Arbeits- und Organisationspsychologie Zusammenfassung PDF

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Arbeits- und Organisationspsychologie, Sommersemester...

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Arbeits- und Organisationspsychologie Geschichte GEGENSTAND

- A&O = Interaktion zwischen Arbeit, Organisation, Personal! - Denken, Fühlen, Handeln von Menschen in Arbeit und Organisationen = Wechselwirkung! • Erweiterung WiPsy: Menschen in wirtschaftlichen Zusammenhängen ! WANDEL IM MENSCHENBILD

Menschenbild = Werte der Gesellschaft: Prägen Richtung der Forschung und Gestaltungslinien A&O! 1. Economic Man: 1900! • Hintergrund: Schnell wachsende Märkte, Beginn Massenproduktion, wenige qualifizierte AN! • Annahmen: Durchschnittsmensch: verantwortungsscheu, Maxime max. Gewinn, durch monetäre Anreize motivierbar —> Betrieb als technisches System, Mensch muss daran angepasst werden# —> Zergliederung der Arbeit in kleine, stark repetitive Arbeitsschritte erhöht Produktivität! • Methoden: Kopf-/Handarbeit, Manager = Planung & Überwachung, Arbeiter = Ausführung, # Analyse und Stückelung Arbeitsabläufe, Auswahl der besten MA für jeweilige Aufgabe ! • Taylorismus: Ziel = Effizientester Weg Ausführung der Aufgabe, Zergliederung Aufgabe in Teilschritte durch Systematische Messung und Eliminierung unnötiger Bewegungen! • Zeit- und Bewegungsstudie nach Taylor: 10-15 Leute messen Zeit für einzelne Arbeitsschritte! • Fordismus: Einführung Fließbandfertigung (Gibt Arbeitstempo vor), sodass auf Überwachung der Tätigkeit verzichtet werden kann (=Taylor)! 2. Social Man: 1930! • Taylorismus ist monotone, entmenschlichte Arbeit —> Entdeckung interpersonale Aspekte! • Annahmen: Organisation als soziales System, Mensch geleitet von sozialen Motive, soziale Beziehungen & Zugehörigkeitsgefühl definieren Identität—> Beeinflusst Arbeitsleistung ! • Methoden: Hawthorne Experiment: Untersuchung Einflüsse Arbeitsbedingungen auf Arbeitsleistung — Ergebnis: Interventionen und Rückgängig machen fördern Produktivität ! • Beginn HR-Bewegung: Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehungen im Betrieb, Pausenregelung, Zusammenarbeit, Pausenräume, …! • Fokus: Arbeitsteam, Beziehung Vorgesetzter und Mitarbeiter! 3. Self-actualizing Man: 1950! • Hintergrund: Steigerung Fehlzeiten, Fluktuationsraten, Streiks = Krise Arbeitsmotivation ! • Annahmen: Mensch ist selbstbestimmt, strebt nach Selbstverwirklichung durch autonomes, eigenverantwortliches, situationsangepasstes Handeln = Ziel des Menschen: Potenziale und Fähigkeiten sinnvoll nutzen, Unterscheidung Motivatoren & Hygienefaktoren! • Methoden: Arbeit soll Möglichkeit bieten, kreativ & innovativ zu arbeiten —> Job Rotation, Enlargement, Enrichment, Gruppenarbeit, teilautonome Gruppenarbeit! 4. Complex Man: 1980! • Erkenntnis, dass menschliche Bedürfnisse, Motive, Ziele individuell unterschiedlich, veränderbar, ! • Häufige umwälzende Veränderungen und Innovationen in Arbeitswelt erfordern Lebenslanges Lernen (Fortbildung, Veränderung, Weiterentwicklung)! • Annahmen: Vielfältige inter-/intraindividuelle Bedürfnisse abhängig v. Situation, Entwicklungsstand, Mensch zeichnet sich durch Flexibilität und Lernfähigkeit aus! • Methoden: Integration bisheriger Ansätze, differenzierte Analyse der Wechselwirkung Person, Arbeit, Organisation, Individualisierung Führungsstil, Sicherung individueller Beschäftigungsfähigkeit durch lebenslanges Lernen, # Job Crafting als Arbeitsgestaltungsmaßnahme: Aufgabe kann vom MA flexibel ausgelegt und an individuelle Stärken angepasst werden solange das Ergebnis stimmt ! 5. Virtual Man: 2000 —> Digitalisierung! • Hintergrund: Veränderung Kommunikation, Kollaboration -> Internet, Außengrenzen UN diffuser! • Annahmen: Leben, Arbeiten, Kommunizieren geprägt durch Informations-/ Kommunikationstech., Mensch muss flexibel sein und sich mühelos an neue Technologie anpassen! • Multioptionsgesellschaft: Mensch mit Vielzahl Optionen konfrontiert, zwischen Alternativen wählen! • Netzwerkbildung zentral: Im endlosen Informationsstrom persönliche Info filtern um Gefühl Sicherheit und Gemeinschaft aufrecht zu erhalten! • Methoden: Virtuelle Teams, 24/7 Erreichbarkeit, Gesundheitsforderung der Arbeit rückt in Fokus (Stress)!

