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AROR Oktober 2018: Relevante Prüfungsthemen Studiengang: BWL und Wirtschaftspsychologie B.Sc.

1. ARPS EBOOK, S. 334 HANDLUNGSPROZESS NACH HACKER ERKLÄREN (SCHRITTE UND BEISPIEL)..........................................3 2. ARPS EBOOK, S. 349/361 ARBEITSANALYSEVERFAHREN: UNTERSCHIEDE DER BEDINGUNGS- UND PERSONENBEZOGENEN ARBEITSANALYSE ERKLÄREN UND KONKRETES VORGEHEN DER ARBEITSANALYSE ANHAND EINES GEGEBENEN BEISPIELS ERLÄUTERN...............................................................................3 3. ARPS EBOOK, S. 365 HUMANKRITERIEN DER ARBEIT ERÖRTERN, REICHEN DIESE AUS UM ARBEIT ZU BEWERTEN?...........................4 4. ARPS 2H, S. 3 U. 4, FF "ARBEITSZUFRIEDENHEIT / MOTIVATION: KONZEPT VORSCHLAGEN UM ARBEITSZUFRIEDENHEIT ZU STEIGERN. VORAB ERKLÄREN WIE IN DER PSYCHOLOGIE ARBEITSMOTIVATION UND ARBEITSZUFRIEDENHEIT DEFINIERT WIRD. ARBEITSZUFRIEDENHEIT: 2 EBENEN BESCHREIBEN UND METHODE UM DIE ARBEITSZUFRIEDENHEIT ZU STEIGERN.............4 5. ARPS 2H, S. 7 2-FAKTOREN-THEORIE VON HERZBERG ERKLÄREN UND ERLÄUTERN, WELCHEN EINFLUSS DAS AUF ARBEITSGESTALTUNGSMASSNAHMEN HABEN SOLLTE + KRITIK......5 6. ARPS EBOOK, S.521 TRANSAKTIONSMODELL NACH LAZARUS: UNTERSCHIEDE BELASTUNG UND BEANSPRUCHUNG IM BEISPIEL ERKLÄREN.................................................................................5 7. ARPS EBOOK, S.399 QUALITÄTSZIRKEL (DEFINITION, ABLAUF, ...)...............................................................................5 8. ARPS EBOOK, S.550 VOR- UND NACHTEILE VON TELEARBEIT PLUS EMPIRISCHE BEFUNDE; GRUPPENDENKEN...........................6 9. ORKU 1H, S. 8 "BÜROKRATIEMODELL VON WEBER; , ALLGEMEIN ERLÄUTERN,AUF EIN BEISPIEL IM EIGENEN UNTERNEHMEN BEZIEHEN UND VOR- UND NACHTEILE..........................................7 10.ORKU 1H, S. 24+25 ORGANISATIONSSICHTWEISEN NACH GOMEZ & ZIMMERMANN.............................................................7 11.ORKU 1H, S. 27 FF. DIMENSIONEN DER ORGANISATIONSGESTALTUNG ERKLÄREN UND BEISPIELE AUS Seite 1 von 17 Stand: 6. May 2021

