Cours magistral - Psychologie du travail PDF

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Cours du premier semestre de L1 psychologie dédié à la psychologie du travail....

Description

Introduction à la psychologie du travail Introduction Un rapport singulier et paradoxal au travail (Davoine et Méda, 2008) → Les français ont une attente + élevée par rapport au travail et le voient comme une source de réalisation personnelle et d'expression. 70% des Français trouvent que le travail est très important, mais 65% d'entre eux souhaitent qu'il occupe moins de place dans leurs vies (ils semblent être déçus de leur travail …). → Interview de Dominique Méda : les femmes et les jeunes sont porteur d'une nouvelle éthique du travail, ils veulent un travail avec du sens et plus circoncis. 1. Définitions Définitions du mot « travail » selon : Le travail « est une activité consistant à produire un bien ou un service nécessitant un effort orienté vers un but et s'exerce dans le cadre de contraintes. » (Louche, 2007, p.23) « Le travail se définit comme l'activité d'un homme ou d'une femme dans un cadre organisationnel et social définis, utilisant des outils particuliers, aux fins d'atteindre des productions données » (Karnas, 2002) « Le travail est une activité qui produit des biens ou des services utiles à la personne ou à la collectivité » (Fouquet, 1999, p .17) → Ces définitions larges montrent toutes qu'un travail n'est pas obligatoirement une activité rémunérée ou salariée. Les dimensions de tout travail : (Adams, 2008, p.42) → Adams est un chercheur émérite en sciences économiques. Il a travaillé à partir des origines latines du mot travail : 1. « trepalium » la contrainte, l'aliénation : soumission à la pression du monde, d'autrui ou de soi-même ; 2. « labor » l'effort, le labeur : dépense d'énergie, la consumation ; 3. « opera » agir, le faire : processus en cours, la production, la fabrication, l'activité de transformation ; 4. « opus » l'ouvrage, l’œuvre : le résultat produit, obtenu, créé.

2. Conceptions de travail Des conceptions qui font débat (Lhuillier, 2011) Entre la disparition du travail : Rifkin, 1996 → le travail humain est de + en + remplacé par les machines ... Méda, 1995 → elle pensait voir l'arrêt du travail en entreprise, ainsi que la réduction de la place et du temps de travail, mais elle est revenue sur son jugement ... Ou la centralité du travail, considéré comme le principal vecteur de cohésion sociale et d'intégration : Castel, 1998 → le travail permet de nous intégrer dans la société, nous permet de tisser des liens malgré le chômage et la machination … → Cette vision positive du travail est la plus forte chez les psychologues du travail, on observe de + en + de la souffrance à cause du chômage : suicides chez les chômeurs … Ou encore la Double valence du travail (Lhuillier, 2011), qui peut être vu comme un espace d'épanouissement et de construction ou comme un lieu d'exploitation. a. Valeurs positives du travail → La contribution à la vie commune ; → L'accomplissement de soi dans le champ social, qui aide à façonner son identité ; → Il est vecteur de création, de liberté et d'émancipation, l'homme façonne la nature pour s'émanciper ; Fonctions latentes du travail/emploi (Jahoda, 1979) → (1907-2001), elle a réalisé deux études à 50 ans d'intervalle : 1ère en Autriche dans les années 1930, puis dans les années 1980, en Angleterre, sur deux périodes de crises dans les milieux ouvriers. → elle a confronté les deux études dans un article, où elle met en lumière les fonctions du travail.) – Temporalité : structure de nos vies sur le plan du temps ; – Contacts sociaux : le travail fournit des occasions de lier des contacts et de tisser des liens avec des collègues ; – Intégration sociale : on contribue à une collectivité, on s’insère dans des actions collectives avec autrui, on s'intègre dans une société ; – Définition de l'identité : le travail alimente notre image, notre estime de nousmême, le travail est une partie importante de notre identité ; – Source d'activités : le travail force à l'activité, il permet de développer des compétences, apporte des savoirs-faire. b. Version négative du travail → Un lieu d'aliénation où les activités échappent au libre arbitre de l'individu (Gorz, 1988) (Marx) : le travailleur n'est plus maître de lui-même, il n'a pas la maîtrise de la situation ;

