Transfer-Bericht 1 Arbeits- & Organisationspsychologie PDF

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Modul: Arbeits- & Organisationspsychologie...

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Einsatzmöglichkeiten von Arbeits- & Organisationspsychologie im beruflichen Kontext

Titel:

Einsatzmöglichkeiten von Arbeits- & Organisationspsychologie im beruflichen Kontext

Fach: Studierende/r:

Arbeits- & Organisationspsychologie Gieger, Alexander

In meinem ersten Transferbericht möchte ich darstellen, welche Erwartungen und Einstellungen von meiner Seite an das Modul der Arbeits- und Organisationspsychologie bestanden haben und welchen Mehrwert die Erkenntnisse aus dem Besuch des Moduls für meinen beruflichen Alltag mit sich bringen. Inhalte aus dem Modul sind u.a. die Arbeitsgestaltung, Wirkung von Arbeit, Arbeitsmotivation und Arbeitsverhalten oder auch die Personalauswahl. Nach meiner Einschätzung steht also übergreifend der Mensch als Arbeitnehmer im Mittelpunkt und seine Wirkungsweise in einer Organisation. Die Arbeitsgestaltung beschäftigt sich mit Themen wie dem Arbeitsplatz, Arbeitsabläufe oder auch arbeitszeitliche Regelungen. Arbeitsmotivation ist grundlegend als Analyse einzelner Arbeitsfaktoren zu sehen, welche eine positive oder negative Auswirkung auf die Arbeitsleistung hervorrufen. Mit Wirkung von Arbeit wird dargelegt, welche Folgen die Arbeit hat und welche Möglichkeiten es gibt, damit umzugehen. Auch gesundheitliche Aspekte wie Stress oder Burn-Out sind hier richtig eingeordnet. Meine Position im Unternehmen wird als „Leiter der Digitalvermarktung und Verkaufsleitung der Weinstraße“ bezeichnet –das bedeutet zu meinen Arbeitsfeldern gehört die Produktentwicklung, die Verkaufssteuerung von 15 Mitarbeitern aus der Region Weinstraße sowie die Konzeption neuer Verkaufsmaßnahmen. Berufsbezogene Anwendungsbeispiele bestehen unter anderem bei Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsplatzes oder auch in der Betrachtung verschiedener Formen der Arbeitsorganisation. In der Unternehmenszentrale in Ludwigshafen am Rhein wird bspw. die kommenden Monate ein sogenanntes „Shared-Office“ eingerichtet –ein Büroraum, mit der Möglichkeit um kreativ tätig zu werden und Produkte auszugestalten oder weiter zu entwickeln. Ein anderes Beispiel für Formen der Arbeitsorganisation stellt bspw. das „Homeoffice“ dar, ein aktuell auch gesetzlich brisantes Thema, welches im Bundestag als Gesetzesentwurf vorgelegt wurde. Durch die ausführliche Diskussion zur Homeoffice-Thematik in den Schuleinheiten des Moduls, der Präsentation eines Kommilitonen/ Kommilitonin und den Skriptinhalten konnten Vor- bzw. Nachteile für das Thema wesentlich besser beurteilt werden. Aber auch Arbeitshandlungen wie Personalgespräche und Mitarbeiterführung mit daraus resultierenden Diskussionsrunden und anschließender Entscheidungsfindung sind Bestandteil der theoretischen Inhalte des Moduls. Der Arbeitgeber SÜWE Vertriebs- &Dienstleistungsgesellschaft mbH &Co. KG ist Herausgeberin der Wochenblätter in der Region Pfalz und Baden und gehört als Gesellschaft zur MedienUnion Ludwigshafen. Die SÜWE ist ein strukturschwaches Unternehmen ohne klare Unternehmensorganisation, da keine detaillierten Aufbau- oder Ablauforganisationen existieren. Die daraus resultierenden Konflikte in der Belegschaft untereinander, aber auch in der Interaktion Vorgesetzter –Mitarbeiter, entstehen oftmals aufgrund fehlender Klarheit hinsichtlich einzelner Arbeitsabläufe bzw. dem Nichtvorhandensein einheitlicher Regelungen und Vorgaben. Viele 1

