Psychologie du travail et des organisations n°2 (licence 2) PDF

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Summary

Psychologie du travail, licence 2 (S4). Professeur : Nadège Guidou.

Séance 7 : Champs d’application et méthodes en PTO (méthodes en shs, démarches d'intervention, démarches évaluatives, approche de la personnalité).
Séance 8 : Introduction à la prévention de la souffrance psychiqu...

Description

CM – Psychologie du travail GUIDOU Nadège

Séance 7 : Champs d’application et méthodes en PTO I.

Les méthodes en SHS

Les SHS mobilisent différentes méthodologies, reposant sur différents champs théoriques et épistémologiques (épistémè – connaissance) : étude de la connaissance). Exemple de la tension entre le sociologue et le psychologue : Durkheim montre que le suicide est un fait également sociologique.

Exemple de la tension entre méthodes quantitatives et qualitatives Echantillon Nombre d’info Type d’informations Exemple

Méthode quantitative Grand Petit Standardisées, impossible d’en savoir plus Balaye largement mais sans profondeur. Le lien est démontré mais sans être expliqué. Ex. La réussite sociale des enfants est corrélée à la profession des parents.

Méthode qualitative Petit Grand Approfondies et croisées Balaye spécifiquement mais en profondeur Ex. Comment, par quelles médiation ces conditions de vie se traduisent par des pratiques permettant la réussite scolaire

 BERTAUX : L’exemple de la méthode du récit de vie Introduite en France dans les années 70 (Berteaux, 1976)  Approche biographique Démarche de terrain ethnosociologique : combinaison d’une démarche de terrain aussi ethnographique que possible avec une conception sociologique des questions examinées, de la construction des objets » étudiés à la recherche et à la découverte de logiques de situation, de mécanismes générateurs, de processus, de tensions et dynamiques (de fonctionnement et de transformation) à l’œuvre dans cet objet (Berteaux, 1996)    

I.

Appartient aux entretiens dits narratifs Processus de construction des objets Appréhender la structure des rapport de pouvoir Comment se créent-ils ? Se transforment-ils ?  Rapport socioculturel

Les démarches d’intervention

S’inscrit dans un objectif de transformation. Les méthodes dépendent : - Du cadre épistémologique - De la marge de manœuvre - De la demande - De la complémentarité d’autres méthodes Ex de champs : santé, changement organisationnel, évolution des outils, erreur, innovation, réaménagement des espaces. 1

CM – Psychologie du travail GUIDOU Nadège  Pour transformer il faut comprendre !

Dès 1913 (rapport Imbert) : deux courants s’opposent Courant positiviste

Courant constructiviste

Dérivé des sciences naturelles. Recherche l’objectivité et des lois générales.  Méthode expérimentales Contrôle des variables Etude du comportement Chercheur neutre qui observe

Intervention = déduction : connaissances et du diagnostic.

conséquences

Dérivé de la psychanalyse et de la psychopathologie Cherche à comprendre la conduite et non le comportement.  Sujet : non objet mais acteur de choix réfléchi Vise le changement de regard Vise la mise en discussion

des Intervention = compréhension et transformation se développent conjointement.

Le réel est découpé en différentes composantes qui Fruit d’une interaction sociale dite locale et propre aux seront étudiés spécifiquement. Etude de liens entre des acteurs en présence, elle est évolutive. variables et déduction d’actions à mettre en place (pour corriger).

La méthode clinique s’inscrit dans deux mouvements Méthode qui est casuiste : s’intéresse d’abord à des cas individuels, jamais identiques et donc jamais rigoureusement comparables. Méthode qui est holistique ou globaliste : interprétation faites à partir de cas individuels vont être synchronique et diachronique.

Comprendre pour transformer

La situation de travail (sujet/tâche / environnement) selon une focale plus ou moins grande.

Transformer pour comprendre

Les fondamentaux de la méthode clinique : - L’individu est considéré dans sa globalité - Elle accorde une grande importance au rôle du sujet - Elle a un caractère approfondi et examine son objet dans toute sa complexité

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Les méthodes d’analyse stratégique des organisations. L’acteur et le système, FRIEDBERG et CROZIER Principes : 

Toute organisation repose sur une dialectique entre l’organisation formelle et l’organisation vivante (pratique managériale, communication, …)



L’organisation est une construction social = rassemblement artificiel d’individus autour d’objectifs prédéfinis. Ce n’est pas un phénomène naturel -> artéfact



Les individus vont toujours disposer d’une marge de manœuvre, même réduite.