→ Une contrainte et une nécessité : on doit travailler pour survivre. Exercice : On pose la question : Quel est votre travail ? On répond : – « Je fabrique des voitures » : cela désigne le produit de l'activité (travail) – « J'assemble des pièces » : activité, ce que l'on fait (travail) – « Je suis ouvrier spécialisé » : statut professionnel (emploi) – « Je suis salarié chez Renault » : appartenance à une organisation (emploi) 3. Travail et emploi Travail (contenu)

Emploi (contenant)

Le travail est une activité qui produit des Un emploi est une situation qui relie un biens ou des services utiles à la personne travailleur à une organisation par laquelle ou à la collectivité transitent des revenus et des garanties sociales (Fouquet, 1999) → On peut donc travailler hors emploi : travail domestique, bénévole, associatif … → « Le salariat ne recouvre pas le tout du travail. » (Lhuillier, 2011, p. 82) Travail et emploi Une relation complexe contenu-contenant Travail : Une activité – – – – – –

Une raison d'agir Des compétences Un résultat visé Une ou plusieurs tâches Une organisation Un résultat produit

Emploi : Une place et une position sociale – – – –

Un statut Une rémunération Un régime fiscal Un travail prescrit

Exemples fournis par Michel Adam (2008) : – Premier rond (petit rond jaune entouré de beaucoup de bleu) : peu de travail pour beaucoup de revenus … : une activité moindre, un rentier très peu occupé ... – Deuxième rond (rond jaune entouré de bleu) : secrétaire d'administration centrale peu occupé(e) – Troisième rond (rond jaune entouré de peu de bleu) : faible rémunération pour beaucoup de travail : créateur d'entreprise exposé et débordé – Quatrième rond (rond jaune entouré de pointillé bleu) : travailleur au noir très exposé

Exemple : le cas des placardisés « Des personnes au travail mais sans travail » (Lhuillier, 2002, p.9, Placardisés, des exclus dans l'entreprise) C'est une situation de privation d'activité ; « Les exclus de l'intérieur connaissent une situation caractérisée à la fois par une éviction du travail et le maintien de l'emploi » (Lhuillier, 2002, p.7) Les « inutiles »

Les « nuisibles »

Trop vieux

Les syndicalistes

Les bras cassés

Les fortes têtes

Les surnuméraires Les dirigeants déchus Exemple de Marion, 54 ans, cadre. Cette situation d'exclusion peut épuiser les placardisés, causer des dépressions, des aggravations d'infections et de maladies chroniques … Évolutions du marché de l'emploi et transformation du travail Double processus : Alourdissement des contraintes Fragilisation des individus (individualisation)

Marginalisation des salariés à l'intérieur même du monde du travail

« Obtenir plus de productivité et délester ceux qui résistent aux nouvelles exigences » (Lhuillier, 2002, p.82) → recours du placard , fonction disciplinaire, le placard est une sanction à la résistance aux exigences ; Choix de la sous-traitance 4. Le chômage a. le chômage. Un chômeur répond à 3 conditions : – être sans emploi – être disponible pour travailler – rechercher effectivement un emploi (peut-être vu comme un travail en cours) (BIT, 1982) Être chômeur au sens du BIT ne signifie pas forcément que la personne soit inscrite au Pôle Emploi ; Le chômage est un champs de la psychologie par rapport à la reconversion ;

