Arbeits- & Organisationspsy. I PDF

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Zusammenfassung Wintersemester 2016/2017...

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Arbeits- und Organisationspsy I

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WS 16/17

Zusammenfassung A&O I Definition Arbeits- und Organisationspsychologie: Lehre vom Erleben und Verhalten des Menschen in der Arbeit und in Organisationen ⇢ A&O = Anwendungsdisziplin (d.h. Ergebnisse sollen in Praxis nutzen finden) Arbeit vs. Organisation

- Arbeit: zielgerichtete menschliche Tätigkeit - Organisation: soziale Systeme ⇢ differenzierte Betrachtung allerdings kaum möglich

1. Selbstverständnis, Gegenstände und Aufgaben der A&O 1.1 Gegenstände und Fragestellungen ARBEIT sinn- & wertstiftendes Element des menschlichen Lebens Merkmale: 1. Selbstgeschaffene Werkzeuge (Technisierung der Arbeit) 2. Arbeitsteiliges System (Organisation er Arbeit)

Arbeit als Belastung und Mühsal

Fragestellungen:

- Funktionen und Stellenwert der Arbeit für den Mensch - Ansprüche der Menschen an Arbeit (aber auch Voraussetzungen der Menschen für bestimmte Arbeit) - Belastungen und Beanspruchungen durch Arbeit & deren Folgen ORGANISATIONEN sind Einrichtungen, die.. Ressourcen zur Verfügung stellen, ein soziales System darstellen um Handlungsmöglichkeiten zu erweitern (Formen von Kommunikation) (⇢ führt heutzutage zu Entgrenzung der Arbeit)

der Erfüllung einer Marktaufgabe dienen

Fragestellungen:

- Steuerung des Erlebens & Verhaltens von Organisationsmitgliedern - Wechselwirkungen zwischen Organisation und Mitgliedern PERSONALmanagement identifiziert anfallende Aufgaben

such nach geeigneten Personen (hinsichtlich Qualifikation & Kompetenz)

Fragestellungen:

- Systematische Ermittlung von Stellenanforderungen (Anforderungsanalysen) - Personalauswahl und -entwicklung - Erfassung und Beeinflussung Arbeitsmotivation der Arbeitspersonen MARKTaufgabe = Ziele der Organisationen Fragestellungen: - Messung Kundenzufriedenheit und Dienstleistungsqualität - sozialkommunikative Fähigkeiten und Fertigkeiten an Schnittstelle Orga und Markt - Besonderheiten der Belastungen bei „Gefühlsarbeit“ (im Umgang mit Kunden müssen eigene Gefühle oft unterdrückt werden

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Abb.: Gegenstände, Selbstverständnis, Aufgabenund Untersuchungsfelder sowie Bearbeitungsperspektiven der Arbeits- und Organisations(A&O-)Psychologie

1.2 Begriffsbestimmungen Arbeit

- jede auf ein wirtschaftliches oder organisationales Ziel gerichtete planmäßige menschliche Tätigkeit

- Einsatz von körperlichen & geistigen Kräften - Handlungen finden unter bestimmten Bedienungen und unter Nutzung unterschiedlicher Ressourcen statt Organisationen

- Zusammenschluss von Menschen zur Erreichung bestimmter Ziele - Entwicklung einer zielgerichteten Ordnung bzw. Regelung von Aufgaben in bestimmten sozialen Gebilden

- Funktions-, Führungs-, Kommunikationsstrukturen Personal

- in Organisationen arbeitende Menschen, die innerhalb institutionell abgesicherter Ordnung eine Arbeitsleistung erbringen

- Mitarbeiter, die zur Realisierung von Geschäfts- und Arbeitsprozessen eingesetzt und bezahlt werden

- sowohl Mitarbeiterführung, als auch Steuerung der Personalfunktionen (z.B. Beschaffung von Personal, Auswahl, Entwicklung, Beurteilung, Vergütung, etc.) Markt