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Arbeitsanalyse DEFINITION

Strukturiert vorgenommene Methode zur Erfassung, Bewertung menschlicher Arbeitstätigkeit im Zusammenhang mit Bedingungen und Auswirkungen! - Teile: Bewertung/Eingruppierung, Motivation, Produktivität, Beanspruchung/Stress, Eignung/PA, PE! ABLAUF

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Festlegung Untersuchungsziel! Auswahl, ggf. Anpassung der Instrumente! Durchführung! Auswertung! Ergebnisrückmeldung und Ableitung Gestaltungsmaßnahmen!

DATENERHEBUNGSMETHODEN

- Offen/Verdeckt, Retrograd/In Situation, Feld/Labor, Bedingungen/Person, Objektiv/Subjektiv! • Objektiv: Expertenmeinung, unabhängig von der Person, die Aufgabe bewältigt! - Aufgabenbezogen: Beobachtungsinterviews, physikalisch-chemische Verfahren! - Personenbezogen: Verhaltensbeobachtung, physiologische Messung ! • Subjektiv: Subjektive Wahrnehmung, Einschätzung der Arbeitenden über Tätigkeit, Bedingungen! - Aufgabenbezogen: Aufgabe, Team, Führung! - Personenbezogen: Beanspruchungsfolgen!

1. Beobachtung: Direkt (teilnehmend oder nicht teilnehmend), Indirekt zB Video, Vermittelte Beobachtung über Indikatoren zB Eyetracking ! • Vorteile: Weniger beeinflusst durch Wahrnehmung und Interpretation, oftmals wertfreier! • Nachteile: Komplexe, intellektuelle Aufgaben schwer beobachtbar, beobachtete Situation nicht zwangsläufig repräsentativ, Zeit-/Kostenintensiv, Beeinflussung durch eigene Bewertung, Typische Beobachterfehler zB Halo-Effekt ! 2. Befragung: Standardisiert oder nicht-standardisierte Interviews, Checkliste, Fragebogen! • Vorteile: AN kennt seine Tätigkeit am besten, kann psychische Prozesse/Belastungen beurteilen, Zeiteffizient und geringe Kosten! • Nachteile: Einfluss sozialer Erwünschtheit, Verständnisprobleme! 3. Physikalische Messung: Bedingungen AP, Arbeit, körperlicher Aufwand! 4. Physiologische Messung: Herzfrequenz, Blutdruck, Atmung, Körpertemperatur, Hormone, Erschöpfung! TÄTIGKEITSBEWERTUNGSSYSTEM TBS, HACKER

- Objektives, bedingungsbezogenes Beobachtungsinterview: Bewertung von Tätigkeiten auf Grundlage -

der Handlungsregulationstheorie nach Hacker (Handlung nicht nur von Denken und Reaktion, sondern auch durch Umwelt und Gesellschaft geleitet)! 60 Skalen: Teils für Gesamttätigkeit, teils Teiltätigkeiten bewerten —> Auswahl je nach Fragestellung! • Inhalt: Lernerfordernisse, Bedingungen für Arbeit, Kommunikationserfordernisse, Verantwortung, …! • Auftrag und Tätigkeiten bzw. Teiltätigkeiten ermitteln/benennen und dann einzeln bewerten! • Ergebnis: Visualisierung mittels Grafik, bei Bedarf Abgleich mit Mindestprofil ! - Einstufung unter Mindestprofil: Beeinträchtigung der Gesundheit wahrscheinlich! - Wenn Skalen inhaltliche & zeitliche Freiheitsgrade, Information über Ergebnisse, Rückmeldungen, individuelle Verantwortung > Mindestprofil, dann hat Arbeit Potenzial gesundheitsförderlich zu wirken!

