CASO N°9 y 10- Grupo 1 - Fundamentos de administración de personal PDF

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Fundamentos de administración de personal ...

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Universidad Tecnológica de Panamá Facultad de Ingeniería Mecánica Lic. En Ingeniería Mecánica

Fundamentos de Administración de Personal (7899) Caso N°9: Reclutamiento y Selección N°10: “Entrevista de trabajo – EL CANDIDATO” (Vídeo Heineken)

Profesor: Daniel Cerrud Integrantes (Grupo 1): Austin, Daniel

8-904-878

Cuan, Luis

8-920-1550

Díaz, Kevin

9-751-2390

Lillo, Diego

20-24-3587

Morales, Naily

6-720-1821

Salado, Rodrigo Solano, Juan

7-711-182 8-943-2152

1IM-252 17/06/2020

Caso N°9

Después de una reunión entre el director presidente, el director industrial y el director administrativo, se le solicitó al gerente RH de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), Alberto Oliveira, reclutar y seleccionar candidatos para tres nuevas plazas dentro de la estructura organizacional de la empresa: 1. Un gerente del departamento de compras (subordinado al director industrial) 2. Un jefe de programación de materiales (subordinado al gerente del departamento de producción) 3. Y un supervisor de compras técnicas (subordinado indirectamente al gerente del departamento de compras). Sin embargo, Alberto Oliveira necesitaba precisar algunos detalles: no tenía información alguna de esos tres nuevos puestos, no conocía los niveles salariales ni las características y requisitos deseables en los posibles candidatos. Su principal preocupación era que últimamente el mercado de trabajo de los profesionales de compras había estado muy activo y en situación de oferta, a pesar del elevado índice de desempleo en el mercado general. Quizás el jefe de programación de materiales y el supervisor de compras técnicas podían buscarse mediante reclutamiento mixto. Pero el gerente del departamento de compras tendría que reclutarse afuera. Para simplificar las cosas, Alberto Oliveira pensó poner sobre papel todos los detalles y acciones que tendría que coordinar con sus subordinados, desde las especificaciones de puestos que deberán cubrir hasta el plan de reclutamiento, así como las técnicas de reclutamiento e incluso la redacción de un posible anuncio en el periódico. ¿Cómo organizar todas las ideas sobre este asunto?

Desarrollo grupal: Como se puede observar a simple vista, en este caso se ha realizado una investigación interna previa; es decir, la organización ya es consciente de las necesidades internas que tiene -en términos de personal- y ha procedido a darle el “Go” al departamento de R.H. para que inicie la siguiente etapa del reclutamiento: la investigación externa. En la investigación externa se tratará de segmentar el mercado de recursos humanos con la finalidad de diferenciar y analizar cómo abordarlo más fácilmente; de este modo se tendrán dos aspectos importantes: la segmentación ya mencionada y la identificación de fuentes de recursos humanos, o sea, saber en dónde aplicar las técnicas de reclutamiento para incidir en los blancos específicos, pudiendo así atraer buenos prospectos de manera rápida y eficaz. Estos aspectos cobran mayor importancia en el proceso de reclutamiento externo.

Ahora, se hace necesario recalcar la importancia de la utilización del reclutamiento interno dentro de la empresa. El que una empresa u organización busque los talentos dentro de su personal nos indica que ésta se siente comprometida con hacer un desarrollo de carrera adecuado; de esta forma se puede crear ese modelo de flujo de personal dentro de la compañía, trayendo consigo beneficios económicos, de rapidez y motivacionales dentro del personal. Como resultado, se logra infundir en los trabajadores un deseo continuo de mejora para poder ir escalando peldaños en lo que el organigrama de la empresa se refiere. El ascenso interno de una persona puede incluso propiciar efectos mayores a los que pensamos. Esto se puede intuir de una ley de la conducta humana que dice “Trata siempre de que la otra persona se sienta importante”, por lo que, al crear esta importancia dentro de nuestra compañía, estaremos aumentando el potencial del personal. Para cerrar, citamos la siguiente frase del profesor Williams James: “El principio más profundo en el carácter humano es el anhelo de ser apreciado", por lo que queda evidente el poder y la responsabilidad que tenemos en nuestras manos como gerentes al capacitar y hacer subir de nivel a quienes tengamos a nuestro cargo. Las acciones a tomar se enumerarán a continuación; éstas dependerán del puesto de trabajo y el método de reclutamiento. Recordemos que partimos de desconocer por completo la información de los tres puestos. •