- Marktbeziehungen = Schnittstelle zwischen Organisationen & Umwelt - ökonomischer Ort des Tauschs bestimmter Güter unter Aspekt der Preisbildung und unter Berücksichtigung Angebot- und Nachfrageregelungen

- Verkäufer-Käufer- bzw. Kundenbeziehungen 1.3 Betrachtungsebenen Ebene des Individuums

Diagnose und Förderung von Verhaltens- und Leistungsbedingungen

Ebene der Gruppe/ Interaktion

Formen, Bedienungen und Prozesse von Arbeitsgruppen und Führungsbeziehungen

Ebene der Organisation

Formen und Charakteristika der Organisation als Ganzes sowie Beziehung Orga & Umwelt

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1.4 Bearbeitungsperspektiven Grundlagen

Entwicklung grundlegender theoretischer Konzepte

Diagnose

Entwicklung diagnostischer Methoden & Instrumente (z.B. Arbeitsanalyseverfahren)

Intervention

Entwicklung von Maßnahmen zur Optimierung von Arbeits- und Organisationsprozessen (Interventionen sehr individuell von Institution abhängig)

Evaluation

Überprüfung Wirksamkeit Interventionsmaßnahmen & Qualitätssicherung diagnostischer Methoden und Instrumente

1.5 Wissenschaftliches und fachliches Selbstverständnis

▻ Psychologische Grundlagenforschung: - Entwicklung allgemein gültiger Theorien - systematische Überprüfung von Hypothesen ▻ Angewandte Psychologie: - Entwicklung von Methoden zur Problemlösung (auf Basis von Theorien und Hypothesen) ▻ Praxisbezug: - Theorien, Hypothesen und Methoden müssen Anforderungen betrieblicher Realität erfüllen 1.6 Aktuelle und zukünftige Themenfelder ⇢ kontinuierlicher Wandel der Wirtschafts- und Arbeitswelt (Industrielle Revolution 4.0) Arbeit der Zukunft: flexibler, weniger orts- und zeitgebunden, qualifizierter, innovativer, globaler in ihrer Verwertung, individualisierter, Kundenorientierter in ihrer Ausführung und ihren Zielen ⇢ jeder Aspekt hat vor und Nachteile (z.B. weniger orts- und zeitgebunden ⇢ Entgrenzung der Arbeit)

▻ Neue Informations- und Kommunikationstechnologien Telearbeit (Arbeit von Zuhause aus, Kommunikation mit Betrieb über Telefon & E-Mail), Gefahr der Entgrenzung von Arbeit ▻ Anwachsen der Dienstleistungstätigkeiten Gesteigerte Kundenorientierung („Gefühls- und Emotionsarbeit“) ▻ Internationalisierung und Globalisierung Diversity-Management (Heterogenität der Belegschaft) als neue Herausforderung für Personalwesen ▻ Veränderungsmanagement Ständiger Anpassungsdruck von Unternehmen an Marktanforderungen (um wettbewerbsfähig zu bleiben) ▻ Zunehmende Flexibilisierung Eigenverantwortlicher Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit (v.a. Flexibilisierung der Arbeitszeiten und arbeitsvertraglichen Bindung) ▻ Organisationsdiagnostik Nutzung von Mitarbeiterbefragungen als Interventionswerkzeuge

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2. Geschichte der A&O 2.1 Wilhelm Wundt und die Folgen Wilhelm Wundt (1832-1920) ⇢ Gründer des 1. Experimentalpsychologischen Institut in Dtl. (Leipzig) Differenzierung von 2 Richtungen: ▻ Physiologische Psychologie: experimentelle Erforschung des menschlichen Bewusstseins (einfache Prozesse) ⇢ positiver Beitrag für Entwicklung der Psychologie

