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Cours 3

Les attitudes au travail À peu près tout le monde utilise le terme « attitude » sans vraiment savoir ce qu’il signifie vraiment. On entend souvent des expressions comme “adopter une attitude positive » ou « adopter une bonne attitude » ce qui laisse penser que les attitudes relèvent de choix ponctuels et tout à fait volontaires. En fait, bien qu’on ait un certain contrôle sur nos attitudes, celles-ci se présentent plutôt comme un système organisé et relativement stable de dispositions cognitives d'un sujet vis-à-vis d'un objet ou d'une situation dont il évalue le contenu comme bon ou mauvais, désirable ou indésirable. (Bloch et al., 2000). Cette stabilité dont il est fait mention dans la définition relève des origines des attitudes celles-ci étant en partie héréditaires et en partie socialement et psychologiquement construites. Moult études ont en effet démontré que nos attitudes au travail, tout comme nos intérêts professionnels, nous suivent à travers le temps et à travers nos changements de carrières. Évidemment nous nous intéresserons à un type particulier d’attitude, soit les attitudes au travail et nous essaierons de comprendre comment elles affectent nos comportements et comment elles s’actualisent à travers les « personnalités professionnelles », personnalité qu’on appelle généralement les « intérêts professionnels. D’ailleurs, à travers ce cours, nous allons approfondir une des principales typologies des intérêts professionnels, soit le RIASEC de Holland, RIASEC étant acronyme de Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entrepreneur, et Conventionnel. Cela étant dit, la raison qui nous incite à approfondir les notions d’attitudes et de besoins est que ceux-ci sont en quelle sorte les fondements de la satisfaction au travail et conséquemment de l’engagement individuel envers celui-ci. Dans cette optique nous aurons l’occasion de discuter des liens entre attitudes, besoins et satisfaction, liens qui soit dit en passant, ne sont pas exclusifs au travail.

NOTES CHAPITRE 3

3.1 Qu’est-ce qu’une attitude? Gordon Allport a formulé la première version de la notion d’attitude en 1935. Cette notion perdure depuis 80 ans et est toujours au centre de la psychologie sociale.

En ce qui concerne les organisations, les attitudes occupent une place de choix dans les préoccupations des gestionnaires et des chercheurs.

3.1.1 La définition La définition la plus commune est la suivante : Évaluation générale et relativement durable que les gens font des objets, des idées et des personnes. La notion d’attitude est étroitement associée aux sentiments favorables ou défavorables éprouvés envers quelqu’un ou quelque chose. En soi, l’attitude est une micro-valeur. Il faut considérer que les valeurs précèdent les attitudes et qu’une seule valeur peut contribuer à la formation d’un ensembles d’attitudes interdépendantes. L’attitude est un maillon important dans la gestion de l’économie cognitive. Nos attitudes nous permettent, dans diverses situations, de décider promptement de la meilleure action à poser. Les attitudes représentent donc un registre de préparation à l’action permettant à l’individu de choisir des comportements qui comportent avec sa vision du monde. L’ensemble de nos attitudes, en fonction de leur caractéristiques et de leur orientation, nous permettrons de nous positionner rapidement par rapport à une proposition, une idée proposée. Contrairement aux états psychologiques comme la motivation ou le stress, les attitudes sont relativement stables dans le temps. Les états psychologiques fluctuent selon les expériences immédiates de la personne. 5 attitudes gagnantes au travail : - L’engagement - L’attitude positive - Le travail d’équipe - La responsabilisation - Le plaisir

3.1.2 La nature de l’attitude Le concept d’attitude représente un phénomène multidimensionnel regroupant diverses composantes. Les composantes sont largement tributaires des processus d’apprentissage, car elles se développent au gré de nos apprentissages : plus on en apprend sur quelque chose ou quelqu’un, plus on consolide notre attitude à leur égard.

Il est généralement admis que toutes les attitudes possèdent 3 composantes interdépendantes : les composantes cognitives, affectives et conatives. -

La composante cognitive : L’aspect cognitif d’une attitude englobe les croyances, les connaissances et les opinions d’une personne à propos d’un objet ou d’une classe d’objets. La composante cognitive est influencée par les expériences passées, les amis, la famille, etc. Cette composante peut être vue comme l’aspect rationnel de l’attitude.

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La composante affective : Cet aspect fait référence aux émotions, aux sentiments et aux états d’âme face à quelque chose. Cette composante découle également des apprentissages du passé. La composante cognitive : Cette composante est associée aux expériences passée et actuelles relatives à la cible attitudinale. Nos comportements habituels à l’égard d’une personne, d’une idée ou d’un objet renforcent nos attitudes. Nos comportements passés sont alors associés à la nature de nos attitudes actuelles et futures.