NEUER ANSATZ: WORK DESIGN QUESTIONNAIRE

- Ziele: Erfassung subjektives Erleben von Arbeitssituationen; Ausgangspunkt für Umgestaltung des AP! - Modell: Es gibt kein einheitliches Modell als Basis, Ausgangspunkt war der Job Diagnostic Survey ! • Konstruktionsstrategie: Identifikation relevanter AP-Merkmale durch Recherche, 17% Items aus anderen Tests, 33% angepasst und 50% neu entwickelt —> 77 Items, 21 Skalen!

- Vorgehen: Standardisierter Fragebogen zur Selbsteinschätzung! - Status: Deutsche Version mit Normen ist momentan in Entwicklung! - Bereiche: Aufgabenmerkmale, Wissensmerkmale als Anforderungen des AP an den MA, Soziale Merkmale, Kontextuelle Merkmale !

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Arbeitsgestaltung DEFINITION

Alle technischen, organisatorischen und ergonomischen Veränderungen der Arbeitsbedingungen, um! - Arbeitsbedingungen an Leistungsvoraussetzungen anzupassen! - Effizientes, produktives Arbeiten zu gewährleisten! - Gesundheit zu erhalten! - Persönlichkeitsentwicklung zu ermöglichen ! • Teile: Arbeitsablauf, Neue Arbeitsformen (Virtuelle Teams), Arbeitsinhalte (Job Enlargement, ..), Arbeitsmittel (Software), AP, Arbeitsumgebung, soziale Organisation (Führung), Arbeitszeit (Pausen, Gleitzeit)! GRUNDSÄTZE MENSCHENGERECHTER ARBEIT - MITARBEITERORIENTIERTE ZIELE

Thema von Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie: Gestaltung menschengerechter Arbeit, Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren, Berufskrankheiten! - Gewährleistung von Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit (physiologische/ psychische Befindensbeeinträchtigungen), Gesundheitsförderlichkeit (Ständiges Lernen um körperliches/geistiges/soziales Wohlbefinden zu sichern)! • In Deutschland sind die Forderungen im Arbeitsschutzgesetz festgelegt! • Umsetzung von Gewerbeaufsicht und Berufsgenossenschaft überwacht !

UNTERNEHMENSBEZOGENE ZIELE DER ARBEITSGESTALTUNG

- Qualität, Zeit, Kosten, Arbeitgeberattraktivität, Demographischer Wandel ! KRITERIEN GESUNDHEITS-/PERSÖNLICHKEITSFÖRDERLICHER ARBEITSGESTALTUNG

1. Ganzheitlichkeit: Sequenzielle Vollständigkeit! 2. Anforderungsvielfalt: Hierarchische Vollständigkeit: Unterschiedliche Anforderungen an Körperfunktionen, Sinnesorgane! 3. Autonomie: Tätigkeitsspielraum! 4. Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit ! 5. Möglichkeit sozialer Interaktion! 6. Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten! 7. Sinnhaftigkeit: Gesellschaftlicher Nutzen der Produkte, Ökologisch unbedenkliche Prozesse! ZWEI ARTEN DER VOLLSTÄNDIGEN ARBEITSHANDLUNG NACH HACKER

1. Sequenzielle Vollständigkeit: Handlungsregulationsfunktionen (Job Enrichment)! 2. Hierarchische Vollständigkeit: Handlungsregulationsebenen (Job Enlargement)! - Sensumotorisch (Automatisierte Vorgänge), Perzeptiv-begrifflich (Wissensgebunden), Intellektuell! - Grundannahme: Vollständige Arbeitshandlungen motivierender als unvollständige! - Maßnahmen: Job Enlargement (Arbeitserweiterung), Job Enrichment (Strategische Aufgaben), Rob Rotation (Arbeitswechsel zur Erweiterung der Kompetenzen)! • Können durch Fertigungsinseln ermöglicht werden: Kreisförmige Anordnung mehrere Maschinen zur Zusammenfassung der Produktionsschritte! GROßRAUMBÜROS

- Fördern Kommunikation, Zusammengehörigkeitsgefühl, moderne Arbeitsform! - Problem: Lärm, Störungen, reduzierte Konzentration & Leistung, Kontrollgefühl, unter Druck, schwere Abgrenzung, Gefühl ausgeliefert zu sein, Stresssymptome —> öfter Krank!