Ils utilisent leurs marges de manœuvre en fonction de leurs objectifs propres, et en s’adaptant aux contraintes organisationnelles, aux ressources et contraintes perçues et selon l’évolution de leur situation



Les stratégies sont toujours rationnelles mais d’une rationalité limitée et contingente. Les individus s’arrêtent à la solution qui pour eux est la plus pertinente.  Limitée = solution estimée comme la meilleure ou la moins mauvaise compte tenu des stratégies des autres et des ressources et contraintes de leur environnement  Le pouvoir est partout par la possession de compétences particulière (détenir des infos)

Pour un tiers, les comportements des acteurs peuvent souvent sembler incompréhensibles, irrationnels voire aberrants alors qu’ils sont toujours rationnels du point de vue de l’acteur qui les mets en œuvre. 

Concept du système : ensemble d’éléments en interrelation en vue de répondre à une finalité. Les acteurs sont globalement interdépendants.

Démarche d’intervention  L’intervenant travaille de manière inverse des théories classiques des organisations  L’école française de sociologie des organisations considère les individus et observe comment ils exploitent des marges de liberté. La zone d’incertitude : au sein du système, l’individu a des espaces de jeu qui constituent une zone d’incertitude. 6 Concepts clefs Enjeux Quels sont les enjeux, les conséquences d’une action d’un projet pour une personne ? Ce qu’elle a à perdre ou à gagner. Dans une organisation, enjeux autour des aléas (pannes, retards, …), des points clés (de quoi a besoin l’entreprise pour survivre), des difficultés rencontrées. Acteurs Individu concerné et capable d’agir sur le système. L’enjeu pour l’acteur induit son niveau d’action, si l’enjeu est partagé, alors l’acteur peut être un collectif. Disposent de ressources : hiérarchique, technique, relationnelle, informations, connaissance, … Mais aussi disposent d’handicapes qui perturbe l’agir. 3

CM – Psychologie du travail GUIDOU Nadège Zone d’incertitude : Définit part l’indétermination que comporte une situation et comment on peut agir sur elle. Renvoie aux marge de manœuvre que peut mobiliser l’acteur pour agir. Pouvoir Plus la zone d’incertitude est grande plus l’acteur dispose de pourvoir. Pour avoir du pouvoir il faut avoir une ressource, une zone d’incertitude, et le fait que l’enjeu est important pour vous. Stratégie Ensemble cohérent de comportements que vont adapter les acteurs en vue de préserver leur intérêt. Sont orienté en fonction des ressources et des zones d’incertitudes et de l’environnement. Système d’action concret : toutes les stratégies vont se combiner  résultantes de l’ensemble des stratégies. - Certains acteur vont nouer des alliances, d’autres vont s’opposer - 3 types de relation : coalitions / oppositions / négociations - Ce type d’analyse est complexe mais permet d’identifier différents types de situations et ainsi d’anticiper sur le système https://www.canal-u.tv/video/canal_aunege/l_analyse_strategique_selon_crozier_et_friedberg.12924

Ex. Divergent : catégorie de personne contre le projet mais qui mobilisent pas trop l’incertitude.

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II.

Les démarches évaluatives

Objectif : tester la possibilité d’une réussite professionnelle Utilisées en recrutement et en orientation professionnelle  Mise en lien entre le potentiel individuel et les exigences des fonctions professionnelles.  Développement des tests psychométriques utilisés dans les champs : santé, éducation, recrutement, formation, coaching, bilan de compétences. Origines : BINET et SIMON, travaux sur l’intelligence. Attention : ils disent pouvoir faire un « classement », pouvoir « apprécier » mais pas mesurer l’intelligence. Contexte de transformation de la psychologie : vers la psycho scientifique TERMAN (1916) reprend leurs travaux et les développe, il créer le Standfort-Binet. Age mentale / Age chronologique x 100 = QI. Développement important aux EU (recrutement à l’armée), moindre en France Tests = instrument de mesure : en psychologie = mesurer des dimensions des caractéristiques des individus Une mesure est « une assignation de chiffres ou de nombre pour représenter les propriétés des systèmes matériels selon des lois qui gouvernent ces propriétés » (Campelle, 1938) Attribution de nombre à des choses, mais psychologie : pas de référence physique  mesure abstraite. Test : dispositif d’observation standardisée et normatif. - Situe la conduite d’un individu par rapport à celles identifiées dans un groupe de référence - Une situation expérimentale standardisée servant de stimulus à une comportement - Qui permet d’évaluer un comportement par une comparaison statistique avec celui d’autres individus placés dans la même situation  Un test est une situation artificielle, standardisée, d’individus placés dans une même situation.

