CONFLICTO Y SU DINÁMICA EN LAS ORGANIZACIONES PDF

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Descripción de los factores influyentes en el desarrollo de conflictos en las organizaciones, considerando actores involucrados, fuentes generadoras de conflicto, proceso/fases del conflicto, etc. ...

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CONFLICTO Y SU DINÁMICA EN LAS ORGANIZACIONES En la actualidad se está implementando el término de mediación, que busca llegar a acuerdos que sean construidos mediante el diálogo y evitar la judialización (solucionar problemas sin llegar a términos legales) Depende cual sea el tipo de conflicto que se presente para buscar cómo abordarlo El conflicto es un proceso psicológico complejo que implica múltiples dimensiones, por lo que requiere ser abordado de manera precisa, conceptual y metodológicamente. El conflicto puede tener efectos positivos. En un conflicto hay dos alternativas contrapuestas. El conflicto puede ir desde lo informal (discusión) hasta lo formal (judicial) Dentro de la psicología organizacional se ha utilizado el término de negociación (antes de la mediación)  En la negociación siempre sólo hay dos partes. En la mediación por definición se incorpora un tercero que no es parte interesada del conflicto Hay una instancia administrativa de resolución de conflictos  Existe un área dentro de la organización que se encarga de los conflictos que surgen dentro de la misma. La resolución de conflictos más extrema es la violencia, va por sobre de la resolución judicial. Las organizaciones buscan anticiparse a la resolución de conflictos de manera formal, por lo que crea instancias en donde se capacita a personas de la institución en manejo de conflictos. OMBUDSMAN  defensor del pueblo, quien se encarga de garantizar los derechos de los habitantes ante abusos. CONFLICTO: una situación de competencia en que las partes perciben una incompatibilidad actual o futura, en tanto desean satisfacer intereses que, en principio, parecen ser incompatibles con los de la otra parte  Para que exista un conflicto, ambas partes deben percibir que existe algo en tensión. Un tercero podría concebirlo como conflicto pero no se establece como tal si los miembros involucrados no lo perciben así. 

CONFLICTO INTRA-PERSONALES: estado que se genera a partir de dos o más respuestas mutuamente incompatibles (disyuntiva personal). Están asociados a procesos psicológicos, principalmente emocionales y cognitivos. Ej. “que ganas de ir a la piscina, pero tengo muchas cosas pendientes para mañana”



CONFLICTOS INTER-PERSONALES: estado que se genera a partir de aspiraciones de las partes que, en principio, no pueden ser satisfechas simultáneamente. Están asociados a procesos psicosociales, principalmente percepción y comunicación. Ej. Ex-conyugues disputando acerca de los derechos y deberes relativos a sus hijos.

En los conflictos inter-personales influyen factores como el lenguaje no verbal, el cómo se dicen las cosas, el tono de voz, el contenido de un mensaje, etc. CONCEPCIONES HISTPORICAS DEL CONFLICTO 1. Tradicional: el conflicto es dañino, debe ser evitado y es resultado de una mala comunicación. 2. Relaciones Humanas: es resultado natural e inevitable en cualquier grupo 3. Interactiva: conlleva dinámicas que pueden favorecer el desarrollo de las personas y los grupos. POTENCIALIDADES (aspectos positivos) DEL CONFLICTO    

Motivar un cambio grupal gradual o brusco Detecta percepciones diferentes Muestra intereses Rompe con la monotonía

  

Ayuda a reconocer limites propios y de los derechos ajenos Genera normas Ayuda a encontrar soluciones

EL PROCESO DEL CONFLICTO 1. Fuentes de conflicto (dónde se origina): conflictos estructurales/materiales, informacional, de intereses o relacional (emociones, comunicación y/o valores) 2. Conocimiento y personalización: conflicto percibido vs conflicto sentido 3. Disposiciones (forma en que me hago parte del conflicto): competencia, colaboración y evasión 4. Comportamiento  Conflicto abierto: comportamiento de una parte y reacción de la otra parte. Aquí interviene el psicólogo 5. Resultados: conflicto funcional vs conflicto disfuncional Resultados del Conflicto Funcionales Refuerza las metas y cohesión del grupo Puede mejorar su rendimiento Aumenta la creatividad Mejora la calidad de decisiones Facilita el cambio

Disfuncionales Entorpece el rendimiento del grupo Alienta al descontento Reduce la eficacia Amenaza la supervivencia del grupo