Ces composantes peuvent être associées aux déterminants ainsi qu’aux conséquences de l’attitude, car les sources et les conséquences de l’attitude sont symétriques. C’est la raison pourquoi les conséquences d’une attitude peuvent simultanément devenir des facteurs de croissance ou de consolidation. Ce phénomène d’autoalimentation, par lequel les conséquences de l’attitude rétroagissent sur cette dernière, contribue à expliquer la stabilité temporelle de l’attitude. Les conséquences peuvent aussi servir de bases au développement d’une attitude voisine. On parle alors d’interalimentation, phénomène qui est à la base de la stabilité du système attitudinal de l’individu. Dans un esprit de cohérence cognitive, cette deuxième possibilité nous permet d’entrevoir les relations possibles entre deux ou plusieurs attitudes parentes.

3.1.3 L’incidence des attitudes sur le comportement Selon les sociopsychologues, les attitudes sont des prédispositions stables qui guident nos comportement. Selon les psychologues du comportement, les attitudes sont des déclarations verbales de nos comportements, qui sont contrôlées par des stimuli externes. La majorité des psychologues s’entendent pour dire que les attitudes sont des prédispositions stables et apprises. Face à une personne, on peut adopter des attitudes différentes, chacune se rapportant à certains aspects de cette personne. Lorsque la somme des attitudes partielles et positive l'attitude globale sera vraisemblablement favorable, à moins que le poids accordé à une attitude partielle soit suffisamment important pour déterminer l'attitude globale. un certain degré d'ambivalence peut exister quant aux attitudes face à des objets, à des personnes ou à des situations. On ne peut donc affirmer que l'attitude d'une personne est totalement garante de son comportement. Dans les faits c'est l'intention qui demeure le meilleur déterminant du comportement, bien que l'intention comportementale soit partiellement déterminée par la nature des attitudes de la personne. En conséquence, retenons que l'influence de l'attitude sur le comportement est indirecte et qu'elle est soumise à de multiples facteurs. C'est l'intention qui est le meilleur corrélat du comportement. La connaissance de l'intention comportementale serait donc le meilleur prédicat de l'action concrète. Par exemple, le facteur le plus efficace pour prédire ma présence à une activité est mon intention d'y participer.

L'incidence des attitudes sur l'adoption d'un comportement serait indirecte, en fonction du façonnement de l'intention de se comporter. Les facteurs déterminants de l'intention de se comporter sont l'attitude et la norme subjective. alors que l’attitude représente l'aspect individuel du choix comportemental, la norme subjective représente l'aspect social. Si les attitudes et normes subjectives sont discordantes, alors la question sera tranchée par le poids relatif des croyances comportementales/évaluation des conséquences, d'une part, et celui des croyances normatives/motivation d'autre part. Les caractéristiques intrinsèques de l'attitude pourront aussi modeler l'intention de se comporter et nuancer la probabilité quel comportement soit effectivement adopté. 4 caractéristiques permettent de mieux saisir la nature d'une attitude : -

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L'intensité : L'intensité de l'attitude peut être associée à son degré de polarisation. Plus notre attitude est positive ou négative (intense), plus elle influence nos comportements. La spécificité : La spécificité d'une attitude relève de la précision de la cible attitudinale à laquelle elle réfère. Plus une attitude spécifique plus là probabilité qu'une personne s'y conforment sont élevées. La centralité : L'importance relative qu’un individu accorde à une attitude a une influence direct sur l'adoption de certains comportements. Plus son attitude est centrale, plus son comportement aura tendance à être cohérent avec son attitude. L’accessibilité : Le temps qui s'écoule entre le moment où l'attitude prend forme et celui où un comportement émerge influence aussi la détermination du comportement par l'attitude en question. Plus ce temps sera court, plus l'attitude sera accessible et plus elle sera indicative du comportement futur.

3.1.4 La modification des attitudes Plusieurs éléments contribuent à la relative stabilité des attitudes dans le temps. Néanmoins, les nouveaux apprentissages quotidiens influencent notre système attitudinal et favorisent la consolidation ou la remise en question d’attitudes antérieures. Force est de reconnaître que plusieurs sont intéressés à voir évoluer nos attitudes plus rapidement. Pensons à l'entreprise qui veut nous convaincre d'acheter ces produits ; cette situation renvoie à un effort de restructuration des attitudes dans le but de favoriser l'adoption de certains comportements cibles. Les spécialistes s'entendent pour reconnaître que la communication persuasive est un des meilleurs moyens de modifier une attitude. la persuasion cherchera principalement à influencer une ou plusieurs dimensions de l'attitude en favorisant de nouveaux apprentissages. Cependant, il faut que celui qui tente de persuader et celui qu'on tente de persuader répondent, tout comme le message, à certaines conditions. -

Le persuasif : Celui qui tente de persuader doit être perçu comme crédible et digne de confiance.

