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Comprendre les rôles et les acteurs de la GRH et Mobiliser ses employés Chapitre 1 p.3 à 21 et chapitre 11 p.305-328 Fonction RH: Ensemble de pratiques de gestion des ressources humaines visant la performance de l’entreprise, le mieux-être des individus qui la composent et la conformité aux lois.

1,2 : Les rôles des acteurs de la GRH

1,2,1; les employés Les employés sont les ressources humaines d’une organisation. C’est par leurs actions, leurs comportements, leur compétence, leur travail, leur énergie et leur intelligence qu’une entreprise peut espérer atteindre ses objectifs. 1,2,2 : les gestionnaires Le rôle du gestionnaire est de s’assurer que les employés ont des comportements appropriés et contribuent à la performance organisationnelle. A cette fin, les gestionnaires doivent traduire les objectifs de leur secteur d’activité en cibles précises.

Le gestionnaire doit assumer de multiples responsabilités : - Rôle de communication (courroie de transmission entre la direction et les employés. - Assumer les tâches de gestion de l’équipe (planifier, implanter et contrôler) - Le gestionnaire joue un rôle-clé de mobilisation des employés qui consiste à se servir de son leadership pour canaliser les efforts de chacun vers la réalisation des objectifs commun - Gérer les tâches administratives - Jouer un rôle de résolution de problème lorsque les employés sont face a une difficulté 1,2,3; la haute direction La haute direction détermine les objectifs organisationnels ce qui veut dire ce que l’entreprise dans son ensemble veut accomplir. La haute direction s’assure que ses objectifs répondent bien aux -

À la mission : la raison d’être de l’entreprise À la vision : un idéal à atteindre Aux valeurs : des principes, les lignes directrices sur lesquelles elle se base pour prendre ses décisions et leur donner du sens et de la cohérence

Ainsi, la haute direction, en élaborant et en communiquant la mission, la vision et les objectifs organisationnels, oriente la mise en place de politiques de RH. 1,2,4; Les professionnels en ressource humaine Ce sont des spécialistes qui ont comme mandat de formaliser des pratiques en matière de ressources humaines et de concevoir des politiques qui soutiennent la mission, la vision, les objectifs et les valeurs de l’organisation. 1,2,5; Les syndicats Dans les entreprises ou la main-d’œuvre est syndiquée, le syndicat est le représentant des employés, selon les termes prescrits par le code du travail du Québec. Acteur important de la GRH car il négociera avec la direction de l’entreprise les conditions de travail. 1,3 : Les rôles des influenceurs 1,3,1 ; les clients Les clients peuvent influencer la GRH en choisissant de rester loyaux ou non à une organisation. Ainsi, ils pourraient boycotter une entreprise qui aurait une réputation peu

envieuse sur sa façon de gérer les employés. Pour retrouver sa clientèle, l’organisation devrait alors revoir ses pratiques RH afin de rétablir sa réputation. 1,3,2; Les gouvernements Les gouvernements tentent de légiférer en fonction de l’évolution de la société. Ainsi, ils procèdent à l’adoption et à la reforme de lois relatives au travail afin de répondre au bien commun ou aux demandes perçues de la part des électeurs ou des groupes d’intérêt. 1,3,3; Les consultants externes Selon leurs besoins, les organisations peuvent recourir aux services de consultants externes spécialisés en RH. Leur expertise pointue est souvent requise au sein des organisations pour des besoins précis et ponctuels. (Diagnostic de RH, développer nouvelle structure salariale etc.) Les consultants sont souvent un complément du service des ressources humaines. 1,3,4; Les groupes de pression Les groupes de pression, comme le Conseil du patronat du Québec, les partis politiques, les groupes écologiques et citoyens, les grandes centrales syndicales peuvent aussi avoir un impact sur la GRH. Par exemple, ils peuvent chercher à influencer le gouvernement afin que les lois qu’il promulgue respectent leur point de vue.

1,4 : les objectifs et les modèles de la fonction RH 1,4,1; la contribution à la performance organisationnelle

Le but ultime de la GRH est de contribuer à la performance organisationnelle afin d’en assurer la pérennité. C’est ce qu’on appelle production de valeur. En fait, les employés d’une organisation produisent de la valeur de deux manières : (1) grâce à leurs compétences et (2) grâce à la mise en place d’une combinaison particulière d’activité RH les incitant à donner le meilleur d’eux-mêmes. Ainsi, comme le démontre le modèle de l’escalier, un ensemble logique d’activité RH favorise chez les employés des attitudes et des comportements précis (résultats RH) qui exercent un effet positif sur la qualité des produits et services (résultats organisationnels), ce qui assure la pérennité de l’organisation (succès). Cependant, cet effet de causalité demeure incomplet sans la contribution du gestionnaire qui les met en œuvre par des pratiques de GRH. 1,4,2 : Les modèles de GRH

Dans le modèle plus traditionnel, la main d’œuvre y est principalement considérée comme un cout, les employés comme de simples unités de production et la GRH y est souvent beaucoup plus réactive que proactive. Dans un tel modèle, les gestionnaires ont tendance à appliquer des recettes qui ont eu du succès dans le passé ou au sein de d’autres entreprises, parce qu’elles correspondent à l’environnement de leur propre organisation. Dans ce type d’organisation, le service RH occupe principalement une fonction administrative. (EX : centres d’appels) À l’inverse, dans un modèle innovant, les dépenses en ressources humaines sont considérées comme un investissement, et les employés comme un actif que l’on souhaite développer. Le rôle de la fonction RH est au cœur de tous les services de l’organisation et s’adapte constamment aux différentes situations, quitte à concevoir des pratiques qui lui sont propres.

