyse • Aufdeckung Sozialstruktur (wer beteiligt? Gruppen oder Einzelpersonen?) als Voraussetzung

HP1 – VL08 Konflikte •

Fragestellung: ◦ Welche sozialen Systeme beteiligt? ◦ Welche Interessen verfolgt? ▪ Häufig Darstellung von Positionen („Ich will das und das“), Fragen nach Interessen: Win-Win (Orangenbsp.: 2 Orangen, jeder bekommt eine, wenn Frage nach Interesse wäre klar, dass einer Schale und einer Saft wollte, beide hätten eigentlich mehr gehabt, wenn nach Interesse gefragt) ◦ Wer sieht beim Austragen des Konflikts über Schulter? ◦ Wem nützt Konflikt zu Zeitpunkt? ◦ Wer hat Interesse, Konflikt aufrechtzuerhalten/beenden? ◦ Wer gewinnt/verliert Macht durch Lösung? ◦ Wer hat welche Einflussmöglichkeiten? ◦ Worüber wird geschwiegen/wer hat Geheimnisse?

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In Analyse immer fragen, welche Personen beteiligt, wie sieht Situation aus Zeit – z.B. immer zu Feiertagen? Oder erst seit neuer Führungskraft? Verhalten – Funktion v. Person/Situation (Verh. Stabil oder nur in best. Situation?)

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HP1 – VL08 Konflikte

Konfliktprävention (Praxis) • Unternehmenskultur gestalten • positives Unternehmensklima • konfliktfreie Struktur • gerechte Ressourcenverteilung • Prozesse partizipativ gestalten, Kommunikation ◦ gewisses Konfliktlevel aber positiv 8.4 Mobbing • Mobbing – neg. kommunikative Handlungen am Arbeitsplatz, die gegen eine Person systematisch gerichtet sind, länger als ein halbes Jahr und ein- o. Mehrmals pro Woche vorkommen (Leymann, ‘93) • Mobbing erweitert: Straftatbestand, Kommunikationsspiele „hinter den Kulissen“, verletzt Würde, zerstört berufliche Identität, neg. Auswirkung auf Gesundheit • im Durchschnitt jeder 4. einmal im Berufsleben betroffen, Frauen häufiger, 2:1, in Soz. Bzw. Pflegeberufen überdurchschnittl. Häufig 8.4.1 „Trias“ als Mobbingsursachen

HP1 – VL08 Konflikte 8.4.2 Mobbinghandlungen ◦ Angriffe auf Möglichkeit sich mitzuteilen (in Meetings dauerhaft übergangen werden) ◦ Angriffe auf soz. Beziehungen (z.B. in andere Etage, Gebäude versetzt werden, weg von Kollegen) ◦ Angriffe auf soziales Ansehen (z.B. Gerüchte verbreiten) ◦ Angriffe auf Qualität der Berufs- und Lebenssituation (z.B. Aufgaben außerhalb Qualifikationen) ◦ Angriffe auf Gesundheit (z.B. sexuelle Übergriffe) •

Systemische Mobbinghandlungen ◦ auf dynamischer Ebene ▪ Gruppe sucht Sündenbock, Konflikte in Sieger-Verlierer-Prinzip, Werte die zu sozialer Isolation einzelner führen, Dreieckbeziehung: Initiator – Richter – Vollstrecker ◦ auf organisationaler Ebene ▪ betriebliche Konflikte mit Macht gelöst (Konflikt wird bewusst zur Eskalation gebracht), Mobbing als „Disziplinierungsmaßnahme“, geplante Rechtsverletzung durch Führungsebenen (Arbeitsrecht, Gesundheitsschutz)