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Le messager : Il doit être perçu comme relativement désintéressé et présenter des caractéristiques physiques ou psychologiques auxquelles l'auditoire peut s'identifier.

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Le persuadé : Par ailleurs, la personne à persuader sera d'autant plus facilement convaincue que son estime de soi sera faible. Dans ce cas, elle aura peu confiance en elle et sera, de ce fait, plus perméable aux nouvelles idées qui lui seront présentées.

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Le message : Quant à lui, il ne doit pas prendre un ton menaçant. Le cas échéant, on communique le comportement désiré mais on risque de cristalliser l'attitude dans la direction opposée. Le message sera plus efficace s'il permet de comprendre les aspect positifs de la situation. Dans cet esprit, notons que le message peut amener une modification de l'attitude en fonction d'une intégration réfléchie ou encore par une assimilation machinale, voir automatique.

3.2 La satisfaction au travail Nous avons vu que les attitudes peuvent influencer le comportement sans pour autant parfaitement le prédire. Nous parlerons de l'influence de la satisfaction au travail sur les comportements au travail. la satisfaction au travail est l'une des plus anciennes thématiques de recherche en comportement organisationnel. ce sont les travaux de Robert Hoppock, en 1935, qui jetteront les bases de l'étude de cette importante attitude en milieu de travail. La satisfaction au travail se définit comme étant le sentiment positif que le travailleur éprouve à divers degrés à l'égard de son emploi et de son milieu de travail. Les employés qui ressentent une insatisfaction marquée au travail risque d'éprouver des symptômes physiques ou psychologiques de mal-être professionnel, et cela peut avoir un impact négatif sur la santé de l'organisation. la satisfaction au travail peut être évaluée de façon générale (satisfaction globale) ou selon des aspect particuliers (satisfaction dimensionnelle). la satisfaction au travail est relativement simple à évaluer. Pour ce faire, on utilise habituellement un des multiples questionnaire préétablis, facilement accessibles et aisés à utiliser. Satisfaction globale VS satisfaction dimensionnelle : La connaissance du niveau de satisfaction globale au travail d'une personne permet de prédire les comportements professionnels qu'elle adoptera. les indications de satisfaction dimensionnelle au travail offriront en vertu de leur spécificité de meilleure prédiction du comportement plus ciblés et concrets au travail.

3.2.2 Les modèles explicatifs de la satisfaction au travail Comparaison intrapersonnelle Selon les théories axée sur la comparaison intrapersonnelle, la satisfaction au travail résultats de la concordance entre les standards individuels et les facteurs environnementaux. Seul l'adéquation entre ce qui est requis et ce qui est vécu ou accessible est considérée.

cette conception populaire de la satisfaction au travail renvoie plus particulièrement à ce qu'on appelle couramment la théorie de l’assouvissement des besoins. Selon cette perspective, l'intensité de la satisfaction ou de l'insatisfaction dépend directement et prioritairement de l'atteinte d'un standard. Les modèles conceptuels de la satisfaction au travail reposant sur cette théorie postulent que le standard d'évaluation est fondé sur les besoins, ces derniers découlant directement de la nature psycho-organique de l'être humain. Chaque individu est par conséquent à la merci des besoins, qui demande contentement. dans cet esprit, c'est l'assouvissement ou les possibilités d'assouvissement des besoins qui crée l'état de satisfaction. l'assouvissement des besoins dépendent des qualités propres à l'environnement de travail. Ainsi, le caractère satisfaisant d'un environnement de travail est tributaire des opportunités offertes aux travailleurs d'assouvir ses besoins. Certains facteurs perceptuelle interviennent dans la détermination d'un standard. Les standards ne sont alors plus stables et objectifs mais partiellement perméables au contexte et subjectifs. La théorie de la distanciation soutient ainsi que la satisfaction est fonction de l'évaluation de l'environnement, laquelle dépend de ce que la personne se croit en droit de recevoir ou aimerait recevoir. la théorie de la distanciation illustre un processus de comparaison intrapersonnelle. Dans cette perspective, le standard d'évaluation de base ne se rattachent plus aux besoins : Ce sont les valeurs particulières à chaque individu qui constituent le pôle d'évaluation de la qualité de l'environnement de travail. La majorité des modèles explicatifs de la satisfaction au travail empreinte une logique de comparaison intra personnelle comme le modèle de J. Richard Hackman et Greg R. Oldham. Selon ses auteurs 5 propriétés de l'emploi sont à même de générer les états psychologiques qui sont à l'origine de la satisfaction au travail : - la variété des compétences - l'identité au travail - la signification au travail - l’autonomie - la rétroaction. Équation de ce modèle par J. Richard Hackman et Greg R. Oldham : Satisfaction au travail = ( Variété + Identité + Signification ) x Autonomie x Rétroaction Comparaison interpersonnelle La théorie du processus de comparaison interpersonnelle voit l'évaluation de la satisfaction au travail s'effectuer à l'intérieur de paramètres définis par un système social. ces théories postulent que l’évaluation de la satisfaction ne dépend pas uniquement d'une appréciation intrapersonnelle autonome mais aussi du niveau de satisfaction observé chez des personnes de notre entourage. Il s'agit de reconnaître dans l'évaluation de l'état de satisfaction l'influence du groupe. La satisfaction éprouvée par les individus constituant un groupe de référence influence en effet