▻ Völkerpsychologie: Erforschung sozialer Vorgänge (komplexe Prozesse) experimentell nicht möglich (Beobachtungen und literarische Analysen herangezogen) ⇢ negativer Beitrag für Entwicklung der Psychologie

Emil Kraepelin (1856-1926) ⇢ Schüler Wundts, einer der ersten der seine exp. Methodik anwendet - untersucht Faktoren (Kopfrechnen, Buchstabenzählen, etc.), die Einfluss auf Arbeitsleistung haben - ermittelt Anreiz der Arbeit, Übung, Willensspannung, Ermüdung und Gewöhnung als Einflussgrößen - untersucht auch Wirkung von Arbeitspausen Kritik: - Vorgehen wurde/wird kritisch von Vertretern der Grundlagenforschung bebeobachtet - Kraepelin hat praxisorientierte psychologische Forschung vorangetrieben

2.2 Der Taylorismus ⇢ Gemisch verschiedener Methoden zur Steigerung des betrieblichen Outputs

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) ⇢ Amerikanischer Ingenieur und „Erster Arbeitswissenschaftler“ 4 Prinzipien: 1. Zergliederung der Arbeitsaufgaben in einzelne Elemente (m.H. von Zeit- und Bewegungsstudien rationalisiert) ⇢ Elementarverrichtung schaffen 2. Auswahl und Schulung von Arbeitskräften 3. Trennung von Kopf- und Handarbeit (Management plant und überwacht, Arbeiter führen aus) 4. Einvernehmen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ⇢ Ziel: herausbekommen, was eine angemessene Tagesleistung ist und was man von einem Arbeiter erwarten kann Kritik: - Vorwurf, mit Methoden Ausbeutung der Arbeiter maximieren zu wollen - bis heute vielfach Dämonisierung Taylor - Begriff „Neo-Tayloristische Arbeitsstrukturen“ ⇢ Ursache für Kritik u.a. auch Weiterentwicklung seiner Methoden durch andere Wissenschaftler

Henry Ford ⇢ „Fordismus“ - konsequenter Einsatz Fließbandfertigung (⇢ wesentlicher Unterschied zu Taylor) - Vereinheitlichung der Produkte - strenge Personalauswahl - hohe Löhne bei niedrigen Produktpreisen - Verbot von Betriebsräten

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2.3 Industrielle Psychotechnik Hugo Münsterberg (1863-1916) ⇢ Begründer Wirtschaftspsychologie (und angewandten Psychologie) Forschung: - Entwicklung von eignungsdiagnostischen Instrumenten zur Auswahl von Straßenbahnfahrern (potenzielle Kollisionen sollten erfasst werden) Psychotechnik (eigtl. Begriff von William Stern): Wissenschaft von der praktischen Anwendung der Psychologie im Dienste der Kulturaufgaben → Taylorismus und industrielle Psychotechnik als Beginn der Arbeitspsychologie → Wann kam Organisationspsychologie aus?

2.4 Soziale Psychotechnik und Organisationspsychologie

- erster Gebrauch des Begriffs „Organizational Psychology“ von Leavitt (1961) - Ursprünge der Organisationspsychologie: Hawthorne-Studien & darauf folgende Human-Relations-Bewegung Hawthorne-Studien:

- sozialpsychologische Variablen haben größeren Einfluss auf Arbeitsleistung als objektive Arbeitsbedingungen - Hawthorne-Effekt: Untersuchungsteilnehmer ändern ihr Verhalten, wenn sie wissen, dass sie an Experiment teilnehmen und beobachtet werden → in der Folge propagiert Human-Relations-Bewegung Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen innerhalb der Arbeitsgruppen zur Optimierung der Leistung in Organisationen Kritik: - Austausch und willkürliche Auswahl von Versuchspersonen - Beeinflussung/Bedrohung von Versuchspersonen → soziale Psychotechnik als Keimzelle der modernen Organisationspsychologie