Gerente de departamento de compras: ❖ Reclutamiento externo solamente: 1. Al no tener información alguna sobre el puesto de trabajo, se deberá extraer la información básica requerida de un puesto igual o parecido al solicitado en empresas similares (características y requisitos deseables, nivel salarial, etc.). De no encontrar un puesto en el mercado del cual se pueda obtener la información requerida, se recurre a la “hipótesis de trabajo”. 2. Realizar la descripción del puesto de trabajo (características necesarias y tareas a realizar). 3. Elaborar la ficha profesiográfica del puesto y elegir las técnicas de selección más apropiadas. La elección de las técnicas de selección adecuadas son un elemento clave para conocer realmente si el candidato es el apropiado para el puesto. Dentro de estas se podrían llevar a cabo técnicas de simulación (debido al fuerte componente de relaciones interpersonales que está sujeto al puesto en cuestión) para conocer el comportamiento del candidato dentro del área de trabajo, al igual que pruebas psicológicas como las denominadas pruebas de honestidad y que se integren con una profunda indagación previa al empleo con sus antecedentes y la correcta verificación de las referencias que posee, todo esto combinado con una muy buena entrevista de trabajo para complementar y tratar de saber la mayor información necesaria del candidato. 4. Especificar los requisitos mínimos del puesto para ser utilizados en el reclutamiento. 5. Elegir los medios más apropiados para el reclutamiento. Para el puesto de gerente en específico, como se necesita ser discretos con el fin de que la competencia no sepa que se carece de ese recurso humano, lo más pertinente sería no optar por

medios tan públicos, sino que se debería contactar a sindicatos o asociaciones de profesionales, contactar con Agencias de colocación o empleo, recurrir a recomendaciones de los empleados o verificar los bancos de datos de aspirantes anteriores. Como última opción se podría plantear el realizar un viaje de reclutamiento, en caso de que todo lo anterior no produzca resultado. 6. Ejecutar los métodos de reclutamiento y esperar candidatos. 7. Realizar la pertinente selección del personal: a. Comparar los candidatos con los requisitos del puesto. b. Recomendar al departamento solicitante los a los mejores candidatos, para que sea éste (normalmente el jefe inmediato) quien realice la decisión final. •

Jefe de programación de materiales: ❖ Reclutamiento mixto: ❖ Reclutamiento interno: 1. Al no tener información alguna sobre el puesto de trabajo, se deberá extraer la información básica requerida de un puesto igual o parecido al solicitado en empresas similares (características y requisitos deseables, nivel salarial, etc.). De no encontrar un puesto en el mercado del cual se pueda obtener la información requerida, se recurre a la “hipótesis de trabajo”. 2. Realizar la descripción del puesto de trabajo (características necesarias y tareas a realizar). 3. Elaborar la ficha profesiográfica del puesto. 4. Encontrar el puesto de trabajo dentro de la empresa con las mayores aptitudes necesarias para calificar al traslado de puesto (plan de movilización de personal). 5. Realizar la inspección de los datos del ocupante del puesto más apto para ser trasladado (evaluar si el mismo está o no capacitado). 6. Evaluar la disposición del mercado para reemplazar al trabajador que dejará su puesto. 7. Evaluar los datos recopilados y realizar o no el reclutamiento interno. ❖ Reclutamiento externo: Partiendo de que primero se llevó a cabo el proceso de reclutamiento interno y no se obtuvo el resultado esperado, se opta por realizar el reclutamiento externo. La descripción de puesto y la elaboración de la ficha profesiográfica se recuperan del proceso anterior. 1. Elegir las técnicas de selección más apropiadas. Dentro de estas, se pueden utilizar pruebas de conocimientos o de habilidades primordialmente, debido al amplio conocimiento que debe mantener el candidato en el ámbito de la programación de materiales, de igual forma, complementar con una amplia entrevista de trabajo para conocer diferentes aspectos que desee la empresa del candidato. 2. Especificar los requisitos mínimos del puesto para ser utilizados en el reclutamiento. 3. Elegir los medios más apropiados para el reclutamiento. Para este puesto lo más pertinente sería optar por medios públicos ya que es un cargo con bastante