b. Le chômage : une période active. « Le monde du chômage n'est pas un monde sans travail » (Molinier & Dejours, 1997, p.266) L'activité des « sans travail » et notamment des chômeurs : – Recherche d'emploi – Formation – Bricolage – Travail domestique – Échange de services – Parfois, travail au noir (cf. Demazière et al., 2013, Être chômeur à São Paulo, Tokyo et Paris) Exemple de Damien, 25 ans, Paris. → travail non déclaré ignoré par les psychologues du travail ; 5. L'activité Travail et activité sont des notions distinctes mais indissociables ; L'activité (au sens large : ce que l'on fait, de l'action) est finalisée, contextualisée. Elle engage et transforme en retour celui qui l'accomplit → on mobilise sa créativité, ses compétences et on se construit aussi. L'activité, du point de vue de l'ergonomie (Ombredane & Faverge, 1955), on distingue : – le travail prescrit qui désigne les consignes données au travailleur (fiches de travail …) ; – le « travail réel » qui renvoie à l'activité, le travail pour être mené à bien doit dépasser le travail prescrit (aléas rencontrées dans le travail). Exemple de la grève du zèle : ouvrier appliquant à la lettre les consignes (travail prescrit) = l'entreprise ne tourne alors plus ou elle est trop lente (cessation du travail réel, ou tout du moins ralenti) L'ergonomie : discipline proche de la psychologie du travail ; son idée principale est d'adapter le travail à l'homme. Extrait vidéo : Jacques Duraffourg → ergonome. (Sur Alain Wismer) « Théoriser l’écart prescrit - réel » → le travail humain c'est ce confronter à l'imprévu. D'après Daniellou, 1996 : Il y a le travail prescrit (conditions déterminées, résultats anticipés) → Travail réel (conditions réelles, résultats effectifs) La construction du travailleur se trouve entre l'écart travail prescrit et ce qu'il fait réellement, c'est sa marche de manœuvre → c'est là que l'on voit qu'il n'est pas qu’exécutant

II. La psychologie du travail et des organisations (PTO) La psychologie du travail et des organisations s'intéresse au travail quand il est dans l'emploi mais aussi hors emploi et plus globalement à la notion de l'activité. 1. Définitions On se réfère aux entreprises, aux institutions publiques (universités, hôpital) : « Notre monde est devenu, pour le meilleur et pour le pire, une société faite d’organisations. » « L'organisation regroupe un certain nombre de personnes interdépendantes qui travaillent ensemble pour atteindre des buts communs … Il y a un phénomène organisationnel dès qu'un individu unit ses efforts d'une manière formelle à ceux d'un certain nombre d'autres personnes pour atteindre un objectif » (Aubert et al., 2010, p.11-12) 2. Origines → Adapter le travail à l'homme (ergonomie) …? → … ou l'homme au travail ? Terme s'y référant : la psychologie industrielle, psychotechnique, ergonomie, psychopathologie du travail, psychologie sociale des organisations. → le code du travail dit qu'il faut adapter le travail à l'homme. Deux orientations historiques (Louche, 2007) : • L'amélioration des conditions de travail : Villermé (1840) : pénibilité au travail, réduction de la fatigue et accidentologie (approches expérimentales). • L'évaluation des individus : Gallon, Cattell, Binet et Simon : différences individuelles et recrutement/orientation professionnelle → Psychotechnique → adapter l'homme au travail. 1910-1920 : Intérêt naissant pour le contexte du travail. → apparition de la Psychologie industrielle. Dès 1930 : Intérêt pour les relations interpersonnelles et les phénomènes de groupe (Lewin, Mayo) : les dimensions informelles de l'entreprise. → Psychologie sociale des organisations. Effet HAWTHORNE → dès que l'on s'intéresse aux travailleurs, qu'on leur prête de l'attention, on observe une augmentation de la productivité. Après la seconde GM : Aménagement des situations de travail → adaptation du travail à l'homme (Faverge, Leplat)

Prévention des accidents du travail, lutte contre une division excessive du travail, amélioration des conditions du travail (Brangier et al, 2004) … dans le contexte des Trente Glorieuses. → Ergonomie En France, en parallèle : développement d'une psychopathologie du travail (Le Guillant, Sivadon, Veil) → Étude du rôle du travail dans le maintien ou l'altération de la santé. → « Cliniques du travail » (Lhuillier, 2011) Selon Louche (2007, p.11) « La psychologie du travail et des organisations a pour objet l'étude des conduites humaines de production d'un bien ou de mise en œuvre d'un service, dans le cadre d'une organisation marchande ou non marchande » Schéma des processus internes (cognitifs, affectifs, conatifs) ayant une incidence sur la conduite. 3. Domaines d'intervention Emploi

