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Psychologie du travail ...

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Psychologie du travail

Objectifs Aborder les questions traitées par la psychologie du travail et présenter ses différents domaines de recherche et d’intervention ainsi qu’offrir un cadre de référence centré sur les activités humaines se référant à la sphère professionnelle et socio-économique. Contenu Le domaine de la psychologie du travail, de la psychologie économique et de l’ergonomie. Trois niveaux d’analyse pris en charge par la Psychologie du Travail et des Organisations (PTO) :

 La relation entre l’homme et son activité : étude des tâches, de l’environnement, de l’espace et des temps de travail ; conceptions des postes de travail ; évaluation des performances et des charges physiques et mentales ; …

 La relation entre l’individu et l’organisation : sélection et évaluation des personnels, développement de la carrière, engagement et motivation, rémunération, formation,…

 Les relations interpersonnelles en lien avec la structure et les dispositifs socio-techniques : étude des communications : analyse des prises de décision et des relations hiérarchiques ; leadership, participation, étude des conflits, des changements organisationnels et technologiques, de la culture d’entreprise,…

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1. Introduction (fiche 1) 1.1.

Psychologie du travail : définitions et caractéristiques

« La psychologie du travail et des organisations a pour objet l’étude des conduites humaines de production d’un bien ou de mise en œuvre d’un service, développés dans le cadre d’une organisation marchande ou non marchande ». Les conduites englobent les éléments observables de l’activité humaine, les processus internes qui les accompagnent, au niveau cognitif (traitement des informations), affectif (émotions au travail) et conatif (motivation). Louche, 2012 La psychologie du travail n’est pas une psychologie appliquant les théories de la psychologie fondamentale. Elle produit des connaissances qui influencent d’autres secteurs de la psychologie et vice-versa. Celle-ci est d’abord une psychologie donc on s’intéresse en priorité aux individus, à leur activité, à leurs conduites et à leurs représentations (Lemoine, 2003). On va se centrer sur la relation entre un individu et son environnement de travail. Focalisation sur : le travailleur, les outils de travail, les conditions de travail, les structures d’organisation. Elle est là pour que le travailleur produise mieux, qu’il soit au service,… En psychologie économique, il y a d’une part le domaine marketing, tout ce qui concerne la vente, et également beaucoup de recherches qui concernent le développement durable : que peut-on faire pour que les individus consomment mieux, de façon plus respectueuse. La notion de psychologie du travail renvoie à des disciplines qui se sont appelées au cours du temps : psychologie industrielle, psychotechnique, psychologie des entreprises, psychologie professionnelle (occupational psychology). Selon les origines, les pays et les courants, on retrouve les appellations : psychologie du travail et des organisations (PTO), psychologie du travail – psychologie des organisations, psychologie ergonomique, et psychologie du personnel.

1.2.

Historique du développement de la psychologie du travail

XIX- début XXème siècle Accélération du développement industriel, développement de la psychologie scientifique, de la psychologie industrielle (Munsterberg, Myers,…), intérêts des psychologues pour les activités humaines dans les industries (enjeux économiques, fatigue au travail, monotonie des tâches, pénibilité au travail,…). Débuts de la discipline avec une « double orientation » : 1.

2.

Elle s’est préoccupée de l’analyse et de l’amélioration des conditions de travail des ouvriers. Fin du 19ème siècle = les premiers travaux, réalisés dans le cadre de l’industrie (↑ dvlpmt industriel). Villermé s’est alors intéressé à la pénibilité et à l’accidentologie. Développement des échelles d’intelligence, d’outils psychométriques pour évaluer les capacités humaines au travail et l’orientation professionnelle (échelles d’intelligence : Binet et Simon, Cattell, Galton). Cela a amené le développement d’applications au niveau du recrutement => prémisses de la sélection. Lahy & Pacaud : étude des gestes de frappe dans la dactylographie : entre les expérimentés et