2.5 Entwicklung während und nach dem 2. Weltkrieg ⇢ Emigration namhafter Psychologen im 2.Weltkrieg stellt Zäsur für Psychologie in Dtl. dar 1946

Gründung „Berufsverband Deutscher Psychologen“ (BDP) 1948 Bildung der Sektion „Arbeits- und Betriebspsychologie“ (heute „Wirtschaftspsychologie“) 1948 Aufbau „Deutsche Gesellschaft für Psychologie“ (DGPs) 1985 Fachgruppe „Arbeits- und Organisationspsychologie“ (heute „A-,O- und Wirtschaftspsychologie“) Heute A&O an fast allen psychologischen Instituten vertreten (vielfach auch an Ingenieurs- oder Wirtschaftswissenschaftsinstituten)

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2.6 Menschenbilder im Wandel Economic man

- Beginn 20. Jh. - Organisationsverständnis: technisches System (Fokus auf Effektivität & Produktivität) - Menschenbild: verantwortungsscheu, durch monetäre Anreize motivierbar, handelt nach Maxime des größten Gewinns ⇢ Mensch als Maschine

- Gestaltungskonzept: Tayloristische Rationalisierung (weitgehende Arbeitsteilung: Unterscheidung Kopf- und Handarbeit, Aufteilung ganzheitlicher Arbeitstätigkeit in kleinste Tätigkeitselemente) - Organisationsstruktur: zentral/bürokratisch, auf Einzelbasis

- Bewertungskriterien: Wirtschaftlichkeit, Schädigungsfreiheit Social man

- 1930er - Organisationsverständnis: Soziales System (beeinflusst von Hawthorne-Studien) ⇢ motivationale & emotionale Bedeutung sozialer Beziehungen

- Gestaltungskonzept: Human Relations (Arbeitsmotivation und -zufriedenheit abhängig von Möglichkeit der Kommunikation zwischen Kollegen,Teilnahme an Entscheidungen für Zufriedenheit) - Organisationsstruktur: zentral/bürokratisch, auf Gruppenbasis

- Bewertungskriterien: Zufriedenheit, psychosoziales Wohlbefinden Self-actualizing man

- 1950er - Organisationsverständnis: Soziotechnisches System (soziale Teilkomponente: Mitarbeiter, technische Teilkomponente: Maschinen) ⇢ Human-Relations-Bewegung

- Menschenbild: motiviert durch Ausmaß der Kontrolle & Autonomie über

Arbeitstätigkeit, Selbstverwirklichung durch innovative & kreative Tätigkeit

- Gestaltungskonzept: menschliche Arbeitsressourcen (Aufgabenerweiterung, Arbeitsinhalte, Arbeit in teilautonomen Gruppen, Handlungsspielraum erweitern)

- Organisationsstruktur: dezentral/flach, auf Einzel- oder Gruppenbasis - Bewertungskriterien: Persönlichkeitsförderung Complex man

- 1970er - Organisationsverständnis: Soziotechnisches System - Menschenbild: Menschen unterschieden sich in Fähigkeiten, Zielen, Motiven etc. & menschliche Bedürfnisse verändern sich

- Gestaltungskonzept: Individualisierungskonzept (partizipative & differenzielldynamische Arbeitsgestaltung, Angebote verschiedener Arbeitsformen, Mitsprache bei betrieblichen Gestaltungsmaßnahmen ⇢ zunehmende Flexibilisierung & Deregulierung der Arbeitswelt)

- Organisationsstruktur: dezentral/flach, auf Einzel- oder Gruppenbasis - Bewertungskriterien: Persönlichkeitsförderung