GRUPPENARBEIT ALS FORM DER ARBEITSGESTALTUNG

- Gemeinsame Aufgabe, Planung, Zielsetzung, Gestaltung! • Raumverband: Gleichzeitiges Arbeiten mehrerer MA in einem Raum an verschiedenen Aufgaben ! • Sukzessivverband: Individuelle Teilaufgabe = Bestandteil vorgegebener Auftragserfüllungsrangfolge! • Integrativverband: Arbeitsteilige gleichzeitige Erfüllung einer gemeinsamen Aufgabe! - Teilautonome Arbeitsgruppen! • Gemeinsame Verantwortung für Herstellung Teilprodukt, Team plant und verteilt Arbeit, prüft -

Qualität, beseitigt Störungen, trifft sich zu regelmäßigen Besprechungen zB Abteilungen in einem UN! Gruppenarbeit in Qualitätszirkeln! • Ausführende MA werden in Problemlöseprozess einbezogen, 5-10 MA treffen sich alle 2-4 Wochen um Lösungen für Probleme im Arbeitsbereich zu entwickeln und umzusetzen! • Vorgehen: Sammeln der Probleme, Priorisierung, Beschreibung, Ursachenanalyse, Lösung, Vorlage bei Bereichsleitung und Entscheidung über Umsetzung, eigenverantwortliche Umsetzung !

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ERGEBNISSE DER UMSTELLUNG AUF GRUPPENARBEIT IN ELEKTROINDUSTRIE

- Weniger monotone Arbeit, gestiegene Qualifikation durch Arbeitswechsel, mehr Überblick, mehr

Bewusstsein für eigene Arbeitsleistung, Mitverantwortung in der Gruppe, mehr Leistungsbereitschaft !

- Spiegelt sich auch in Kennzahlen des UN wieder: Umsatz pro MA steigt, Durchlaufzeiten sinken! ARTEN DER ARBEITSGESTALTUNG

1. Korrektiv: Korrektur erkannter Mängel! 2. Präventiv: Vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher Beeinträchtigungen! 3. Prospektiv: Planung/Gestaltung der Aufgaben so, dass sie sich positiv auf Gesundheit und Persönlichkeitsförderung des AN auswirken! 4. Differenziell: Gleichzeitiges Angebot verschiedener Arbeitsstrukturen, zwischen denen Beschäftigte unter Berücksichtigung eigener Bedürfnisse/Kompetenzen auswählen können! 5. Dynamisch: Möglichkeit Erweiterung neuer Arbeitsstrukturen, die Lernfortschritte ermöglichen !

Wirkung von Arbeit PSYCHOSOZIALE FUNKTIONEN DER ERWERBSARBEIT

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Aktivität und Kompetenz: Schaffung Möglichkeiten zum Kompetenzaufbau, Wissen Kompetenz! Zeitstrukturierung: Arbeit strukturiert Tagesablauf, Definition anderer Dinge in Relation zu Arbeit! Kooperation, Kontakt: Vieles nur gemeinsam machbar, kooperative Fähigkeiten, sozialer Rahmen! Soziale Anerkennung: Eigene Leistung, Kooperation = Anerkennung, Beitrag zu Gemeinschaft! Persönliche Identität: Berufsrolle, erlebte Handlungskompetenz fördert Identität, Selbstwertgefühl!

