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Psychologie sociale des organisations dans le cadre du master 1 de psychologie sociale...

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Psychologie sociale des organisations I. Historique Révolution industrielle : L'humain était considéré comme un simple outil de production soumis aux lois de l'échange économique du capitalisme. La fonction du personnel apparaît. Avec le travail à la chaîne apparaît les conflits sociaux et le sabotage. Les grèves vont naître avec ce système. 1ère guerre mondiale : La fonction secrétaire du bien être apparaît. Diversification des activités : embauche et chronométrage = logement, soin médicaux, loisirs et argent . Crise de 1929 : chomâge. Elimination des services du personnel. Ici confrontation réelle entre classe ouvrière et patronat. Après la 2nde guerre mondiale : Période confortable pour les salariés : intégration de la fonction sociale (congés payés, retraite). . On apporte un cadrage qui va formaliser le bien être au travail. On se soucie de la satisfaction au travail (Maslow, Herzberg, Rodgers) Les personnes qui représentent les intérêts des salariés (syndicats) ne sont élus que par 8% des salariés, c'est pourquoi ils leur arrivent de défendre des intérêts qui ne conviennent pas à tous les salariés. Années 60 à 90 : Approche systémique : pour saisir le fonctionnement d'une entité, il faut percevoir celle ci comme un système composé de parties interdépendantes. On investit dans le personnel : ils sont considérés comme des ressources et des opportunités stratégiques. La fonction ressources humaine apparaît. 21ème siècle : apparition du community manager. Si on met un humain quelqu'un part c'est parce qu'il ne peut pas être remplacé par une machine. RH = Business Partner : on intègre l'humain dans la stratégie de l'entreprise, on recrute des compétences. Le travail est plus autonome, interdépendant, polyvalent, obligations, responsabilisation et moins substituable et prescrit. II. Introduction : Psychologie organisationnelle : Elle est entre les ressources humaines, psychologie sociale et du travail. Il y a également du droit.On s'inspire également du management.

Mots clés : management de l'humain, comportement, hiérarchie, diversité, organisation, interaction, environnement de travail, condition de travail, gestion des conflits, santé au travail. GRH : Analyse stratégique Le Pestel. On prends en considération l'ensemble des facteurs extérieurs de l'entreprise. GRH : Analyse stratégique : le Swot. Les Forces (facteurs positifs d'origine interne) Les Faiblesses (facteurs négatifs d'origine interne) Les Opportunités (facteurs positifs d'origine externe) Les Menaces (facteurs négatifs d'origine externe) Objectif du cours : - Connaître la différence entre la psychologie du travail et la psychologie organisationnelle - Connaître et comprendre les principaux éléments de la psychologie organisationnelle - Savoir suivre le processus associé à la psychologie organisationnelle. Psychologie organisationnelle schéma :

Stress : évaluation cognitive de notre environnement de travail. L'individu, l'organisation et les activité de travail permettent de comprendre le stress. L'évalution cognitive : modérateur, c'est une variable qui va augmenter ou réduire un phénomène. On peut parler d'interaction Emotion : médiateur. On peut parler de processus explicatif. Illustration 1 : manager autocratique → injustice → colère → absentéisme.

Illustration 2 : manager exemplaire → justice → émotions positives → citoyenneté organisationnelle A. Les émotions 1. Le modèle duplex Mind. Le système rationnel (cortex prefrontal), s'est développé après les systèmes émotionnel et aumatiques Automatismes : instincts, normes apprises et intériorisées par l'individu. 2. Définition L'émotion est une réponse automatique et immédiate de l'organisme à un stimulus, elle associe de manière intégrée et simultanée : - une dimension privée d'éprouvé psychique - une dimension publique expressive et comportementale - une dimension viscérale corporelle Les émotions se structurent autour de 3 dimensions essentielle : - la valence : avec le paradigme positif/agréable, négatif/désagréable - l'alerte : calme/tendu - le contrôle : possible/impossible L'intelligence émotionnelle : se renseigner dessus. B. Les comportements organisationnels 1. Définition Comportement intra rôle : c'est ce qui est attendu, ce qui est formel. Comportement extra rôle : ce qui dépasse ce qui est attendu, ces comportements peuvent être positifs ou négative. Ils sont appelés CCO : comportement de citoyenneté organisationnelle lorsqu'ils sont positifs. Les comportements intra rôles ne mesurent pas la performance individuelle mais seulement le fait qu'il a réussi la tâche. Ils ne mesurent pas la productivité (ou performance), celle ci est générée par des comportements extra rôles. 2. Comportements productifs

CCO envers organisation : Conscience professionnelle Esprit sportif Vertu civique CCO envers individus Altruisme Courtoisie 3. Comportements contreproductifs : comportements nuisants à l'organisation et/ou ses membres Comportements déviants : comportements contreproductifs violant les normes organisationnelles Représailles organisationnelle : comportements de vengeance nuisant intentionnellement à l'organisation ou à l'individu Agression : comportements déviant avec l'intention de blesser Violence : comportements agressifs physiques de forte intensité Intimidation : comportements agressifs physiques ou non physique de forte ou de moyenne intensité Harcèlement au travail : comportements agressifs, non physiques de faible intensité. Incivilité : comportements déviants de faible intensité avec ou sans l'intention de blesser. Evaluation du cours : Etape 1. Choisir le concept que vous souhaitez étudier puis le définir Etape 2. Introduire le concept dans le modèle Etape 3. N'oubliez pas votre bibliographie dire facteurs explicatif du concept avec source, lier avec concept psychologie organisationnelle burn out turn over ouverture et biblio C. Les déterminants 1. Individuels

Personnalité : Compétence, aptitude Caractéristiques démographiques Holfstede, Big Five : 1. L'extraversion 2. La stabilité émotionnelle 3. L'amabilité 4. Droiture 5. L'ouverture intellectuelle Les travaux ont montré qu'un manque de stabilité émotionnelle, amabilité, droiture avaient des comportements contreproductifs. Locus de control : l'appréciation des capacités propres dont dispose un individu lorsqu'il doit faire face à une situation difficile, 2 profils : 1. Loc interne : croit avoir un contrôle personnel sur les résultats. Engagement orga → comportements productifs 2. Loc externe : croit que ces résultats sont contrôlés par le hasard ou d'autres puissances. Justice organisationnelle → comportements contre productifs Estime de soi : c'est un indicateur d'acceptation, de tolérance et de satisfaction personnelle à l'égard de soi, tout en excluant les sentiments de supériorité et de perfection. → Un travailleur ayant une haute estime de soi peut maintenir sa

percpetion de lui par le développement d'attitudes positives d'emploi → Un travailleur ayant une faible estime de soi peut maintenir sa perception de lui en développement des attitudes négatives d'emploi Valeurs de Schwartz : au travers d'un modèle circumplex, Schwartz a développé 10 types de valeurs avec une organisation conceptuelle des valeurs autour de deux dimnesions « conservatisme/ouverture au changement » et « transcendance de soi/affirmation de soi ». → Le manque d'universalisme et de bienveillance entraine des

comportements contreproductifs.

2. Liés à l'activité de travail Quels éléments devons nous prendre en compte dans l'activité de travail ? - secteur d'activité - poste missions - tâches moyens - horaires - trajets Un psychologue du travail identifie le formel : ce qui est prescrit, ce qu'on attend de nous, de l'informel : la réalité : que se passe til....