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3. Theoretische Modelle des Arbeitshandelns Arbeit & Arbeitshandeln: - dient nicht nur Existenzsicherung - ist wichtiges Wirkungs- und Gestaltungsfeld des eigenen Lebens - hat sowohl positive (z.B. Potential für Persönlichkeitsentwicklung) & negative Aspekte (z.B. Beanspruchung) - identitätsstiftendes Element Theorien des Arbeitshandeln: - dienen Beschreibung, Erklärung und Vorhersage menschlichen Arbeitsverhaltens - stellen Arbeitsverhalten aus verhaltens-, kognitions-, handlungs- und tätigkeitstheoretischer Perspektive dar - liefern auch Handlungsempfehlungen zur Optimierung von Arbeitsbedingungen - ermöglichen Ableitungen zur Verbesserung Leistungsvoraussetzungen der Arbeitspersonen

3.1 Verhaltenstheoretische Ansätze ⇢ Behaviorismus prägende Richtung in Anfangszeiten der Psychologie (Ausgangspunkt: I.P. Pawlow)

S(Stimulus)-R(Reaktion)-Modell ⇢ Verallgemeinerung Pawlows Erkenntnisse: „Jedes Verhalten ist die Reaktion auf einen Reiz aus der Umwelt“ ⇢ Erweiterung: S-O(Organismus)-R-Modell (Prozesse im Menschen wirken vermittelnd) ⇢ Modelle erklären nur passives Verhalten

Veränderung des Arbeitsverhaltens

▻ Klassische Konditionierung = grundlegendes Prinzip der Verhaltensänderung - unkonditionierter reflexartiger Stimulus ruft unkonditionierte Reaktion hervor & wird mit weiterem Reiz/ Stimulus assoziiert (mehrfach miteinander präsentiert)

- anschließend wird weiterer dann konditionierter Reiz konditionierte Reaktion hervorrufen ⇢ relevant bei emotionalen bzw. Erlebensreaktionen

▻ Operante Konditionierung ⇢ von B.F. Skinner (1904-1990) intensiv geforscht - beruht auf Wirkung positiver oder negativer Folgen eines Verhaltens für weitere Auftretenswahrscheinlichkeit des Verhaltens - Wahrscheinlichkeit steigt bei positiver Verstärkung und sinkt bei negativer (Bestrafung) Verstärkung - beinhaltete Stimulus/Ereignis, welche AuftretensWahrscheinlichkeit eines Verhaltens erhöht - positive Verstärkung: angenehmer Reiz als Konsequenz für erwünschtes Verhalten - negative Verstärkung: Entfernen unangenehmer Reiz als Konsequenz für erwünschtes Verhalten

Bestrafung - Sanktion als Konsequenz auf unerwünschtes Verhalten

▻ Organizational Behaviour Modification (OBM) = systematisches Verhaltensmodifikationsinstrument 1. Identifikation kritischer Verhaltensweisen: beobachtbares Verhalten mit Relevanz für Unternehmenserfolg 2. Messung Basisrate d. kritischen Verhaltens: Form und Ausmaß des kritischen Verhaltens 3. Funktionale Analyse: Identifikation von Stimuli oder Situationen, welche kritisches Verhalten hervorrufen sowie Folgen des kritischen Verhaltens und aufrechterhaltende Konsequenzen 4. Ausarbeitung einer Interventionsstrategie: Auswahl geeigneter Verstärker und Festlegung der Verstärkerpläne 5. Evaluation: Überprüfung des Erfolgs der Interventionsstrategie