MÖGLICHE AUSWIRKUNGEN LANGZEIT-ARBEITSLOSIGKEIT

Untersuchung: Jahoda, Marienthal-Studie: Soziographischer Versuch über Wirkungen Langzeit-ALO ! 1. Kontrollüberzeugungen: Ursachenattribution für ALO, Risiko: Erlernte Hilflosigkeit# Moderatoren: Anlass, Dauer, lokale Verbreitung ALO! 2. Psychische Gesundheit: Risiko Depressivität, emotionale Labilität, Ängstlichkeit, Schlaflosigkeit, riskanteres Gesundheitsverhalten! 3. Körperliche Gesundheit: Herz-, Kreislauferkrankungen, Magengeschwüre, Selbstmordrate! 4. Sozialverhalten: Rückzug gesellschaftliches Leben, Leben Angehörige beeinträchtigt, Langsamkeit, weniger Hobbys, weniger Teilhabe an öffentlichem Leben! BELASTUNG, BEANSPRUCHUNG, BEANSPRUCHUNGSFOLGEN

- Belastung = Einwirkung: Wertneutral, wirkt von Außen ein, zB Gewicht! - Beanspruchung: Auswirkung, Wertneutral, Beanspruchung individueller Leistungsvoraussetzungen ! - Beanspruchungsfolgen: positiv/negativ, zB Wachsen oder Scheitern an Aufgabe! • Kein Bestehen einfacher Ursache-Wirkungs-Kette, individuelle Vermittlungs-/Rückkopplungseffekte! • Physiologisch/Somatisch: Herzfrequent, Blutdruck, Adrenalinausschüttung, Kortisolspiegel! • Psychisches Erleben: Anspannung, Frustration, Ärger, Ermüdung! • Individuelles Verhalten: Schwankende Leistung, nachlassende Konzentration, Fehler! • Verhalten in der Gruppe: Konflikte, Streit, Aggressionen, Rückzug! BEANSPRUCHUNGSFOLGEN

- Negativ: Kurzfristig = Monotonie, Vigilanz, Stress // Mittel-Langfristig = Schlafstörung, Burnout, vitale Erschöpfung, Kreislauferkrankung, psychische Störungen !

- Positiv: Kurzfristig = Freude, Flow, Motivation, Engagement // Mittel-Langfristig = Qualifikation, Gesundheit, Aktive Teilnahme am gesellschaftlichen Leben !

KLASSIFIKATION BEANSPRUCHUNGSFOLGEN

- Anforderungssituation = Auftrag + Ausführungsbedingungen! • Leistungsvoraussetzungen = Anforderungen = Fit —> Aktivierung, Lernen, Motivation, Freude! • Leistungsvoraussetzungen ≠ Anforderungen = Mis-Fit! - Unterforderung: LV > Anforderungen! • Quantitative Unterforderung: Seltene Anforderung, Vigilanz! • Qualitative: Genug Arbeit, keine kognitive Ford., Monotonie/psychische Sättigung! - Überforderung: LV < Anforderungen! • Quantitative Überforderung: Zeitdruck oder kognitive Anforderung pro Zeiteinheit zu hoch! • Qualitative Überforderung: Fehlendes Know-How, kognitive Anforderung zu komplex, bedingte Ausführbarkeit! - Beide: Psychische Ermüdung, bei Zeitdruck auch Stress!

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BEGRIFFE

- Monotonie: Eintönig, eingeengte Aufmerksamkeit, keine motorischen Nebentätigkeiten, geistige Unterforderung !

- Vigilanz: Kompetenz, sich bei Ausblendung irrelevanter Reize ununterbrochen aufgabenrelevanten Merkmalen zuwenden zu können, bei seltener oder eintöniger Reizfolge/Reizfrequenz !

- Psychische Sättigung: Zustand unlustbetonter Gereiztheit, fehlende Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, Diskrepanz zwischen Tätigkeitsinhalt und eigenen Zielen!

• Objektive Anzeichen: Zeitvorgaben, wenig Information, geringe Qualifikation, fehlende Entwicklung! • Subjektive Anzeichen: Dienst nach Vorschrift, keine Ideen einbringen, Unklarer Sinn, Missstimmung!

- Psychische Ermüdung: Flache Atmung, abnehmende Konzentration, Denkstörung, Verringerung -

Leistungsfähigkeit, steigende Ermüdung, sinkende Erholung! • Erforschung der nötigen Länge von Pausen! Stress: Erregt, geängstigte Gespanntheit, innere Unruhe, Sorge um Erfüllbarkeit Aufgabe, # —> Quantitative und qualitative Überforderung!