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EIGENEM UNTERNEHMEN NENNEN. ERKLÄREN, WAS FÜR LANGFRISTIGEN UNTERNEHMENSERFOLG ZU BEACHTEN IST.........8 12.ORKU 1H, S. 53 EINLINIENORGANISATION, VOR- / NACHTEILE...8 13.ORKU 1H, S. 70 FF. (KAP. 5) SOZIOTECHNISCHER ANSATZ NACH LEWIN ERKLÄREN UND WIE DIE EINZELNEN SYSTEME WIRKEN......9 14.ORPS EBOOK, S.75/80 BEGRIFFE "GRAVITATION" UND "SOZIALISATION" UNTERSCHEIDEN UND PHASEN DER SOZIALISATION NACH VAN MAANEN UND SCHEIN ZUORDNEN.......9 15.ORPS 1H, S. 20-21, 27, 28 ORGANISATIONSKLIMA, -DIMENSIONEN UND -KULTUR -> ZU JEDER DIMENSION BEISPIELE AUS EIGENEM UNTERNEHMEN NENNEN UND ORGANISATIONSKLIMA VON ORGANISATIONSKULTUR ABGRENZEN.................................10 16.ORPS EBOOK, S.120 ZWEI KONFLIKTARTEN MIT BEISPIEL ERLÄUTERN; WELCHE KOGNITIVEN PROZESSE MAN BEI KONFLIKTEN KENNT B) WELCHE MASSNAHMEN JEWEILS ZUR LÖSUNG ODER MINIMIERUNG DES KONFLIKTES FÜHREN. MIT BEGRÜNDUNG..........................................................................10 17.ORPS EBOOK, S.61 STRUKTUREN DER FORMALEN KOMMUNIKATION ANHAND EINES GEGEBENEN BEISPIELS ERKLÄREN...............................................................................11 18.ORPS 2H, S. 24 FF. "RAHMENMODELL DER FÜHRUNG ANHAND EINES GEGEBENEN BEISPIELS ERKLÄREN UND KONKRETE TIPPS FÜR DAS FÜHRUNGSVERHALTEN DES BEISPIELMANAGERS NENNEN. 11 19.ORPS 2H, S. 33-36 KONZEPT DER TRANSFORMATIONALEN FÜHRUNG ERLÄUTERN UND DIE 4 FACETTEN (STRATEGIEN).........12 20.ORPS 2H, S. 39-40 "FÜHRUNG VON UNTEN: A) WELCHE ZWEI MÖGLICHKEITEN GIBT ES DA UND DIESE DEUTLICH UNTERSCHEIDEN B) STRATEGIEN DER MITARBEITER ZUR ÜBERZEUGUNG VON VORGESETZTEN. 10 STÜCK NENNEN C) WELCHE DREI GRÜNDE GIBT ES DASS BEEINFLUSSUNG DER FÜHRUNGSKRÄFTE IMMER MEHR WIRD IN ZUKUNFT".................13 21.ORPS 2H, S. 51-61 TEAMS… VOR-/NACHTEILE; GRUPPENEFFEKTIVITÄT, EFFEKTE TEAMARBIET, ROMANTIK IN DER GRUPPE, ETC.+ KONKRETES BEISPIEL UND BEURTEILUNG WELCHE Seite 2 von 17 Stand: 6. May 2021

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DIMENSION AM WICHTIGSTEN IST, METAMODELL DER GRUPPENEFFEKTIVITÄT............................................................13 22.ORPS 2H, S. 51-53; 57-59 MOTIVATIONSGEWINNE UND VERLUSTE IN GRUPPEN NACH WEGGE UND BEISPIEL AUS EIGENER ERFAHRUNG NENNEN...............................................................15

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1. ARPS Ebook, S. 334 Handlungsprozess nach Hacker erklären (Schritte und Beispiel) 1. Zielbildung oder Ausrichtung des Handelns (Vorwegnahme)  Aus Wünschen und Motiven werden Ziele abgeleitet  In der Arbeitswelt eher Aufträge und Aufgaben Ursprung des Handelns  Aufträge und Aufgaben werden wissensabhängig neu definiert, dies kann zu Konflikten führen 2. Orientierung über Aufgabe, Ausführungsmöglichkeiten und Handlungsbedingungen  Adäquate mentale Modelle über die Aufgabe entscheiden maßgeblich über die Angemessenheit und die Qualität der Ausführung 3. Entwerfen eines Vorgehensplans  Dauer abhängig von der Aufgabe, ob Routinesituation oder außergewöhnliche Situation  In außergewöhnlicher Situation reicht meist die grobe Planung, und die genaue Planung erfolgt erst während der Handlung 4. Entscheidung über tatsächliche Vorgehensweise 5. Ausführung und Überwachung der Vorgehensweise  Effizientes Handeln erfordert flexible Anpassung auf unerwartete Gegebenheiten 6. Verarbeitung des Feedbacks  Feedback aus der Umwelt ob das Ziel erreicht wurde oder wie weit man davon entfernt ist  Bedeutsamkeit des Feedbacks ist abhängig vom Zeitpunkt und Inhalt des Feedbacks -

Die Handlungsschritte sind nicht klar voneinander getrennt, sondern ineinander verwebt Wiederholungen einzelner Phasen oder Rücksprünge möglich