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Deux grandes catégories de tests

Critères, qualités essentielles Discriminant : doit évaluer par rapport aux autre Fidélité : dans le temps, selon celui qui fait passer le test Validité : doit évaluer ce qu’il prétend évaluer Les limites des tests de performance - Il faut identifier les caractéristiques pertinentes à évaluer - La performance ne renseigne pas sur les processus mis en œuvre - Pas d’indication de « l’éducabilité », du potentiel d’apprentissage - Tests « décontextualisé » -> risqué

Approcher la personnalité Repose sur le postulat que les individus fonctionnent selon des ensembles organisés. Personnalité : « caractéristiques de la personne auxquelles renvoie sa manière habituelle de sentie, de penser, de se comporter » (Pervin et John, 2005) Leur étude permet de faire des

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hypothèses sur les cognitions, les affects et émotions, les actions. Pose la question de la stabilité dans le temps et de la cohérence trans-situationnelle des conduites. L’interaction entre situation / personnalité ne peut être mise de côté dans une démarche d’évaluation de la personnalité.

Séance 8 : Introduction à la prévention de la souffrance psychique au travail I.

Les lois protégeant la santé physique ET mentale

Article du code du travail L 412-1 et L230-2 : « L’employeur prend les mesures nécessaire pour assurer la santé mentale et physique des travailleurs. » -

LES mesures (articles indéfinis) et pas DES : l’employeur doit réaliser toutes les démarches nécessaire et adaptée. PREND : au présent  valeur d’impératif : l’employeur n’a pas le choix.

D’une obligation de résultat à une obligation de moyens renforcés. Jusque récemment : obligation de résultat : dès lors que la santé d’un salarié est atteinte du fait de son travail, la responsabilité de l’employeur est engagée. Sauf s’il peut prouver qu’il n’avait aucun moyen pour : - Identifier / connaitre le risque - Et donc aucun moyen de le prévenir

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CM – Psychologie du travail GUIDOU Nadège Obligation d’avoir des résultats qui a évolué vers une obligation de moyen renforcés. Tous les ans, l'employeur a l'obligation de mettre à jour un Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document doit recenser l'ensemble des risques (pas uniquement les risques psychosociaux), en faire une évaluation (gravité potentielle, fréquence) et enfin proposer des mesures de prévention pour chacun. Aujourd’hui => obligation de moyens renforcés : évolution jurisprudentielle soutenant qu’un employeur prévenant et réactif ne verra plus la responsabilité systématiquement engagée. Dans le code du travail, il n’existe pas de loi spécifique à la santé psycho/mentale (en dehors des lois contre le harcèlement). Les lois sur la santé mentale viennent s’intégrées à celles présente pour la santé physique. Les mesures de protections doivent comprendre : -

Des actions de prévention des risques professionnels Des action d’information et de formation La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration.

De la loi aux obligation de prévention : les 9 principes Cf. L 230-2 -> principes à respecter dans l’ordre suivant :         

Eviter les risques, si possible en les supprimant Evaluer les risques (dans le cas ou il n’est pas possible de les supprimé -> risques résiduels) Combattre les risques à la source (supprimer les facteurs causes) Adapter le travail à l’homme (par ex. adapter la hauteur de la taille par rapport au travailleur) Tenir compte de l’évolution de la technique (elle permet de réduire les risques ex. produit chimiques) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins Privilégier les mesures de protection collective (d’abord proposer des mesures collective, puis individuelle si ça ne suffit pas) Planifier la prévention (plan d’action, évaluation de leur efficacité, mise à jour de l’évaluation des risques professionnel chaque année) Donner des instructions appropriées

Les stratégies de prévention Mesures de prévention qui se répartissent en 3 niveaux :  Niveau Tertiaire : réparer Préventions : ensemble d’actes destinés à diminuer la prévalence des maladies ou accidents, donc à réduire les invalidités fonctionnelles. Agit en aval du risque afin de limiter ou de diminuer ses conséquences. A ce stade de prévention, les professionnels s’occupent du traitement de la personne et de sa réinsertion professionnelle et sociale. Ex. Accompagnement thérapeutique d’un agent victime d’une agression, pour limiter les conséquences de son agression sur son bien être et sa santé mentale. On ne s’attache pas à comprendre pourquoi il y a eu agression, on ne cherche pas à les limiter non plus. 8