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inexpérimentés, différence entre vitesse motrice et cognitive liée à la vision. Les jeunes ont une plus grande rapidité motrice, mais malgré une diminution du temps de frappe, les expérimentés restaient les meilleurs (ils savaient anticiper la tâche motrice pour mieux gérer le temps de frappe). + étude des chauffeurs de tramway en construisant des épreuves ad hoc de sélection. 1ère partie du 20ème siècle (1ère Guerre Mondiale) Ces deux orientations (analyse des conditions de travail et évaluation des individus) ont été stimulées durant cette époque : devoir gérer les recrues dans l’armée américaine a suscité le développement d’outils d’évaluation des aptitudes. C’est là l’occasion d’étalonner les tests d’intelligence et d’aptitudes et d’avoir de larges échantillons de sujets qui ont le temps => la « disponibilité ». La 1ère Guerre Mondiale est une guerre de masse : on a besoin de beaucoup de soldats partant au combat. Les femmes/jeunes sont engagés dans les usines pour compenser (non expérimentés, les recruteurs avaient peur d’une chute de la production). Mais l’inverse s’est produit : elles étaient motivées surtout dans l’industrie de l’armement : elles étaient motivées à fournir de bons outils pour que les hommes reviennent plus vite à la maison => Cette situation a amené à réfléchir aux conditions de travail (durée du travail, travail répétitif, fatigue) et à la motivation au travail. On parlera de psychologie industrielle car après s’être intéressée aux individus et leur évaluation, la psychologie du travail et de l’organisation s’attardera sur le contexte du travail. Entre les deux guerres Poursuite des travaux sur la motivation, intérêt des psychologues pour l’influence des relations humaines au travail (Mayo, Lewin). Mayo a mis en évidence l’importance des relations interpersonnelles et des phénomènes de groupe ( influence des relations humaines au travail). Cela constituera le point de départ de la psychologie sociale des organisations qui traitera du leadership, de la motivation et des équipes de travail. Ensuite, intérêt pour la formation, l’évaluation de la satisfaction et la motivation au travail. Deuxième Guerre Mondiale La guerre ≠ front, les armements atteignent des cibles à distance. Véhicules plus performants, sophistication des appareillages de détection et de pilotage dans l’aviation. La préoccupation = comment perfectionner les outils pour détecter au mieux les menaces aériennes des ennemis ? De plus, comment rester vigilant 24h/24 ? => travaux sur la vigilance, sur la détection pour les aider dans les tâches, adaptation => Prémisses de l’ergonomie, de l’adaptation du travail/matériel à l’homme. Après 1945 Développement du monde industriel amenant à un service du personnel s’occupant de la sélection et du recrutement, développement des tests psychotechniques,… L’ergonomie est de plus en plus présente avec comme objectif l’adaptation du travail à l’homme (afin d’éviter les accidents, augmenter la sécurité). La croissance économique amène la valorisation du travail et le développement du secteur tertiaire (administration, service, explosion des travaux sur la motivation/leadership).

 Ces courants se sont développés vers la psychologie du travail connue d’aujourd’hui. La psychologie du travail ne s’est pas toujours appelée ainsi, elle renvoie à des disciplines qui se sont appelées

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au cours du temps : la psychologie industrielle, la psychotechnique, la psychologie des entreprises (difficultés car ici, pas de situations dans d’autres types d’organisation), la psychologie professionnelle,… Selon les pays/origines/courants, on retrouve aussi des appellations ≠tes : en France, psycho du travail et des organisations (+ Belgique avec une distinction entre les deux pour certains pays), psy ergonomique, psy du personnel...

1.3.

Le domaine de la psychologie du travail et des organisations

Discipline pluriméthodologique : car elle utilise une grande diversité de méthodes telles que l’observation, l’enquête avec des entretiens/questionnaires, l’expérimentation de laboratoire ou de terrain. Un grand débat est celui d’opposition entre terrain et laboratoire : où peut-on mener de la recherche en psychologie du travail ?  En laboratoire : contrôle rigoureux des variables étudiées mais peuvent souffrir d’artificialité, de décontextualisation. On se pose alors la question de la généralisation des résultats, en effet, le fait de généraliser les résultats au monde organisationnel (au travail), pour lequel les enjeux sont importants, pose problème… L’expérimentateur peut alors faire une situation labo-terrain.  Sur le terrain : les expérimentations de terrain posent des problèmes de contrôle de variables. En effet, l’influence des caractéristiques environnementales et organisationnelles rend les recherches sur le terrain fortement décontextualisées et moins facilement généralisables  situations complexes, caractéristiques individuelles. 

La méthode d’enquête (avec questionnaire) pose des problèmes pour passer d’une relation descriptive à une relation explicative.