Hors Emploi

Emploi

Hors Emploi Recrutement, évaluation

Développement des RH, Domaines d'intervention Insertion professionnelle accompagnement du de la PTO changement Condition du travail, santé au travail

Orientation professionnelle et conseil de carrière Formation continue et développement des compétences

4. Métiers et formation Psychologue du travail, consultant en organisation, RH, Psychologue en bilans de compétence … (Source : Lemoine, 2012) Champ d'exercice de la psychologie très porteur :

– Problèmes de sécurité, de santé au travail (Troubles Musculo-Squelettique, Troubles Cardio-Vasculaire …) – Risques psychosociaux et leurs conséquences (stress, bun out …) – Espérance de vie en France : 77 ans pour les hommes, 84 ans pour les femmes … – 50% de nos vies sont consacrées au travail. Qu'est ce que la psychologie différentielle ? Deux concepts : – La variabilité inter individuelle : les différences entre les différents sujets. – La variabilité intra individuelle : la variabilité chez le même individu La variabilité, intra et/ou inter individuelle, est impliquée dans les questions d'orientation et les questions d'évaluation. Avant, il y avait trois modes de développement : a. fin 19ème, début 20ème. → Industrialisation massive Phénomène 1 : Taylorisme : organisation scientifique du travail. Invention du travail à la chaîne. Phénomène 2 : Fordisme. La psychologie sort des labo et entre dans les industries. b. début 20ème. → Intérêt de psychologues pour les relations humaines. Recherches nombreuses dans les années 20 et 30. Intérêt croissant pour des notions purement psychologiques (satisfaction au travail, motivation …) avec l'idée qu'elles influent sur la productivité. c. fin de la Seconde Guerre Mondiale – années 80. → Reconstruction créant un besoin urgent d'affecter un grand nombre d'individus à des postes industriels précis et très spécifiques. Essor de l'approche psychotechnique (développement des tests). Enjeux économiques importants. Modèle dominant : recherche de l'ajustement de l'individu au métier. → Aujourd'hui, la logique est restée mais s'est équilibrée : on cherche aussi à ajuster le métier à l'individu. Aujourd'hui, il y a une évolution en 3 temps aussi : a. progressivement, une apparition de demandes plus diversifiées. → Intérêt plus uniquement aux transitions école → emploi. Évaluation et orientation tout au long de la vie. Ex : création de classes spécialisées pour les enfants en difficultés : on détermine qui doit aller dans ces structures en faisant

des tests. Organisation au sein d'une même école (choix de filière, de section). Aide aux transitions en cours de carrière professionnelle. b. articulation des différents rôles sociaux. → Conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. Entreprises faisant des efforts pour faciliter la vie de leurs employés et augmenter la productivité. Ex : conciergerie, garderie chez Google, Microsoft … c. les pratiques d'évaluation et d'orientation. → Concernent autant les garçons que les filles, les milieux modestes que les milieux aisés. Au 20ème siècle, ces pratiques visaient principalement les garçons issus de milieux modestes. → comment évaluer ? – Profs, chefs d'équipe : objectivité ? – Tests scientifiques : objectivité assurée. Quatre critères (Outils psychométriques) : • Standardisation : les tests doivent se dérouler toujours exactement de la même manière (précision, détail …). C'est une condition absolue pour faire des comparaisons valides entre les sujets ou chez le même sujet. • Étalonnage : Opération grâce à laquelle on va pouvoir positionner la performance du sujet par rapport à celle de son échantillon de référence. Ex : Sujet : enfant de 10 ans. L'échantillon de référence sera alors : une centaine d'enfants de 10 ans, moitié fille/garçon, ville/campagne, milieu favorisé/modeste. On leur fait passer le test et on récupère les scores. Si l'échantillon est représentatif et bien formé, on obtiendra une courbe en forme de cloche, le score correspond à la moyenne. On pourra après comparer la performance du sujet. L'étalonnage évite la comparaison de scores bruts. Ex : un score brut de 4 peut être excellent pour un sujet de 5 ans, mais très médiocre pour un sujet de 12 ans. • Fidélité : les résultats fournis par une épreuve doivent présenter une certaine constance dans le temps. Ces résultats des mêmes sujets à la même épreuve à deux moments différents doivent être très proches. • Validité : il faut s'assurer que l'épreuve proposée mesure bien ce qu'elle est censée mesurer. Il existe plusieurs possibilités. Ex : vérifier que l'épreuve fournit des résultats comparables à une autre épreuve du même domaine : c'est la validité convergente Le travail et la capacité de travail sont évaluables grâce à plusieurs systèmes. Il existe un étalonnage correspondant à la personne face à nous. On va pouvoir lui faire passer des tests grâce auxquels nous allons pouvoir situer ses facultés. • Il existe des tableaux d'étalonnage afin de pouvoir comparer des résultats comparables.