Handlungsregulationstheorie Ein wesentlicher Ausgangspunkt der Handlungsregulationstheorie ist, dass Arbeitsverhalten bzw. -handeln durch Ziele geleitet und gesteuert wird. Arbeitshandeln kann aus zwei Perspektiven betrachtet werden. Gemäß der ersten prozessorientierten Perspektive schreitet eine Handlung von einem Ziel zu einem Plan, dann zur Ausführung des Plans und schließlich zum Handlungsergebnis bzw. einer entsprechenden Rückmeldung voran. Unter einer zweiten eher strukturellen Perspektive wird betrachtet, wie der Handlungsverlauf durch bestimmte hierarchisch strukturierte Formen der Informationsverarbeitung gesteuert bzw. reguliert wird.

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2. ARPS Ebook, S. 349/361 Arbeitsanalyseverfahren: Unterschiede der bedingungs- und personenbezogenen Arbeitsanalyse erklären und konkretes Vorgehen der Arbeitsanalyse anhand eines gegebenen Beispiels erläutern. Bedingungsbezogene Arbeitsanalyseverfahren  zielen darauf ab, Anforderungen unabhängig von konkreten Personen zu erfassen.  Merkmale der Arbeit werden untersucht (objektiv) mithilfe von Beobachtung und Befragung  Von individuellen Besonderheiten der Aufgabenbewältigung wird abgesehen  Doppelanalyse, VERA, ISTA, WDQ Personenbezogene Arbeitsanalyse:  Die subjektive Wahrnehmung der Tätigkeit steht im Vordergrund  Schriftliche Befragung (standardisierte Fragebögen), JDS,  Probleme: Antworttendenzen, Itemformulierung, selektive Stichprobenziehung 3. ARPS Ebook, S. 365 Humankriterien der Arbeit erörtern, reichen diese aus um Arbeit zu bewerten? Sie dienen als Gestaltungsempfehlung und Optimierungsempfehlung für Tätigkeiten. Diese Kriterien müssen quasi erfüllt sein. Humankriterien (hierarchisch aufgebaut) -

Ausführbarkeit (ergonomisch) Ausführung unter gegebenen Umständen möglich? - Schädigungslosigkeit (ergonomisch) Ausführung ohne Gesundheitsschäden möglich? - Beeinträchtigungsfreiheit (psychologisch) Ausführung ohne Beeinträchtigung der Gesundheit/Wohlbefinden möglich? - Persönlichkeitsförderlichkeit (psychologisch) Ausführung fördert Weiterentwicklung? Weiterhin müssen Wirkungsvariablen einbezogen werden um Arbeit zu bewerten: - Arbeitszufriedenheit - Arbeitseffizienz - Körperliches Wohlbefinden - Zuverlässiges bzw. fehlerfreies Arbeitshandeln Am Ende sind diese Punkte aber nur Leitlinien und keine komplette Grundlage der Arbeitsbewertung, da sie ökonomische (Entlohnung) und sozial-emotionale (Spaß) Aspekte vernachlässigen.

