Caso práctico 23 - Práctica corregida en clase por el profesor, ayuda con el examen final. PDF

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CASO PRÁCTICO Nº 23En una empresa automovilística, el sindicato X, sin particular representatividad en la misma, convocó el día 4 de mayo de 2012 una huelga que comenzaría el 11 de mayo de 2012, a desarrollar durante una semana el lunes, miércoles y viernes, con incorporación al trabajo el martes y ...

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CASO PRÁCTICO Nº 23

En una empresa automovilística, el sindicato X, sin particular representatividad en la misma, convocó el día 4 de mayo de 2012 una huelga que comenzaría el 11 de mayo de 2012, a desarrollar durante una semana el lunes, miércoles y viernes, con incorporación al trabajo el martes y jueves. En la convocatoria de la huelga se preveía que el motivo de la huelga era la protesta por la no renovación de la totalidad de los trabajadores temporales a la conclusión del tiempo pactado de sus contratos, habiendo alegado la empresa que la situación de crisis obligaba a reducir plantilla. En la notificación de la convocatoria de la huelga a la dirección de la empresa, se le notifican los miembros del comité de huelga, entre los que se encuentra el secretario general del sindicato X, que no pertenece a la plantilla de la empresa. A pesar de que ambas partes en circulares propias manifestaban su disposición a discutir el asunto con la otra parte, no se llegó a celebrar ninguna reunión, dado que los diferentes sindicatos en la empresa no se ponían de acuerdo acerca de quién debería acudir a la reunión. El primer día de huelga dejaron de asistir a los centros de trabajo en torno al 40 % de la plantilla. Ese mismo día se celebró una asamblea de trabajadores en la sede central de la empresa, a la que acudieron en torno al 80 % de los que participaron en la huelga, asamblea en la que intervino un elevado número de empleados, que fue presidida por 5 afiliados al sindicato convocante, que a su vez eran los miembros del comité de huelga, entre ellos D. José Pérez. Al final de la tarde del 11 de mayo la empresa emite un comunicado, manifestando que a la vista de que valora que la huelga que se viene desarrollando tiene el carácter de ilegal, hace un llamamiento a todos los trabajadores para que cesen en sus conductas ilícitas, al tiempo que advierte que adoptara cuantas medidas le permita el ordenamiento jurídico en defensa de sus intereses. En particular, comunica que, si el próximo día se vuelve a repetir el porcentaje de ausencia de la plantilla a sus puestos de trabajo, procederá inmediatamente a cesar la actividad completa de la producción a la vista de que le resulta técnicamente imposible desarrollar la actividad normal en esas condiciones. Al propio tiempo remite carta a D. José Pérez, en la que le notifica que queda despedido por propiciar un desarrollo ilegal de la huelga.

Cuestiones a resolver

1.- Licitud de la convocatoria de la huelga y de su desarrollo.

En cuanto a la convocatoria de la huelga, dispone el artículo 3.2 RDLRL que están facultados para para acordar la declaración de huelga: 1. Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. 2. Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto.

Sin embargo, la facultad de convocatoria también se les reconoce a los sindicatos, aunque la ley no haga referencia a ello. Dicho reconocimiento lo encontramos en el artículo 7CE, que dice “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios”. En base a ello, podemos decir que el sindicato X estaría facultado para declarar la huelga. Art 2.2 LOLS (STS 11/6/1999 Y STS 2/2/1987)

Continúa el artículo 3.3 RDLRL diciendo que el acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores. Dicha comunicación deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Por tanto, la notificación realizada al empresario seria correcta si se hubiese realizado del día 4 al 6 de mayo para que se cumpliese con este plazo establecido por la ley.

En definitiva, podemos decir que la convocatoria es lícita, aunque la duración de la huelga es abusiva pues produce alteraciones en la producción de la empresa.

Por lo que respecta al comité de huelga, dispone el artículo 5 RDLRT que sólo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto. Por tanto, no podría formar parte del mismo el secretario general del sindicato X, ya que este no pertenece a la plantilla de la empresa. Art. 11 RDLRL ILEGAL POR INCUMPLIMIENTO DE LA LEY.

Artículo 7.2 RDLRT ES ABUSIVA por ser intermitente y darse en una empresa automovilística donde hay una producción en cadena donde se da el efecto multiplicador.

En cuanto al desarrollo de la huelga, cabe mencionar la asamblea de trabajadores. Respecto a ella dispone el artículo 77.1 ET que la asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, además de que la presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa. A esto añade el artículo 78 ET que el lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.

En base a ello, podemos decir que la asamblea de trabajadores será no conforme a derecho puesto que no se realiza sin notificación al empresario, dentro del horario de trabajo y ha sido presidida por afiliados al sindicato que convoca la huelga, salvo que estos afiliados representaran al comité de la empresa en cuyo caso sí podrían presidirla y convocarla. Si no es autorizada por el empresario, se trataría de una huelga con ocupación.

Por tanto, la huelga en su desarrollo ha sido ilícita.

Por último, destacar el tema de la reunión a la que las partes, es decir, el empresario y los convocantes de la huelga, pretenden acudir para discutir sobre el motivo de la huelga. Sobre dicha reunión debe destacarse que debe acudir el empresario y el comité de huelga, pues así lo establece el artículo 5 RDLRT diciendo que Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto; y el artículo 8 que dice “desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados,

deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla”. Por tanto, no tiene sentido la discusión entre los sindicatos para decidir cuál de ellos acudirá. Es responsabilidad de los sindicatos que no se celebrase la reunión. Nada impide que las secciones sindicales negocien y tomen un acuerdo con el empresario.

Si no hay negociación por culpa de los convocantes, entonces estaríamos ante una huelga ilegal del artículo 11.1.d) RDLRT.

2.- Licitud de la decisión empresarial de cese total de la actividad.

En cuanto al cierre patronal por parte del empresario, puede decirse que en este caso su actuación será correcta conforme al artículo 12 RDLRT, que dispone que los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen: a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca. c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. Siendo esta última circunstancia la que ocurre en el caso analizado, pues el empresario alega que el porcentaje de ausencia hace imposible continuar con el desarrollo de la actividad. Ahora bien, para dicho cierre el empresario debe comunicar a la autoridad laboral dicha intención en el término de 12 horas, pues así lo establece el artículo 12 del Real Decreto-ley.

Por tanto, el cierre o cese total de la actividad es lícito. El cierre patronal es defensivo.

3.- Calificación jurídica del despido de D. José Pérez.

En base a lo expuesto en las cuestiones anteriores, podemos determinar el despido del D. José Pérez como un despido disciplinario, propio del artículo 54 ET. Concretamente, podemos englobar el caso dentro del apartado 2.b y d, es decir, se considera un incumplimiento contractual por indisciplina o desobediencia en el trabajo y por transgresión de la buena fe contractual.

En cuanto a la forma del despido, dispone el artículo 55 ET que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. A esto añade que cuando el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. Únicamente de los requisitos establecidos se cumple la notificación escrita pero no se da audiencia a los delegados sindicales, debiéndose dar dicha audiencia puesto que D. José Pérez es miembro de un sindicato. Por tanto, basándonos en esta ausencia de forma podemos decir que es un despido improcedente, y así lo determina el artículo 55 ET en su apartado 4 que dice “el despido se

considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1 de este artículo”.

EL DESPIDO SERIA NULO. Puede ser un despido eliminatorio porque no tiene sentencia de ilegalidad. El empresario debería haber solicitado a los juzgados la sentencia que declare la ilegalidad de la sentencia....