Ex : le QI d'un sujet de 12 ans et le QI d'un sujet de 50 ans ne peuvent être comparés, donc pas de résultats comparables. /!\ attention à la fidélité du test : faire passer le test à un grp de personne, puis le refaire passer au même grp après un laps de temps. • Qu'évalue t'on ? Des aptitudes et des attitudes. - Une aptitude est la façon dont on réussi à faire les choses (aptitudes d'expression, aptitudes spatiales, aptitudes de mémoire …). Le sujet sera aussi jugé sur son intelligence pour savoir si elle correspond au profil recherché. - Une attitude concerne la personnalité, les intérêts, les valeurs de la personne, ses idées … - L'évaluation est réalisée par un psychologue car l'analyse ne peut se contenter du seul score. Cette évaluation doit être réalisée pour de « bonnes raisons » et ses résultats communiqués de manière adaptée à l'interlocuteur en respectant le code de déontologie des psychologues. • Le modèle BIG-FIVE : c'est un test pour catégoriser une personne, connaître son profil plus en détail. Plusieurs points abordés : - l'Ouverture d'esprit - la Conscience - l'Extraversion - l'Agréabilité - l'Instinct émotionnel • Le modèle de HOLLAND, psychologue. Ce modèle en forme d'hexagone (le RIASEC) se modifie en fonction des résultats obtenus. Il permet de voir si un poste correspond à un sujet. Ex : si le sujet ne peut/veut être en contact avec de la clientèle, il ne correspondra pas au poste de vendeur. Le diagramme de Holland peut être aussi utilisé. Le RIASEC concerne 6 points : - le Réalisme – attiré par les activités physiques – les pieds sur terre – environnement concret. - l'Investigateur – intellectuel – cherche toujours le « pourquoi du comment ». - l'Artistique – émotif – intuitif – très sensible. - le Social – épanouissant – intéressant – s’intègre dans un groupe. - l'Entreprenant – fonceur – convaincu – meneur – déterminé. - le Conventionnel – organisateur – chef de groupe.

Introduction à la psychologie de l'orientation Plan : 1. L'orientation : une problématique universelle 2. De multiples transitions 3. Le conseil en orientation scolaire et professionnelle Introduction : Psychologie de l'orientation : étude des conduites d'orientation. → Càd l'approche de la construction de soi à travers les multiples expériences notamment scolaires et professionnelles, mais pas seulement, qui constituent le cours d'une vie. Comment aider la personne à se construire elle-même ? Quelques idées reçues … – psychologue de l'orientation = ce que font les conseillers d'orientation psychologue : différent cursus (conseiller d'orientation = licence psychologie + centre de formation ; opère dans les CIO et les écoles) – orientation = concerne que les jeunes : de + en + de réorientation tout au long de sa vie – orientation = ne sert qu'à ceux qui veulent travailler dans la psychologie du travail – orientation = ne consiste qu'à conna...