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Entscheidungen in diesem Unternehmen sind daher Einzelfallentscheidungen, bspw. gibt es bei oben aufgezeigter Homeoffice-Thematik keine offizielle Richtlinie, zu welchem Zeitpunkt der Mitarbeiter einen begründeten Anspruch hat oder nicht. Aktuell wird hierfür eine einheitliche Regelung angestrebt in Abstimmung mit der Geschäftsleitung. Der theoretische Background aus dem Modul gab mir die Chance, erstmals die Interaktionen im Dreieck mit „Arbeit –Personal –Organisation“ klarer zu sehen und die relevanten Reibungspunkte zu erkennen. Das reine Feedback aus der Belegschaft und die aufgezeigten Unklarheiten aus den Dialogen mit den Mitarbeitern waren für meine Position als „Leiter der Digitalvermarktung und Verkaufsleitung der Weinstraße“ nicht ausreichend valide, um mit der Notwendigkeit für Änderungen in den Arbeitsabläufen bei der Geschäftsleitung vorzusprechen. Das Versäumnis lag hierbei in einer fehlerhaften Priorisierung der operativen Vorgänge, welche für das Aufrechterhalten des Geschäftsbetriebs am Markt unerlässlich sind. In der vorgehenden Betrachtung wurde bei einem Konflikt lediglich die Art und Weise des Umgangs beider Konfliktparteien betrachtet, ohne im Detail auf die Organisation und dessen Strukturen zu achten. Für strukturelle Veränderungen bedarf es zusätzlich dem Einverständnis der Führung und der Freigabe sowie Teilnahme der Geschäftsleitung, da Budgets und auch Personalkapazitäten abgestellt werden müssen. Eine klare Veränderung infolge der Erkenntnisse aus dem Modul „Arbeits- &Organisationspsychologie“ wurde bspw. in der Rekrutierung der Auszubildenden vorgenommen. Ein bisheriger Einstellungstest beinhaltete drei große Themenbereiche: Allgemeinwissen, Mathematikkompetenzen und Sprachfertigkeiten, vorrangig in der deutschen Sprache. Der vorherrschende Einstellungstest wurde abgeschafft, die Personalentscheidung auf zwei Führungskräfte verlagert und Interesse an den neuen, aufgezeigten Methoden von meiner Seite bekundet. Es wurde die personenbezogene Methode eingeführt, da der Ausbildungsbetrieb SÜWE vorrangig Personal für den Außendienst bzw. Vertrieb akquiriert. Mit dieser Methode wird ein Kriterienkatalog aufgesetzt aus Erfahrungswerten mit zur Stelle passenden Kriterien. Ein Abgleich und somit eine Prüfung dieser Kriterien findet im persönlichen Vorstellungsgespräch statt. Dadurch wurde ich auch aktiv in die Personalauswahl mit einbezogen. Es wurde von mir ein Kriterienkatalog entwickelt, anhand dessen die verschiedenen Leistungsmerkmale wie bspw. Kommunikationsstärke, Verkaufsgeschick und Leistungsbereitschaft im persönlichen Dialog mit den Stelleninteressenten/innen getestet werden. Im Vordergrund steht dabei immer die Motivationsbereitschaft. Das ist nach meiner Einschätzung aus mehreren Gründen unbedingt notwendig: Das Unternehmen hat keine Abteilungen wie Marketing o. ä. obwohl es per definitionem nach Unternehmensgröße als mittelständisches Unternehmen definiert ist. Das bedeutet für die Belegschaft, dass der Versand von Weihnachtsartikeln, der Auf- und Abbau bei Veranstaltungen sowie die Organisation der Weihnachtsfeier und Verabschiedungen in den Ruhestand komplett eigenständig zu übernehmen und über das bestehende Personal darzustellen sind. So änderte sich das Auswahlverfahren von einem eigenschaftsorientierten Ansatz hin zu einem biografieorientierten Ansatz. Auch die Wertmaßstäbe wurden angepasst: Während vorher Noten in 2