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▻ Beobachtungslernen # ⇢ Ansatz geht auf Bandura zurück (*1925) ⇢ soziales und Arbeitsverhalten wird anhand von Beobachtungen erlernt - Aufmerksamkeit auf Verhaltensaspekte anderer Personen - Einübung und Kodierung (verbal und/oder bildhaft) des beobachteten Verhaltens - Stellvertretende Verstärkung (Modellperson erfährt Verstärkung – Wirkung auch auf Beobachtenden) - Selbstverstärkung (Eigenlob) - Sekundäre Verstärkung (positive Beziehung zum Modell) 3.2 Kognitionspsychologische/-theoretische Ansätze des Arbeitshandelns Rahmenmodell (Newll & Simon) ⇢ Informationsverarbeitungssystem beruht auf Annahmen über interne (kognitive) Strukturen & Prozesse zur Aufnahme, Weiterleitung & Verarbeitung von Infos, sowie deren Einfluss auf Verhalten und Handeln ⇢ 4 Komponenten: - Sensorisches System (Rezeptorsystem) - Antwortgenerator (Effektorsystem) - Gedächtnis - Zentraler Prozessor Sensorisches System nimmt Infos (visuell, auditiv oder haptisch) auf ⇢ Weiterleitung an Zentralen Prozessor, dort Ausführung zentraler Operationen zur Kodierung, Verarbeitung & Speicherung ⇢ Kurzzeitgedächtnis, zeitlich begrenzte Bereitstellung von Infos zur Verarbeitung im Prozessor ⇢ Langzeitgedächtnis, langfristige Speicherung symbolisch kodierter Infos in Form von Wissensrepräsentationen ⇢ Antwortgenerator, Info führt zu Verhalten

Computermetapher ⇢ Informationsverarbeitungsansatz braut auf Analogien zwischen kognitiven Prozessen des Menschen und Funktionsweise eines Computers auf ⇢ Annahme: über kognitive Funktionen des Menschen werden wie bei Computersoftware Symbole verarbeitet, was letztlich zu Repräsentation (mentalen Darstellung) führt

Informationsverarbeitungsmodell von Rasmussen

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⇢ Annahme: Individuen reagieren nicht einfach auf Inputs aus Umwelt, sondern greifen aktiv auf Infos zu, die für sie aktuell relevant sind

- aktiver Zugriff auf Infos durch selektive Aufmerksamkeit möglich - Auswahl relevanter Infos nur möglich, wenn dynamische innere Repräsentation des aktuellen Zustandes (dynamisches, inneres Weltmodell) vorhanden

- auf dieser Ebene Wahrnehmung und Verarbeitung von Infos m.H. primären Verarbeitungssystems (weitgehend automatische Prozesse, in paralleler wahrnehmungsorientierter Verarbeitung)

- sekundäres Verarbeitungssystem (sequenziell & zielorientiert arbeitender Prozessor) überwacht primäres ▻ Primäres Verarbeitungssystem - Wahrnehmung Infos aus Umwelt (z.B. über Objekte, Zustände des Arbeitsprozesses) durch sensorische Inputs - Wahrnehmung wird geleitet und ausgerichtete m.H. des internen dynamischen Weltmodells - arbeitet auf unbewussten, automatisierten Ebene; verwendet parallele Verarbeitungsmodi (z.B. gleichzeitige Aufnahme & Verarbeitung von Infos über mehrere Sinneskanäle); verfügt über hohe Verarbeitungskapazität ⇢ bedingt multitaskingfähig (nur bei stark automatisierten Handlungen, die nicht komplette Aufmerksamkeitskapazität benötigen)

▻ Dynamisches inneres Weltmodell - dynamische, mentale Simulation/Repräsentation der Handlungssituation, die kontinuierlich an Geschehen angepasst wird sowie Befindlichkeit des eigenen Körpers in dieser Umwelt ⇢ Koordination sensomotorischer Prozesse - Weltmodell richtet Wahrnehmung auf relevante Informationsquellen aus - Wahrnehmung wiederum liefert Infos für Weltmodell

▻ Inkongruenzentdecker - Schlägt bei Abweichungen von Wahrnehmungs- und Simulationsergebnissen Alarm (z.B. falschen Gang beim Autofahren einlegen) ⇢ durch Unstimmigkeiten wird bewusstes sekundäres Verarbeitungssystem alarmiert

▻ Sekundäres Verarbeitungssystem - kontrolliert primäres Verarbeitungssystem & ist oberhalb der Bewusstseinsschwelle - symbolbasier...