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La ética en las organizaciones. Doble moral

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LECCIÓN 1 de 4

La ética en las organizaciones. Doble moral

A continuación, se analizará la ética y la doble moral desde Etkin (2007). Se sugiere profundizar y complementar los conceptos con el material bibliográfico obligatorio correspondiente a dicho autor.

Ejercer el poder a través de diversos métodos de influencia, para conseguir conductas de las personas que trabajan hacia parámetros deseados por la organización orientar las, ha sido y sigue siendo una práctica legítima en el mundo laboral.

Un cierto nivel de conflicto derivado de la adaptación a nuevos roles, del ejercicio del mando o de la divergencia de intereses es inherente a las interrelaciones que se establecen entre las personas en la organización laboral.

Actualmente, las organizaciones se ven en la necesidad de tener en cuenta dos aspectos al momento de tomar sus decisiones. Uno de ellos responde a lo técnico, lo cual es necesario para atender al objetivo económico y productivo. El otro aspecto es el ético, ya que esas decisiones repercutirán en personas.

Las empresas deben ofrecer productos o servicios que cuenten con un valor agregado que las distinga de la competencia para, así, obtener su ganancia. Pero esto no es suficiente si la organización no brinda a sus miembros un ambiente de satisfacción y desarrollo, así como si no actúan de manera ética y responsable frente a la sociedad.

Es común escuchar sobre organizaciones que tienen incoherencias, contradicciones e inconsistencias entre lo que dicen y lo que hacen, por lo que generan ambientes donde prevalece la injusticia, la discriminación y otras faltas inmorales.

Hay una necesidad de legitimación social que las empresas necesitan para posicionar su negocio y lograr sus objetivos. Las organizaciones necesitan ganarse la confianza de la sociedad, de sus clientes actuales y potenciales. Y por eso, deben actuar de manera éticamente responsable y de acuerdo a normas morales tanto internamente, con su personal, como externamente, con la sociedad.

Cuando se habla de la doble moral de las organizaciones, Etkin (2007) se refiere a aquellas organizaciones duales, donde las acciones son contrarias a lo que dice ser la empresa. Esto trae como consecuencia sistemas perversos que tienden a generar ambientes destructivos. Los sistemas perversos se caracterizan por ser destructivos, superficiales, hipócritas, impunes, inconscientes, y no hay registro de la desviación de sus conductas y del impacto que generan.

Las inconsistencias fundamentales en los sistemas perversos son en los campos de:

lo que se piensa y lo que se dice,

lo que se dice que se hará y lo que finalmente se hace,

lo que se piensa que se hará y lo que se lleva a cabo,

Al título de sistema perverso lo dará la sociedad que rodea a la empresa, y viene dado por la violación o no cumplimiento de las normas sociales. Hay distintas clasificaciones de las desviaciones que llevan a un sistema a ser perverso:

a) cuando la organización tiene una misión y la transgrede, al igual que cuando vulnera lo que prometió a la sociedad y lo que esta espera de la organización;

b) uso indebido y abusivo del poder;

c) priorizar el cumplimiento de reglas o procesos administrativos por encima de los servicios que debe ofrecer a la sociedad;

d) las consecuencias derivadas del engaño que llevan, tanto a los trabajadores como a la sociedad en general, a confiar en algo que luego los perjudicará.

Algunos ejemplos de prácticas perversas:

aprovechamiento de las necesidades de trabajo de sectores marginales para que realicen actividades insalubres, peligrosas y en condiciones no dignas;

utilización de la desigualdad de conocimientos por parte de quienes ostentan el poder.

prácticas de las empresas tendientes a generar miedo y ansiedad en el personal.

Se debe desarrollar ahora el concepto de mobbing o acoso moral, para ejemplificar una práctica cada vez más común en las organizaciones. Las notas características se pueden resumir en las siguientes:

a) conductas recurrentes y repetitivas;

b) se busca el aislamiento de la víctima. Va destruyendo sus redes de comunicación;

c) se busca destruir su reputación;

d) se busca perturbar su desempeño en el trabajo;

e) se busca que la persona abandone su puesto de trabajo.

La distinción entre los distintos tipos de mobbing está en la relación que une al acosado con su acosador. Se pueden clasificar en:

M OB B I N G V E RT I CA L :

M OB B I N G H O R I ZO N TA L :

Puede ser ascendente (cuando uno o varios subordinados lo ejercen en contra de su superior), o descendente (cuando una persona que ocupa un puesto jerárquico superior lo ejerce contra uno o varios subordinados).

M OB B I N G V E RT I CA L :

M OB B I N G H O R I ZO N TA L :

El que ejerce uno o varios trabajadores sobre otros de su mismo nivel jerárquico.

Ambos casos siempre se dan en un contexto de relación asimétrica, es decir, aquella dada entre dos personas que ocupan posiciones desiguales.

¿Se puede prevenir el mobbing? Esto implica la actuación de la inspección del trabajo para velar por el establecimiento de un ámbito de trabajo saludable para los trabajadores; la actuación de los servicios de prevención para evaluar y prevenir todo tipo de riesgos; y la actuación del poder legislativo y político para legislar y controlar los procesos de acoso laboral.

Desde el punto de vista laboral, dado el carácter lesivo del mobbing sobre la salud de los trabajadores, debe ser abordado por la ley de riesgos de trabajo.

Es responsabilidad de la empresa el establecimiento de medidas preventivas en cuanto a los modos de conducta de la organización que permitan no sólo detectar, sino también prevenir la ocurrencia futura de este tipo de situaciones.

Es necesario formar a los mandos de todos los niveles, en la gestión de conflictos y habilidades de trabajo en equipo. Además, debe fomentarse un entorno psicosocial adecuado con exigencias razonables, y establecer, en la empresa, una política preventiva para evitar que los conflictos avancen a situaciones de riesgo.

También, para prevenir estas prácticas es importante trabajar, desde la dirección de Recursos Humanos, sobre los elementos que intervienen, de manera directa o indirecta, sobre las mismas: variaciones de la calidad/cantidad de trabajo, absentismo laboral, siniestralidad, descuidos o imprudencias.

Algunas acciones importantes que pueden hacer las empresas son:

impulsar y desarrollar el liderazgo en todos los niveles;

gestionar la inteligencia emocional de los trabajadores;

fomentar la comunicación abierta y transparente;

generar dinámicas de trabajo en equipo;

construir un sistema de valores que se constituya en la guía de actuación de los empleados de la organización. Por ejemplo, un código de conducta.

Para ampliar esta lectura, te recomiendo revises los siguientes elementos:

Ética empresarial y las organizaciones

Este video explica qué es la ética empresarial. La fuente es Manuel Guillén Parra, profesor de la Universidad de Valencia.

Ética empresarial y en las Organizaciones. Construyendo …

EL POTENCIAL ÉTICO DE LAS ORGANIZACIONES.pdf 227.7 KB

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Referencias

Etkin, J. (2007). Capital social y valores en la organización sustentable. El deber ser, poder hacer y la voluntad creativa. Buenos Aires: Granica.

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