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4. ARPS ebook (S. 421) "Arbeitszufriedenheit / Motivation: Konzept vorschlagen um Arbeitszufriedenheit zu steigern. Vorab erklären wie in der Psychologie Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit definiert wird. Arbeitszufriedenheit: 2 Ebenen beschreiben und Methode um die Arbeitszufriedenheit zu steigern Mit dem Konzept Job Enrichment kann die Arbeitszufriedenheit gesteigert werden: - Verantwortungsbereich anheben - Schwierige Aufgaben einführen - Handlungs- und Entscheidungsspielräume erweitern - Mehr Kontrolle und Autonomie über die Aufgaben Motivation = - Produkt aus Merkmalen des Menschen und der Situation, in der Anreize Motive aktivieren - Ursache für Leistungsbereitschaft - Momentante Ausrichtung auf ein Handlungsziel Arbeitszufriedenheit = Ergebnis der Arbetismotivation. emotionale Reaktion auf die Arbeit, Meinung über Bereitschaft, Einstellung 5. ARPS 2H, S. 7 2-Faktoren-Theorie von Herzberg erklären und erläutern, welchen Einfluss das auf Arbeitsgestaltungsmaßnahmen haben sollte + Kritik Die Zwei-Faktoren-Theorie - Grundlage ist die Pittsburgh-Studie, in der 203 Ingenieure befragt wurden, wann sie besonders zufrieden auf der Arbeit waren und sollten dies beschreiben (kritische Ereignisse). Im zweiten Schritt mussten die Erlebnisse in 16 Kategorien kategorisiert werden - Daraus ergaben sich zwei Kategorienklassen: Kontext- und Kontentfaktoren - Kontextfaktoren: Erlebnisse, extrinsisch, Hygienefaktoren (Gehalt, Sicherheit, Status, Führung)  tragen zur Arbeitsunzufriedenheit bei - Kontentfaktoren: intrinsisch, Motivatoren (Leistung, Anerkennung, Aufstieg, Verantwortung, Gefühl)  tragen zur Arbeitszufriedenheit bei Kritik: - Faktoren teilweise doppeldeutig, wie Geld und Status gleich Anerkennung - Negative Ergebnisse werden meist den Hygienefaktoren zugeordnet, extrinsisch und die positiven den Kontentfaktoren, intrinsisch. Dies dient dem Schutz des eigenen Selbstbildes 6. ARPS Ebook, S.521 Transaktionsmodell nach Lazarus: Unterschiede Belastung und Beanspruchung im Beispiel erklären -

Komplexe und dynamische Interaktions- und Transaktionsprozesse zwischen Anforderung und Handeln Seite 6 von 17

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Stress ist abhängig von der vorherigen Bewertung der Situation Kognitives Modell, Situationsbewertung vs. Bewältigungsmöglichkeiten Bewertungsmöglichkeiten o Primary appraisal: können bedrohliche Umweltbedingungen auftreten? Könnte ich von irgendjemanden Ärger bekommen? o Secondary appraisal: wenn bedrohlich, habe ich genug Ressourcen zum Bewältigen (Geld, Persönlichkeitseigenschaften)? Wenn ich die Aufgabe versemmel, gibt es dann Ärger vom Chef? o Re-Appraisal: Neubewertung der Situation, ob weiterhin bedrohlich oder ob man ihr gewachsen ist

7. ARPS Ebook, S.399

Qualitätszirkel (Definition, Ablauf, ...)

Definition: 5-10 Mitarbeiter treffen sich alle 2-4 Wochen für bis zu 2 Stunden um selbst Schwachstellen zu identifizieren und zu lösen. Ein geschulter Moderator ist dabei. Ablauf: 1. Sammlung von Problemen 2. Priorisierung 3. Beschreibung und Analysen möglicher Ursachen 4. Erarbeiten von Lösungsvorschlägen 5. Lösungsvorschläge dem Management vorlegen 6. Eigene Umsetzung und Kontrolle bei Befürwortung 8. ARPS Ebook, S.550 Gruppendenken

Vor- und Nachteile von Telearbeit plus empirische Befunde;

Vorteile: - Flexible Anpassung an Ort, Zeit und Struktur - Steigerung der Produktivität - Niedrige Betriebskosten sowie Einsparung bei Raum und Energie - Niedrigere Löhne, Schichtzuschläge entfallen, es können auch Arbeiter in Niedriglohnländern angestellt werden - Bessere Arbeitsqualität durch mehr Eigenverantwortung - Bessere Arbeits- und Freizeitzufriedenheit - Entlastung der Verkehrswege Nachteile: - Erhöhter Koordinationsbedarf - Erhöhte Anforderungen an die Führungskraft - Verschlechterung der Kommunikation - Soziale Isolation und weniger Karrierechancen und weniger Unternehmensbindung - Persönliche und soziale Kontakte verlieren an Bedeutung Seite 7 von 17 Stand: 6. May 2021