concurrencia y se puede abordar con ayuda de publicaciones en periódicos y revistas del tipo del recurso humano que se está buscando, publicaciones en internet, sin olvidar las recomendaciones de los empleados o verificar los bancos de datos de aspirantes anteriores (que es gratuito y rápido para la empresa). 4. Ejecutar los métodos de reclutamiento y esperar candidatos. 5. Realizar la pertinente selección del personal: a. Comparar los candidatos con los requisitos del puesto. b. Recomendar al departamento solicitante los a los mejores candidatos, para que sea éste (normalmente el jefe inmediato) quien realice la decisión final. •

Supervisor de compras técnicas: ❖ Reclutamiento mixto: ❖ Reclutamiento interno: 1. Al no tener información alguna sobre el puesto de trabajo, se deberá extraer la información básica requerida de un puesto igual o parecido al solicitado en empresas similares (características y requisitos deseables, nivel salarial, etc.). De no encontrar un puesto en el mercado del cual se pueda obtener la información requerida, se recurre a la “hipótesis de trabajo”. 2. Realizar la descripción del puesto de trabajo (características necesarias y tareas a realizar). 3. Elaborar la ficha profesiográfica del puesto. 4. Encontrar el puesto de trabajo dentro de la empresa con las mayores aptitudes necesarias para calificar al traslado de puesto (plan de movilización de personal). 5. Realizar la inspección de los datos del ocupante del puesto más apto para ser trasladado (evaluar si el mismo está o no capacitado). 6. Evaluar la disposición del mercado para reemplazar al trabajador que dejará su puesto. 7. Evaluar los datos recopilados y realizar o no el reclutamiento interno. ❖ Reclutamiento externo: Partiendo de que primero se llevó a cabo el proceso de reclutamiento interno y no se obtuvo el resultado esperado, se opta por realizar el reclutamiento externo. La descripción de puesto y la elaboración de la ficha profesiográfica se recuperan del proceso anterior. 1. Elegir las técnicas de selección más apropiadas. Dentro de estas, se pueden utilizar pruebas de conocimientos en el área de compras, de igual forma, sería bueno recurrir a técnicas de simulación para evaluar su desempeño en negociaciones y análisis de soluciones alternativas, ya que hacen un papel importante debido a que permiten evaluar habilidades y aptitudes al mismo tiempo. Para complementar con una amplia entrevista de trabajo para conocer diferentes aspectos que desee la empresa del candidato. 2. Especificar los requisitos mínimos del puesto para ser utilizados en el reclutamiento.

3. Elegir los medios más aptos para el reclutamiento. Para este puesto lo más pertinente seria optar por medios públicos ya que es un cargo con bastante concurrencia y se puede abordar con ayuda de publicaciones en periódicos y revistas del tipo del recurso humano que se está buscando, publicaciones en internet, y por el rango que ocupa dentro de la empresa se puede también ver como opción el buscar candidatos en las universidades y/o centros de estudio profesional relacionados, sin dejar de lado las recomendaciones de los empleados o la verificación de los bancos de datos de aspirantes anteriores (que es gratuito y rápido para la empresa). 4. Ejecutar los métodos de reclutamiento y esperar candidatos. 5. Realizar la pertinente selección del personal. a. Comparar los candidatos con los requisitos del puesto. b. Recomendar al departamento solicitante los a los mejores candidatos, para que sea éste (normalmente el jefe inmediato) quien realice la decisión final.