CM – Psychologie du travail GUIDOU Nadège  Niveau secondaire : corriger, accompagner Ensemble d’actes destinés à diminuer la prévalence d’un risque, donc en réduire sa durée dans l’évolution. Ex. Mettre en place une formation sur la gestion des conflits. Donner des ressources pour être moins exposé au risque d’agression.  Niveau Primaire : prévenir Ensemble des actes destinés à diminuer l’incidence d’un risque donc à réduire l’apparition des nouveaux cas. En agissant en amont, cette prévention empêche l’apparition de la malade. Ex. Etudier les raisons des mécontentements du public et mettre en place des dispositions pour les réduire. Attention : Si les trois niveaux de prévention sont à mener, seule la prévention primaire permet une amélioration profonde de la santé au travail. C’est sur cet axe que l’on va interroger le travail et non le travailleur, car c’est bien le travail qu’il faut « soigner » et non les agents.

III.

Les risques psychosociaux

Risque psychosocial : « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi, les facteur organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Peu entrainer des troubles du sommeil, trouble alimentaire, douleur chronique, replient sur soi, … Risques engendré par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnel qui ont lieu à l’intérieur de l’entreprise. 3 trois grandes familles de risques :   

Stresse : Chronique, aigue, post-traumatique, souffrance, burnout Violence : interne/externe, contre sois/ autrui, conflit, tensions verbale/physique/sexiste Harcèlement : morale, sexuel, horizontal (entre salarié d’un même niveau hiérarchique) ou vertical descendant (supérieur vers salarié) ou inversé (salarié vers un superieur)

Facteurs de risques psychosociaux sont les facteurs organisationnels nocifs ou irritants et auxquels les salariés peuvent être exposés durablement ce qui entraine un déséquilibre entre les ressources des salariés et les contraintes de la situation de travail. -

Notion de durabilité pour considéré Notion de déséquilibre entre les ressources des salariés et le contraintes de la situation de travail 6 familles de risques psychosociaux     

Exigence du travail Exigence émotionnelle Marge de manœuvre et autonomie Rapport sociaux dégradés Insécurité sociaux économique 9

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Conflit de valeurs

Trouble psychosociaux : conséquences en termes de santé physique, mentale et sociale sur les individus. On trouve très souvent les troubles anxieux et dépressifs, mais aussi cardio vasculaire jusqu’aux états de stresse post traumatiques -

Troubles psychosociaux ont des formes diverses pour les mêmes causes. Diffère en fonction des individu, du temps. Risques psychosociaux sont récursifs ou circulaires. Ils ne fonctionnent en s’alimentant mutuellement.

Ex. violences internes qui augmentes les exigences du travail car les conflits entrainent des communication moindres 4 domaines impactés :    

Individu : physique, comportemental, cognitif, psychologique Collectif : disparition de l’entraide, solitude, désengagement dans le travail, l’isolement, … Travail : Baisse des capacité sd’adaptation, moins de qualité de créativité, plus d’erreur et de retard, Performance : absentéisme (plus de maladie), conséquences financières et juridique (prudhomme). Perte d’innovation, de compétitivité. Baisse de l’image de l’entreprise.

Bien sur les troubles ne sont pas toujours liés uniquement au travail, en revanche l’origine du trouble peut être le travail et c’est la qu’on le qualifie de risque psychosocial. Récapitulatif :

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Description des risques psychosociaux Cf. Rapport Gollac, 2001 => rapport d’expert commandé par le ministère du travail pour mesurer les RPS Situés à l’interface de l’individu et de sa situation de travail, les facteurs de risques psychosociaux sont multiples et sont analysés selon six dimensions.

Intensité et exigences du travail

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L’autonomie et les marges de manœuvre

Les exigences émotionnelles

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Les conflits de valeur

L’insécurité de l’emploie

La dégradation de la relation au travail 13

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IV.

Différentes notions

Le stresse : est un équilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Le stresse aigue (stringere – mise en tension) : il n’est pas une émotion mais une réaction en cascade du corps tout entier dans le but de préparer l’organisme à affronter un évènement soudain. Stresse chronique : lorsque le ou les facteurs de stress perdurent dans le temps, entrainant alors une phase de résistance de l’organisme aboutissant à une usure prématurée du corps et à l’affaiblissement du système immunitaire. La souffrance au travail : « c’est le vécu qui surgit lorsque le sujet se heurte à des obstacles insurmontables et durables après avoir épuisé toutes ses ressources pour améliorer l’organi...