11,3 : Qu’est-ce que la mobilisation du personnel ? Mobilisation : Ensemble de comportements, volontaires pour la plupart qui profitent à la collectivité et qui sont adoptés par une masse critique d’employés au sein de l’organisation

Ce schéma illustre les principaux types de comportements observés dans les organisations chez les employés mobilisés. Au nombre de 12, ces comportements se répartissent en 3 catégories, soit le respect du contrat de travail, la motivation individuelle et la mobilisation individuelle. Plus l’employé se montrera disposé à adopter ces différents comportements, plus sa mobilisation sera élevée. Ensuite, la présence en grand nombre au sein de l’entreprise de ces employés fortement mobilisés sur le plan individuel permettra d’atteindre véritablement une mobilisation collective dans l’ensemble de l’organisation. Contrat de travail ; elle se manifeste notamment par les efforts qu’ils déploient, tant dans leur travail que dans leur développement professionnel.

11,4 : Pourquoi les gens se mobilisent-il ? Les employés se mobilisent lorsqu’il existe des interactions positives entre les différents acteurs de l’entreprise, ainsi qu’un climat organisationnel sain et stimulant qui repose sur un certain nombre de conditions. Climat organisationnel favorable à la mobilisation : environnement de travail sain et stimulant ou les employés se sentent en confiance, soutenus et reconnus, traités avec justice, ou ils bénéficient d’un certain pouvoir d’agir et où ils sont engagés envers l’organisation La mobilisation est possible lorsque les employés font confiance à leurs gestionnaires et a la direction de l’organisation, se sentent soutenus et reconnus, sont traités avec justice et bénéficient d’un certain pouvoir d’agir. Dans les organisations ou ces conditions sont fortement présentes, on observe des niveaux d’engagement plus élevé des individus, les employés sont plus fiers et enthousiastes au travail.

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Confiance : la principale condition de l’établissement d’un climat mobilisateur. Soutien et reconnaissance : remercie, félicite, on fait connaitre publiquement les efforts de certains employés, on encourage ses employés à persévérer dans des situations difficiles La justice : le jugement que ces derniers posent sur la façon dont ils sont traités dans l’organisation

Justice distributive : Évaluation qu’un employé fait de sa contribution à l’entreprise par rapport à ce qu’il en reçoit Justice procédurale : Jugement qu’un employé porte sur le respect des règles organisationnelle et sur leur application dans les décisions qui le concernent

Justice interactionnelle : Évaluation effectuée par un employé de la qualité de traitement interpersonnel et de la crédibilité des explications fournies par son supérieur dans le contexte d’une décision de gestion -

Pouvoir d’agir : l’employé doit sentir que son emploi a un sens, que ce qu’il fait est significatif à ses yeux et aux yeux d’autrui. Ils sentent qu’ils peuvent influer sur les résultats de leur travail, de leur équipe, voire de l’organisation.

Pouvoir d’agir : Perception d’un employé qui se sent en contrôle de son travail, qui a l’impression que ce qu’il accomplit peut influer sur les résultats obtenus par son équipe ou par l’organisation Les quatre conditions de mobilisation incitent les employés à se mobiliser parce qu’elles instaurent un climat organisationnel agréable et stimulant. 11,5 : Comment mobiliser son équipe de travail ? (Moteurs de mobilisation) -

Leadership des gestionnaires : il existe 3 types de leaders chez les gestionnaires (motivateur, mobilisateur et démobilisateur)

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Vision, mission et valeurs : une mobilisation réussie se fonde notamment sur les croyances communes qui fournissent aux employés les raisons de se mobiliser. Quand une masse critique d’employés donnent leur adhésion a une mission, a une vision et a des valeurs qui sont axées sur l’avenir et sur l’identité collective, la mobilisation acquiert un sens durable.

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Pratiques de GRH : Une pratique importante est l’échange d’information qui s’effectue dans les deux sens. Il s’agit d’une pratique efficace puisque pour se mobiliser, les employés doivent posséder l’information nécessaire afin de s’orienter. Le rôle du gestionnaire est de sensibiliser les employés à l’importance de l’information véhiculée par l’organisation pour les encourager à la lire et à en saisir le sens. Puis, concernant les employés, la diffusion de l’information est importante quant aux interrogations, aux commentaires et aux suggestions fait à l’organisation.

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Organisation du travail : la manière dont le travail est structuré à une influence déterminante sur les possibilités ou les occasions de se mobiliser. Cette influence se fera sentir par l’intermédiaire du pouvoir d’agir car un travail diversifié, qui offre de l’autonomie dans un environnement faiblement bureaucratisé, est généralement plus a même de favoriser la mobilisation. Le gestionnaire doit donc s’intéresser à des aspects comme la polyvalence, l’autonomie décisionnelle et le travail d’équipe et rendre le travail participatif, intéressant et flexible afin de profiter au maximum de l’intelligence collective des employés....