STRESS

-

Subjektiv intensiver unangenehmer Spannungszustand! Stark aversive Situation, zeitlich nah oder bereits eingetreten, Situation dauert subjektiv lange an! Wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar! Erscheint wichtig, Situation zu vermeiden! Stressoren = Faktoren, die Stress auslösen können, Mediatoren zB Handlungsspielraum!

LAZARUS APPRAISAL THEORIE / LAZARUS TRANSAKTIONALES STRESSMODELL

- Appraisal = Einschätzung einer Situation/Objektes bzgl Einfluss auf eigene Person/Wohlergehen! - Laufen sehr schnell, nicht reflexiv, automatisch ab! - Appraisalmuster lösen unterschiedliche Emotionen aus! • Primäres Appraisal: Zielrelevanz (Betrifft es mich?), Zielkongruenz (Fördert/Behindert es mich?), Art • •

der Ego-Beteiligung (Was von mir ist betroffen? Moral, Ansehen, …)! Sekundäres Appraisal: Bewältigung, Bewältigungspotenzial: Copingmöglichkeiten zur Situationsverbesserung abhängig von Zukunftserwartungen = Wie verändert sich Situation auf Dauer?! Copingstrategien: Aktivitäten zur Verbesserung der Situation entweder problemorientiert (Situation verbessern) oder emotionsorientiert (Emotionen der Situation verbessern)!

KONZEPT DES ROLLENSTRESSES, KAHN, 1978

- Rolle = Summe Verhaltensanforderungen aus Organisation an einen Rolleninhaber, realisierbar durch! • Inter-Sender-Konflikt: Zwei Personen stellen unvereinbare Anforderungen (Rollen) an mich! • Intra-Sender-Konflikt: Rollensender stellt widersprüchliche Anforderungen an Rolleninhaber! • Inter-Rollen-Konflikt: Rolleninhaber muss verschiedene unvereinbare Rollen erfüllen! • Intra-Rollen-Konflikt: Rollenanforderungen stehen in Konflikt zu Wertvorstellungen des Inhabers! • Rollenbezogene Überforderung: Quantitative/Qualitative Rollenüberlastung Zeit/Kompetenzmangel! • Rollenambiguität: Rollenanforderungen unklar, keine exakte Umsetzung möglich! Arbeitsanforderungen

STRESSBEWÄLTIGUNG DURCH ARBEITSGESTALTUNG

niedrig

- Gute Komponenten Arbeitsgestaltung: Durchschaubar, Vorhersehbar, Beeinflussbar!

- Job-Strain-Modell kombiniert Handlungsspielraum und

hoch Entscheidungs -spielraum

hoch

wenig beanspruchende aktive Tätigkeit Tätigkeit

hoch Stresserleben! niedrig passive Tätigkeit beanspruchende Längsschnittstudie Karasek & Theorell 1990:! • Tätigkeit • Hohe Anforderungen bei abnehmender Kontrollmöglichkeit beeinträchtigen Wohlbefinden, fördern Medikamenteneinnahme und Fehlzeiten! • Hohe Arbeitsanforderungen verbunden mit großem Entscheidungsspielraum fördern gesundes Bewältigungsverhalten bei Stress! - Weiterer wichtiger Mediator: Soziale Wertschätzung und Unterstützung!

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INDIVIDUELLE STRESSRESISTENZ

- Kohärenzgefühl, Antonovsky, 1997 —> Hoch: Erlebte Welt ist begreifbar/beeinflussbar, Ereignisse -

strukturiert/vorhersehbar/erklärbar, Ressourcen zur Anforderungsbewältigung stehen zur Verfügung, Anforderungen = Herausforderungen, die es wert sind, Einsatz und Engagement zu zeigen! Hardiness, Kobasa, 1982: Hohe Widerstandskraft, Anforderungen = Herausforderungen ≠ Bedrohungen, Locus of Control: Umweltgegebenheiten sind beeinflussbar, fühlen sich eher verpflichtet - Commitment! Neuere Ansätze: Suche nach Persönlichkeitsfaktoren, die Anpassung trotz Umweltbedingungen ermöglichen = Resilienz, Fokussierung auf Gegenwart & Sensibilität = Achtsamkeit !

BURNOUT

-

Dauerhafter, negativer, arbeitsbezogener Seelenzustand ! In erster Linie gekennzeichnet durch Erschöpfung, begleitet ...