L’idéal est d’approcher l’objet de recherche par des méthodologies diverses :  Certaines centrées sur la personne  tests, simulations, technique ISA  permettant d’approcher les relations travail-hors travail 

D’autres centrées sur le travail  méthode des incidents critiques, analyse des traces, entretien d’explication, autoconfrontation croisée



Et sur la structure et l’organisation du travail  grille d’analyse des conditions de travail, d’approche de la culture

C’est aussi « une discipline sensible à la demande sociale, tout en n’étant pas inférieure à elle » : ce qui signifie que, souvent, des recherches sont menées pour répondre à des besoins sociaux dus à des transformations sociales. Il existe des recherches actuelles sur le chômage, la gestion de l’interculturel, le stress, la santé au travail, la gestion de carrière, le vieillissement au travail, les risques psychosociaux, le harcèlement, le leadership, la gestion des équipes, la gestion des conflits,… Mais les questions posées sont traitées à partir d’un cadre théorique choisi et construit par le chercheur. Des projets de recherche sont souvent élaborés et conduits pour répondre à des besoins sociaux portés par des transformations sociales. Mais les questions posées sont ensuite traitées à partir d’un cadre théorique choisi ou construit par le chercheur. La psychologie du travail est influencée par ce qu’il se passe dans les entreprises, par la société, etc. Il existe une opposition entre une vision du travail comme « peine » et une vision du travail comme « expression de soi ». Cette opposition est essentielle par rapport à la définition d’objectif de la psychologie du travail car elle renvoie à une distinction entre une finalité de réduction des contraintes (pénibilité) et à une finalité de développement de la personne (au et par le travail) (Karnas, 2002).

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La psychologie du travail vise à améliorer le bien-être au travail et à améliorer les performances de l’interaction individu-environnement de travail : 

Améliorer le bien-être, c’est réduire la pénibilité du travail, limiter la fatigue, c’est adapter le travail aux caractéristiques et aux attentes des travailleurs, c’est améliorer le confort au travail,…



Améliorer les performances du système, c’est augmenter l’efficacité et l’efficience au travail, c’est diminuer les pertes de temps, les accidents, c’est accroitre la qualité et la rentabilité.

Pour réduire les antagonismes entre « améliorer le bien-être » et « améliorer les performances du système », il faut considérer les deux objectifs comme indissociables : 



Améliorer la qualité de vie au travail devrait avoir des effets positifs sur le travailleur et l’engager plus favorablement dans son activité ce qui devrait entrainer une amélioration du rendement ou de la productivité. Améliorer l’efficacité du système (rentabilité) devrait avoir des effets positifs sur la santé et la sécurité au travail (réduction des accidents) et offrir des conditions plus optimales de travail et entrainer une amélioration du bien-être.

 Le défi est réel dans chaque intervention dans les organisations. Le psychologue du travail peut être amené à -

Conduire des opérations de recrutement

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Adapter le travail aux capacités humaines et améliorer le contexte physique d’exécution

-

Intervenir sur l’ensemble de l’organisation et redéfinir les tâches

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Réaliser des démarches d’accompagnement pour le développement de carrière ou lors de problèmes d’insertions

-

Concevoir de dispositifs d’évaluation et d’outils adaptés (construction de référentiels de compétences)

-

Établir des diagnostics organisationnels (structurels, culturels, mais aussi sur des questions de motivation, d'implication au travail, de fonctionnement des groupes, de relations intergroupes) en vue de favoriser des changements ;

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Animer des stages de formation psychosociologique pour améliorer les capacités relationnelles des salariés (formation à l'écoute, à l'accueil, au travail de groupe) ;

-

Gérer des opérations de formation (depuis l'analyse des besoins jusqu'à l'évaluation finale) ;

-

Traiter des relations professionnelles (relations avec les partenaires sociaux) ;

-

Réaliser des enquêtes à orientation interne (approche du climat social) ou externe (auprès des clients) + traitements statistiques ;

-

Intervenir sur des questions de santé (stress) de comportements antisociaux au travail (harcèlement), de risques ou de gestion de situations conflictuelles.

Exemples de débouchés et secteurs -

Gestion des ressources humaines : recrutement, sélection, formation du personnel, évaluation des performances, insertion et réorientation professionnelle, …

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Organisation du travail : management, gestion d’équipes, projet, …

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Prévention au travail et bien-être au travail : service de prévention, coaching, évaluation charge psychosociale, …

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Psychologie économique : études des comportements des consommateurs, étude de marché, assistance en publicité, marketing et consommation durable, …

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Ergonomie psychologique : aménagement postes de travail, ergonomie des interactions hommeordinateur, des sites WEB, laboratoires d'entreprise, …

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Entreprises privées (GE, PME, Asbl) – Organismes publics – Universités

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Consultance

-

Tout secteur d’activités (industries, soins de santé, transports, banques, assurances, commerces, administrations, intérim, …)

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2. Le cadre (fiches 1, 3, 4, 5) 2.1.