8.4.3 Mobbingphasen/Verlauf (Prozess an sich meist mehrere Jahre) • Phase 1 ◦ Konflikte entstehen, werden bewusst, vernünftige Lösungsversuche versucht, Stressreaktionen • Phase 2 ◦ erste Mobbingattacken, gezielte Konflikteskalation, Fehleinschätzungen, aggressive Abwehrreaktionen oder vernünftige Argumentation, Verstärkung psy.som. Symptome • Phase 3 ◦ weitere Eskalation, teils hilflose, teils aggr. Abwehrreaktion, Behandlungsbedürftige psy.som. Beschwerden • Phase 4 ◦ Einschreiten Arbeitsgeber, Gegenattacken zu Vermeidung witrschaftl. Ruins und soz. Abstiegs • Phase 5 ◦ Eskalation bis hin zu Psychoterror, Verteidigen bereits verlorener Positionen, Probleme mit Selbstwert, Familie sowie Freizit, Chronifizierung psychosomatischer Probleme, Suizidgedanken • Phase 6 ◦ Kündigung, Konfrontation mit Ausscheiden aus Arbeitsleben, Isolation, weitere Flucht in Krankheit • Phase 7 ◦ Resignation, Dauerpatient, Verlust der Motivation zur Genesung 8.4.4 Auslösende Faktoren des Sozialverhaltens am Arbeitsplatz • Werte- und Normveränderung bei Mitarbeitern • unsoziales Verhalten unter Kollegen • unterschiedliche Arbeitseinstellungen • Überlastung und schlechte Selbstorganisation • unangemessenes Führungsverhalten

HP1 – VL08 Konflikte • •

Konkurrenzdruck und Angst vor Arbeitslosigkeit Konfliktvermeidung

8.4.5 Vermeidung von Mobbing 1. Verbesserung konfliktträchtiger Orgastrukturen • Revision einer konfliktinduzierenden Unternehmensphilosophie • konfliktträchtige Hierarchiestruktur optimieren • sozial integrative Führungsstrategien einsetzen • ausreichende Personalqualifikation bei Personaleinstellung sicherstellen und durch regelmäßige Fortbildung erhalten 2. Veränderung konfliktträchtiger Arbeitsbedingungen • konfliktträchtige Arbeitsabläufe laufend erfassen und optimieren • durch Teamveränderungen Konfliktpotential abbauen • durch Konflikttraining mit kritischen Teams bestehende Konfliktpotentiale reduzieren 3. Verbesserung der Kooperationsmotivation des Personals • überzeugende Arbeitsplatzsicherung betreiben • kooperative Arbeitsmotivation verstärken (ausgerichtetes Belohnungs- und Personalentwicklungskonzept) • destruktive durch konstruktive Kritik ersetzen • inneren Zusammenhalt stärken • Unnötigem Stress vorbeugen, bereits entstandenen Stress konsequent und systematisch abbauen • Konfliktstrategien und Mobbing scharf sanktionieren 8.5 Mediation in der Wirtschaft • Orangenbeispiel Erklärung:

Gewinner-/Verlierermodelle → Vorhandensein zweier Orangen – Aufteilung auf 2 Personen → jeder 1 „Win-Win“ - Person A benötigt Schale, Person B Fruchtfleisch → Aufteilung so, dass beide objektiv mehr Nutzbares bekommen 8.5.1 Definition Mediation/Merkmale • Mediation = freiwilliges Verfahren, in dem Beteilige mit Hilfe eines allparteilichen Dritten miteinander Entscheidungen treffen • Interesse-Position • MediatorInnen haben nicht die Aufgabe den Konflikt inhaltlich zu lösen

HP1 – VL08 Konflikte • •

Inhalte einer Mediation werden alleine von den Konfliktparteien bestimmt Harvardprinzip /gewaltfreie Kommunikation

8.5.2 Phasen der Mediation • idealtypisches Ablaufschema, das in unterschiedlichen Mediationsfeldern Gültigkeit besitzt • 6 Abschnitte mit insgesamt 21 Schritten (Einzelschritte hier irrelevant) I.Vorbereitung II.Probleme erfassen und analysieren III.Konfliktanalyse IV.Konflikte und Probleme bearbeiten V. Mediationsvereinbarung VI. Evaluation und Follow- up...