Caso N°10 VIDEO HEINEKEN El grupo debe responder las siguientes preguntas: 1. ¿Qué significa para Heineken el tomar de la mano al candidato cuando lo llevan a la persona que le hace la entrevista? Daniel Austin: Para las personas que iban a la entrevista les pareció un poco raro este comportamiento pero para Heineken tomar de la mano al candidato hacia la entrevista, es como la analogía de cómo un jugador de fútbol lleva a un niño de la mano hacia dentro del estadio quiere decir que para ellos sus candidatos son más que eso, son un signo de esperanza y de crecimiento para la empresa, esto puede ser en representación de que esta marca es patrocinadora de una de las competiciones más importante del fútbol mundial que es la UEFA Champions League. 2. ¿Los candidatos dijeron la verdad cuando les preguntaron sobre qué sintieron cuando les tomaron de la mano? Explique. Kevin Díaz: Al parecer no pareciera que estos se sintiesen cómodos y esto es posible de notar mediante las expresiones faciales, pero, quizá para no dar mala impresión a quien realizaba la entrevista uno de ellos le dijo que sí se había sentido cómodo con la acción realizada. Esto me da a entender que es una forma de medir fácilmente el nivel de sinceridad del candidato, además de medir el comportamiento del candidato ante acciones inesperadas (así como todas a lo largo de la entrevista). 3. Cuando el entrevistador se desmaya ¿qué quería medir la empresa? Diego Lillo: con esta acción la empresa está probando al candidato de dos maneras. En primer lugar, quieren ver la reacción del candidato ante una situación de presión y fuera de todo lo que no pudo haberse preparado. En segundo lugar, la empresa está tratando de medir los principios del candidato al hacer la pregunta de ¿cuánto dinero quiere ganar? mientras la salud de la otra persona está en riesgo. 4. ¿Considera que el valor de unos de los candidatos fue lo que lo llevó a la final JUVENTUS-CHELSEA? Rodrigo Salado: Claramente que sí, algunas personas mientras pedían ayuda levantaban la mano en señal de que no podía ayudar, mientras este candidato fue de voluntario rápidamente para ayudar a los rescatistas, lo que demuestra que es una persona solidaria. Cabe destacar la similitud entre la acción de mantener la red de salvamento y la de ondear la lona con el logo de la Champions. 5. ¿Qué sintió el candidato cuando vió en la pantalla su nombre, la escena donde ayudó a la persona a saltar y las letras que dicen “GUY tienes el empleo”? Naily Morales: Por lo que se pudo observar en el vídeo, Guy sintió demasiada emoción, casi euforia. Analizando la progresión: cuando va entrando a la cancha se le ve tranquilo, cuando

se ubica en el campo se puede apreciar su felicidad y satisfacción, cuando empieza a ondear el logo de la UEFA Champions League está más contento aún; pero luego, después de verse en la pantalla grande y ver que obtuvo el empleo, se llenó de alegría y de una emoción única. Tal fue su impresión, que incluso comenzó a ondear con más ahínco el logo, lo cual no es para menos. 6. ¿Qué es el entusiasmo? ¿mantener reídas y contentas a las personas es fácil siempre? Juan Solano: Conceptualmente, el entusiasmo es la exaltación ante un hecho o situación en la vida. Es cuando una emoción se apodera de nuestro estado general por cierto tiempo ya sea por estímulos externos (ante alguna situación) o internos (cuando uno se plantea nuevas metas y objetivos a cumplir). Pero desde mi propio sentir, es ese fervor e inclusive energía que sentimos cuando sucede algo o saber que puede suceder algo que nos va a gustar, y uno se siente vivo y con las baterías al máximo, nos sentimos fuertes mentalmente, e inclusive físicamente; pero sobre todo, nos sentimos felices y muy dispuestos a afrontar lo que se ponga en el camino. Mantener reídas y contentas a las personas es algo que se puede lograr, pero no siempre es fácil. La felicidad es muy subjetiva, es decir, que se basa en lo que siente una persona; y es que ser feliz es una decisión, es un sentimiento sí, pero es uno que nosotros decidimos sostener. Dicho esto, yo puedo no sentirme feliz pero igual tratar de mantener contento a otra persona, porque la felicidad se transmite, pero también uno puede hacer reír a otra persona sin uno necesariamente sentirse feliz. Así mismo, las otras personas pueden “decidir” reírse contentos ya que la felicidad es algo pegajoso y que se contagia, pero en realidad depende de uno mismo dejarse contagiar; y es por esto que hay personas que a pesar de uno esforzarse por hacerlas reír, no llegan a contentarse realmente porque decidieron no sentirse así, al final, ser feliz es una decisión....