FUNETES GENERADORAS DE CONFLICTO (del menos al más grave, pero podrían derivarse de uno a otro) Conflictos estructurales: recursos físicos escasos, tareas contrapuestas, autoridad limitada o ambigua, jerarquías difusas, liderazgos extremos, etc. Conflictos de datos/informacional: insuficiente información, diferente información (interpretaciones discrepantes, priorizaciones discrepantes, malos entendidos, etc.) Conflicto de intereses: presencia simultánea de necesidades incompatibles, búsqueda de satisfacción de intereses propios a costa de los intereses de los otros Conflicto de relación: emociones contrapuestas, dificultades de comunicación, valores antagónicos o incompatibles. ACTORES PRINCIPLAES EN LOS CONFLICTOS Principales: partes directamente enfrentados e implicadas que realizan acciones y toman decisiones para tratar con el conflicto Secundarios: actores que se ven afectados por el conflicto pero de manera secundaria (ej. personas que no pueden hacer un trámite por el paro del registro civil)  partes afectadas por el desarrollo del conflicto, pero que habitualmente no tienen posibilidades de solucionarlo. Sin embargo les afecta en su conducción, consecuencias y resultado. Reguladores: no tienen intereses directos en el conflicto ni en sus resultados, sino que participan para que éste tienda a mantenerse dentro de un orden pre-establecido o canales regulares que debieran ser norma para las partes. Observadores: No participan directamente en el conflicto. Analizan, interpretan y proporcionan una visión desde esa perspectiva, de lo que está ocurriendo. Activistas: propician el conflicto, colectivizándolo o poniéndolo a nivel público. Se alinean tras los motivos que lo sostienen y correlacionan fuerzas con una de las partes. Mediadores o Negociadores: Terceras personas que intervienen para propiciar acercamiento entre las partes y buscar manejo y solución negociada a las diferencias.

EL CONFLICTO Y SU DINÁMICA ORGANIZACIONAL La armonía y el conflicto poseen una dinámica organizacional simétrica  Están en permanente competencia y se alteran como estados más bien transitorios que estables en cada organizacional. Conflicto, tensiones y poderes Las tenciones individuales y/o grupales y las relaciones de poder entre las partes, son los procesos psicosociales básicos que establecen la actitud cooperativa o competitiva hacia el conflicto  Tensión: energía invertida por individuos o grupos para enfrentarse o concordar  Poderes: medios de los que dispone una parte para imponerse sobre otra El uso del poder (utilización de medios disponibles para imponerse sobre otra parte), está mediatizado por las tenciones sociales del contexto o clima en que se presenta en conflicto Los poderes constituyen los medios a través de los cuales a las partes actúan para establecer alianzas y/o dominar el conflicto. INTERDEPENDENCIA DE OBJETIVOS: impulso de superación y motivaciones Impulso de superación: tendencias personales a la consecución de objetivos (ser profesional reconocido, tener éxito económico, ser dirigente social, etc.) Motivaciones asociadas: perfeccionarse, optimizar sus cobros, hacerse conocido, etc. Estos objetivos pueden contraponerse externa e internamente  conflictos intra (nos obligan a aclarar cosas con nosotros mismos) e interpersonales (nos llevan a conectar o disputar con otros) Tensión íntima/propia: distancia entre el impulso de superación personal (que guía en la consecución de un objetivo final) y la satisfacción de las motivaciones asociadas  La tensión es menor en la medida que se puede dar curso a las motivaciones intermedias y éstas se hallan articuladas entre sí respecto del logro del objetivo final.  Los objetivos y las actividades a desarrollar para la consecución de éstos, no siempre son compatibles con lxs de otras personas. La frustración ante la obstrucción de una parte para el logro de los objetivos de otra, es el origen del conflicto, mientras que si evolución está asociada con el tipo de interdependencia entre los objetivos que ambas partes poseen Interdependencia negativa entre metas: el logro de los objetivos propios es percibido como contrapuesto con los de la otra parte. Las actividades de cada una resultan irreconciliables.  Competencia. Ej. Cuando se disputa por un recurso escaso  todo lo que gana uno, lo pierde otro. Este tipo de conflictos tienden, por definición, a ser más bien destructivos y disfuncionales para la organización, si no se manejan de manera adecuada.

Interdependencia positiva: los objetivos propios se perciben relacionados con los de la otra parte, aunque las actividades se ven excluyentes.  Cooperación Ej. Equipos de venta que disputan un mismo mercado, pueden llegar a manejar acciones conjuntas Este tipo de conflictos son más posibles de encauzar como constructivos y funcionales para la organización cuando son debidamente manejados. Tensión sinérgica: personas transfieren su tención íntima hacia situaciones de interdependencia positiva  cooperación y sinergia hacia objetivos conciliables. Ej. Área comercial quiere aumentar ventas y requiere que Servicio al Cliente entregue buena atención post-venta La intensidad de las transferencias hacia la sinergia no tiene por ser simétrica  desarrollo de la cooperación mutua para el logro de éstos. Tensión antagónica: personas transfieren si tensión íntima hacia situaciones de interdependencia negativa  aumento del antagonismo entre los objetivos Ej. Persona que desea ser directivo y quiere aceptar un cargo que le restará tiempo a lo profesional vs jefe. O colega que prioriza dedicación y calidad de trabajo conjunto porque desea reconocimiento como profesional Mientras más simétricas sus tensiones íntimas más simétricas sus transferencias hacia el antagonismo de los objetivos  Conflicto más difícil de resolver. En todas las organizaciones coexisten las tensiones antagónicas y sinérgicas...