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Empirische Befunde: - Konradt und Schmook (1999) o Untersuchte Telearbeiter und Kontrollgruppe auf Belastungserleben o Keine Unterschiede bei Zeitdruck, Arbeitskomplexität, Unsicherheit o Telearbeiter hatten aber weniger Arbeitsunterbrechungen, höhreren Zeitspielraum und geringere Kommunikationsmöglichkeiten - Aquatel-Studie (2003) o Untersucht die Qualität des Arbeitserlebens (Tele vs. Büro) o Nur 88 Probanten, daher nicht repräsentativ o Nachteile haben nicht so starke Auswirkungen wie befürchtet o Vorteile haben erwartungsübertreffenden positiven Effekt - Müller (2001) o 45 Teilnehmer o Telearbeiter haben mehr selbständigkeitsrelevante Persönlichkeitsmerkmale - Gajendran und Harrison (2007) o Metaanalyse von 46 Studien o Telearbeit führt zu höhrerer Autonomie o Arbeits-Familien-Konflikte geringer o Beziehungsqualität zum Vorgesetzten besser o Höhere Arbeitszufriedenheit, geringere Fluktuation, weniger Stress

Gruppendenken (Groupthink): Das Bestreben nach Einmütigkeit übertönt die Motivation, alternative Wege zu finden. In diesen Denkmodus können hoch kohäsive Gruppen verfallen. 9. ORKU 1H, S. 8"Bürokratiemodell von Weber; allgemein erläutern, auf ein Beispiel im eigenen Unternehmen beziehen und Vor- und Nachteile Das Bürokratiemodell klärt die Frage, auf welche Weise Herrschaft in Gesellschaften ausgeführt wird Die drei Herrschaftsquellen sind Charisma, Tradition und Legitimität Die drei Grundprinzipien sind Sachlichkeit, Unpersönlichkeit und Berechenbarkeit Vier Strukturmerkmale des Bürokratiemodells: 1. Spezialisierte Aufgabenverteilung Tätigkeiten detailliert festgeschrieben; Arbeiter austauschbar 2. Stenger hierarchischer Aufbau der Amtshierarchie Befehlsgewalten klar festgelegt; Über- und Unterordnung klar; 3. Ausführung durch Beamte nach technischen Regeln und Normen Dienstweg ist festgesetzt; Qualifikation wird durch Schulung sichergestellt 4. Aktenmäßigkeit der Verwaltung Seite 8 von 17 Stand: 6. May 2021

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Alle Vorgänge schriftlich dokumentieren für Kontrolle und Transparenz; Amtsperson austauschbar; Nachteile: - Routine und Dienst nach Vorschrift ist nicht motivieren - Kein eigenverantwortliches Handeln und Denken - Veränderungen sehr schwer - Befehl und Gehorsam ohne Sinnhaftigkeit zu hinterfragen Vorteile: - Effizienzüberlegenheit durch gleichbleibende Rahmenbedingungen 10. ORKU 1H, S. 24+25

Organisationssichtweisen nach Gomez & Zimmermann

Funktionales Organisationsverständnis: - Das Unternehmen wird organisiert - Fokus: Organisationsgestaltung - Ziel: Komplexitätsbewältigung - Bewusster Entwurf von Regeln und Normen - Zerlegen in Teilaufgaben um Komplexität zu bewältigen Instrumentales Organisationsverständnis: - Das Unternehmen hat eine Organisation - Fokus: Führungsinstrument - Ziel: Wirtschaftlichkeit - Ergebnis des Organisierens - Die Struktur des Unternehmens Institutionales Organisationsverständnis: - Das Unternehmen ist eine Organisation - Fokus: Gesamtführung - Ziel: Sinnvermittlung - Durch das Anpassen an die Rahmenbedingungen resultieren dauernd neue Organisationsstrukturen 11. ORKU 1H, S. 27 ff. Dimensionen der Organisationsgestaltung erklären und Beispiele aus eigenem Unternehmen nennen. Erklären, was für langfristigen Unternehmenserfolg zu beachten ist. Effektivität vs. Effizienz Die Zielerreichung ist effektiv, die Zielerreichung mit minimalen Ressourcen ist effizient. Bsp.: Wir fliegen mit dem A380 und 10 Personen nach Mumbai. Effektiv. Wir fliegen mit dem A380 und 300 Personen nach Mumbai. Effizient. Formal vs. Informal Seite 9 von 17 Stand: 6. May 2021