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den Hauptfächern eine maßgebliche Rolle für die Einladung zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch spielten, konnte ich argumentativ davon überzeugen, dass aufgrund der benötigten Stärken im Verkauf und dem Fokus auf der Leistungsmotivation der neuen Mitarbeiter/innen die Noten während der Schulzeit nur noch eine sekundäre Entscheidungsrolle bekommen. Ehrenamtliche Tätigkeiten, Aushilfsjobs neben der Schulzeit oder das zusätzliche Arbeiten am Wochenende wurden währenddessen als wichtigere, objektive Kriterien der notwendigen Motivationsbereitschaft erklärt. Nach dem Einzelinterview wurde in gemeinsamer Abstimmung ein kleiner Kreis von Personen ausgewählt, der zu einem zweiten Gespräch eingeladen wurde. Dieser zweite Termin wurde für ein Verkaufsgespräch genutzt, in welchem die Interessenten/innen die neuen digitalen Produkte des Unternehmens verkaufen durften und Ihre Fähigkeit getestet wurde, sich bei schlechter Informationslage neuen Herausforderungen zu stellen. Vor dem Einbringen der Erkenntnisse aus dem Modul gab es eine Vorstellungsrunde mit direkter Anschlussentscheidung, da die Führungsriege einerseits den zeitlichen Aufwand nicht betreiben konnte und auch die Ansicht vertrat, sich aufgrund des Einzelinterviews ein ausreichendes Bild über den Bewerber verschaffen zu können. Durch die Argumentationstechnik und der erlernten Inhalte aus dem Teilbereich der Personalauswahl des aufgezeigten Moduls wurde meiner Person für den Ausbildungsbereich ein Teil der Verantwortung, nämlich die Beteiligung an der Personalauswahl und die Arbeitsorganisation, übertragen. Das bedeutet, in den einzelnen Organisationseinheiten wurden Ansprechpartner ausgewählt mit der Bitte, Abläufe und Vorgänge näher zu bringen. Die Menschenbilder über den Economic Man bis hin zum Virtual Man und den veränderten Werten in der Gesellschaft verhelfen mir die Anforderungen an das Personal in der heutigen Zeit besser einzuschätzen und so besser mit den Herausforderungen einzelner Teammitglieder umzugehen. Als Praxisbeispiel wurde vor drei Monaten eine Geschäftsstelle geschlossen und das Personal verlegt. Die Mitarbeiterin fand den neuen Arbeitsplatz und die dort vorherrschende Geräuschkulisse unangenehm und forderte ein Einzelbüro. Diesem Wunsch konnte nicht nachgekommen werden, jedoch waren mir durch das Studium die möglichen Belastungen eines Großraumbüros bewusst. Die Mitarbeiterin erhielt somit ein Funk-Headset, mit welchem Sie sich frei auf dem gesamten Stockwerk bewegen kann. Die Vorteile von Arbeitsteilung und einer Spezialisierung in der Abwicklung komplexer Arbeitsanforderungen sind Erkenntnisse aus dem Taylorismus und somit aus dem 20. Jahrhundert. Herausforderungen in der heutigen Zeit sind nach meiner Einschätzung eine totale Reizüberflutung durch permanente technologische Weiterentwicklung, einem unaufhaltsamen Informationsoverload und einer permanenten Erreichbarkeit und Abrufbarkeit. Aber auch die Werte und Anforderungen an die Belegschaft haben sich drastisch verändert: Komplexe Systeme und vielfältige Anwendungsmöglichkeiten erfordern immer mehr Fachkompetenzen der einzelnen Teammitglieder. Durch Automatisierungsprozesse konnten einige dieser Prozesse im MenschMaschine-Verhältnis auf eine vollautomatisierte, maschinelle Bearbeitung übertragen werden. Durch die Digitalisierung und Technologisierung dieser manuellen Arbeitsschritte ist jedoch auch 3

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der Bedarf an qualifizierten Fachkräften stark gestiegen. Aspekte, welche ich in das Modul mit aufnehmen würde, sind die Kommunikation und die zusätzlichen Herausforderungen als junge Führungskraft. Kommunikation ist nach meiner Einschätzung ein Schlüsselinstrument für die notwendigen organisatorischen Interaktionen. Hier konnte ich persönlich aus dem Modul keinen wahren Mehrwert generieren. Der theoretische Hintergrund einer Entwicklung, als jüngerer und tendenziell weniger erfahrener Mitarbeiter, ein Team als Vorgesetzter zu beeinflussen und zu organisieren, konnte ich in den Inhalten nicht erkennen. Nach meiner Einschätzung fand dieser Punkt im Modul keine Beachtung. Es wurden Tipps aufgezeigt im Rahmen teambildender Maßnahmen oder bspw. auch die Arten von verschiedenen Teams analysiert –jedoch wurde nicht aufgezeigt, mit welchen Attributen oder Charakteristika eine Führungskraft die höchstmögliche Folgebereitschaft oder Anerkennung in der Belegschaft hervorrufen kann. Der thematische Schwerpunkt „junge, topausgebildete Führungskräfte und die Interaktionen mit der Belegschaft“ wäre nach meiner Meinung im Modul Arbeits- und Organisationspsychologie passend eingegliedert und könnte einen erheblichen Mehrwert für die teilnehmenden Studenten/Studentinnen bieten.

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