l'évaluation qu'un individu fera de son propre niveau de satisfaction. La théorie du groupe de référence pose donc comme postulat que la satisfaction au travail d'un individu est le reflet de celle qu’éprouve son groupe, un peu comme si elle était contagieuse. Ce groupe agit ainsi comme ancre de soutien évaluatif. Dans ce modèle, les critères de comparaison issus du groupe sont intériorisés. l'exemple le plus connu de ces critères de comparaison interpersonnelle et le concept d'équité. Chaque individu définit un standard à la lumière duquel il porte un jugement sur l'équité de la rétribution qu'il reçoit en échange de son travail. Façonnées par ce qu'on désigne comme le contrat psychologique, les attentes de l'employé sont pondérées par les situations que vivent ses collègues de travail ou les opinions qu'ils expriment librement. Le niveau de satisfaction ressentie dépend autant du résultat de l'examen de l'équité organisationnelle que de la conformité avec certains critères. Outre l'équité, d'autres normes interpersonnelles peuvent aussi servir de critère comparatif en contexte de travail. Cependant, peu importe les critères retenus, il demeure que la satisfaction au travail peut être en partie déterminée par des variables extérieur à l'individu et régies par des jugements de comparaison sociale. ce modèle de satisfaction au travail fait donc appel aux connaissances issues des théories relatives au jugement humain, tel que la théorie de la déprivation relative, la théorie de la comparaison sociale, la théorie du niveau d'adaptation et la théorie du niveau d'aspiration.

3.2.3 Les déterminants de la satisfaction au travail plusieurs variables ont été isolés et regroupées afin de circonscrire les déterminants de la satisfaction au travail. on peut diviser ces variables en 2 catégories : celles qui sont directement liées aux caractéristiques personnelles de travailleurs et celles qui appartiennent en propre à l'environnement organisationnel /professionnel. la première catégorie est constituée d'éléments biographiques, d'éléments psychologiques et d'éléments relatifs aux qualités professionnelles. cette catégorie de variables, qu'on qualifie d’individuelles, est de loin celle qui a suscité le plus d'intérêt de la part de chercheurs. la seconde catégorie de variables regroupe les caractéristiques propres à l'environnement de travail ou sur lequel l'organisation exerce. Ces indicateurs ont surtout une portée macroscopique, en ce sens qu'ils influent sur la satisfaction au travail de l'ensemble des personnes travaillant dans une organisation. Ces variables interviennent de façon beaucoup plus généralisée dans le niveau de satisfaction au travail. Elles sont en quelque sorte le dénominateur commun sur lequel s'effectue les fluctuations issues des variables individuelles.

Les antécédents individuels Parmi les multiples antécédents individuels, deux méritent une attention particulière : les caractéristiques sociobiographiques et la personnalité.

Caractéristiques sociobiographiques (âge, sexe, occupation, scolarité)

La relation entre plusieurs caractéristiques sociobiographiques et la satisfaction au travail demeure encore fort incertaine, voire intrigante. Néanmoins, les récentes études tendent à confirmer que les travailleurs les plus scolarisés, qui ont en général de meilleures conditions de travail et une meilleure adéquation personne-occupation, seraient légèrement plus satisfaits au travail. Somme toute, les seules caractéristiques sociobiographiques permettent difficilement ‘estimer le niveau de satisfaction au travail.

La personnalité La personnalité est un indicateur qu’on disait très prometteur dans l’explication de la satisfaction au travail. Bien que la personnalité soit un facteur déterminant de la satisfaction, il n’en demeure pas moins que son influence est modeste et...