AROR Oktober 2018: Relevante Prüfungsthemen Studiengang: BWL und Wirtschaftspsychologie B.Sc. Eisbergmodell: Oben, Formal wie Organigramm, Stellenbeschreibungen, Weisungsbefugnisse. Unten, informal, genauso wichtig wie formal mit Chemie, Beziehungen, Erwartungen, Bedürfnisse, Motivation und Werten. Stabilität vs. Veränderung Stabilität: wichtig; hoher Organisationsaufwand am Anfang bringt Effizienz. Veränderung: stetige Anpassung ist ebenfalls wichtig; Widerstrebendes Kräftefeld Langfristiger Unternehmenserfolg:

12. ORKU 1H, S. 53 -

Einlinienorganisation, Vor- / Nachteile

Leitungsbeziehung klar geregelt Bottom-up Kommunikation: Vorschlag MA wird erst nach Rücksprache umgesetzt Top-down Kommunikation: oben nach unten Meiste in kleinen und mittleren Betrieben, Verwaltungen, Behörden

Vorteile: - Klare Aufgabenverteilung - Kompetenzen und Verantwortlichkeiten - Gute Kontrollierbarkeit - Möglichkeit der schnellen Entscheidung Nachteile: - Überlastung Unternehmensführung - Stäbe tragen fachliche, aber keine disziplinarische Verantwortung - Lange und langsame Informationswege, dadurch kommen Infos gefiltert an - Zentralisierung der Entscheidungen wirkt demotivierend - Gefahr übermäßiger Bürokratisierung 13. ORKU 1H, S. 70 ff. (Kap. 5) Soziotechnischer Ansatz nach Lewin erklären und wie die einzelnen Systeme wirken 3-Phasen-Schema nach Lewin: Erste Phase: Unfreeze – das Auftauen von etablierten Strukturen Zweite Phase: Change – neue Verhaltensweise Dritte Phase: Freeze – neue Strukturen festigen Sind die vorantreibenden Kräfte (driving forces) zu groß, kommt es zu Instabilität. Sind die behindernden Kräfte (restraining forces) zu groß, kommt es zu Stillstand. Beide Kräfte müssen im Gleichgewicht bleiben.

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Im Veränderungsprozess sind die sachliche sowie die psychologische Ebene gleichermaßen zu verändern, da sonst eine Realitätslücke droht. 14. ORPS Ebook, S.75/80 Begriffe "Gravitation" und "Sozialisation" unterscheiden und Phasen der Sozialisation nach van Maanen und Schein zuordnen Phasen nach van Maanen und Schein: 1. Vor dem Eintritt: jeder Bewerber bildet sein eigenes Profil an Werten, Einstellungen an eine Organisation aus. Was ist mir wichtig, was ist dem Unternehmen wichtig? Eingestellt wird der, wer die Wünsche und Erwartungen der Entscheider richtig antizipiert und präsentiert. 2. Eintritt: Erwartung trifft Realität. Wunsch und Wirklichkeit stimmen selten überein. Jeder Widerspruch erzeugt den Druck zum Anpassen. Desillusionierung (Realitätsschock) möglich. 3. Metamorphose: Widersprüche zwischen Mitarbeiter und Organisation werden beseitigt a. Produktivität b. Commitment c. Fluktuation Sozialisation: Organisationen versuchen Mitarbeiter an bestehende Werte anzupassen Gravitation: Menschen werden von Organisationen mit ähnlichen Werten angezogen 15. ORPS 1H, S. 20-21, 27, 28 Organisationsklima, -Dimensionen und -Kultur -> Zu jeder Dimension Beispiele aus eigenem Unternehmen nennen und Organisationsklima von Organisationskultur abgrenzen. Organisationsklima: - Qualität der inneren Umwelt des UNs - Wahrnehmung der betrieblichen Bedingungen - Klima wird durch Arbeitszufriedenheit und Verbundenheit vermittelt Klimadimensionen: - Affektive Facette: Soziale Beziehungen und Involviertheit Beispiel: gefühlte Wärme - Kognitive Facette: Eigene Entwicklung Beispiel: persönliches Wachstum - Instrumentelle Facette: Involviertheit in die Aufgaben und Prozesse Beispiel: Hierarchie...