Le travail, sa représentation, ses caractéristiques actuelles

Le travail est une activité productive, impliquant un effort orienté vers un but (pas nécessairement en activité), dans un cadre contraint qui différencie une activité au travail et hors travail : 

Contraint au travail : caractère forcé, obligation financière, morale, sociale… de travailler



Contraintes au travail : cadre contraignant du contexte, de la nature du travail, des matériels techniques, respect de règles, d’échéances, les horaires, lieux de travail,…

Le travail est une activité consistant à mobiliser de l’énergie pour produire un bien ou délivrer un service et qui est contrainte par un cadre social et technique (Louche, 2012).

Evolution du milieu du travail (Louche, 2012) -

-

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La mondialisation de l’économie : concurrence accrue internationale, ouverture économie de marché des pays de l’Est, marché asiatique... mise en place de modes d’organisation plus flexibles avec une production en flux tendus et une fragilisation de l’emploi. Le développement des nouvelles technologies : automatisation, informatisation, TIC (transformation des organisations et de pratiques prof.) Le passage à une société postindustrielle : * Postindustrielle = une société dans laquelle plus de la moitié des salariés travaillent dans le secteur des services. La notion service recouvre tout ce qui n’est pas production non transformée (secteur primaire) et production transformée (secteur secondaire). Elle intègre les services de distribution (transports, communication, commerce) aux services sociaux (éducation, médecine)  décroissance des secteurs de l’agriculture, mines, industries,... ; Essor des secteurs des services : distribution (commerce, transport), sociaux (éducation, médecine), aux entreprises et aux particuliers (banques, assurances, immobilier) ; Essor des secteurs non marchands ; Déclin de l’industrie en tant que grand pourvoyeur d’emploi. Un accroissement de l’autonomie des travailleurs : choix des méthodes de travail, des rythmes de travail. Ceci doit être mis en lien avec l’évolution des conditions de production (amélioration de la qualification des salariés, le développement des nouvelles technologies et les politiques de gestion des ressources humaines  augmentation de la flexibilité).

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Une intensification du travail : horaire de travail densifié, fractionné. Augmentation de la production à effectif constant, pression de l’urgence dans le traitement de dysfonctionnement, accumulation des contraintes contradictoires, contraintes marchandes liées aux exigences de la clientèle, contraintes liées à la relation aux collègues ou à la hiérarchie, contraintes liées aux machines,…

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Une distension du rapport au travail : travail plus abstrait, manipulation de codes, dématérialisation. Requalification des salariés rendue nécessaire par les transformations du contenu des activités liées au travail.

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Une montée de la précarité : Intérimaires, sous-traitants, indépendants. Taux de chômage s’est accru, on a quitté la situation de plein-emploi. Femmes sont plus exposées que les hommes à l’insécurité de l’emploi. Salariés non qualifiés sont plus menacés que le personnel d’encadrement.

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Une augmentation de la pénibilité du travail et des risques.

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Le travail au fil du temps Grèce antique et Empire romain : dévalorisation du travail, mépris pour le travail, confié aux esclaves, pas de mot pour le désigner. ème

Moyen Âge (5 siècle) : revalorisation progressive des activités commerciales, agricoles et artisanales (Révolution Industrielle). L’église associera le travail à de nouvelles valeurs morales. Le protestantisme (Luther) et le libéralisme économique affirmeront la nécessité morale du travail qui deviendra un devoir et finira même par être une obligation. Le travail passe au premier plan de l’économie politique  image positive du travail Transformations d’idées dues à plusieurs explications : développement des techniques (explications matériels), changement des mentalités faisant plus de places aux investissements dans le monde terrestre (explications idéologiques). e

XIX siècle : glorification du travail. Le travail est ce qui crée la richesse, le travail est un facteur de production, émancipation. e

XX siècle : des courants de pensée divergent sur la valeur du travail :  

Pensée Chrétienne : le travail est une activité fondamentale de l’homme, il est d’utilité sociale (permet la charité) Pensée humaniste : le travail ...