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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO. CUESTIONARIO. 1. ¿Qué es gestión del talento humano? García, Sánchez y Zapata (2008) definen la gestión del talento humano como: “La actividad empresarial estratégica compuesta por un conjunto de políticas, planes, programas y actividades realizadas por una organización con el objeto de obtener, motivar, retribuir y desarrollar a las personas que requieren en sus diferentes estructuras para crear una estructura organizacional donde se equilibren los diferentes intereses y se logren los objetivos y metas organizacionales de la empre” 2. ¿Qué es capital humano? Según el artículo de Claudia Aguirre el capital humano se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización. 3. ¿Cuáles son los subsistemas de talento humano? Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de personal. El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa.            

El reclutamiento La selección La contratación La inducción El desarrollo La capacitación Los sueldos y salarios Las relaciones laborales Los servicios La jubilación La renuncia El despido

[ CITATION Ser14 \l 12298 ] 4. ¿Evaluación de desempeños es parte de los subsistemas de talento humano? Si ya que la Evaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos, siendo un proceso de vital importancia para la organización, pues a través de este se determinan las deficiencias que limitan los resultados individuales que tributan al logro de los objetivos generales de la organización y de igual forma al logro de la meta. [ CITATION Ili09 \l 12298 ] 5. ¿Qué tipo de pruebas se utilizan en el proceso de reclutamiento y selección?   

Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento) Test de personalidad Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes) [ CITATION Ana15 \l 12298 ]

6. ¿Cuáles son las responsabilidades de talento humano?      

Responsabilidad económica: Relacionada con salarios, incentivos y prestaciones sociales. Responsabilidad Dinámica: Enganche, contratos, adaptación y evaluación de desempeño. Responsabilidad Formativa: Capacitación y desarrollo de personal. Responsabilidad Sanitaria: Exámenes médicos pre-ocupacionales u ocupacionales. Responsabilidad Normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal. Responsabilidad de Bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre otros. [CITATION Cri15 \l 12298 ]

7. ¿Qué debe hacer el líder de talento humano con su gente?         

Posicionamiento y visión del negocio Planear el futuro Desarrollo del personal Administración de la información Establecimiento de metas y objetivos Fijar prioridades Negociar y manejar conflictos Motivación Retroalimentación [ CITATION Men14 \l 12298 ]

8. ¿En qué consiste el proceso de reclutamiento de personal? Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno. [ CITATION Ser14 \l 12298 ]

9. Nombre tres tipos de pruebas que se realizan en el proceso de selección de personal      

Dinámicas de grupo Entrevista de selección Assessment center Test de inteligencia Test de aptitudes y habilidades Test proyectivos

10. ¿Cuál es el proceso de la planificación estratégica de la unidad de talento humano? • • •

Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación

La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios. - Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que se conozca el ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno como la organización del trabajo y de los empleados. - Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de las cuatro etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación y elección. - Alinear las prácticas de la gerencia del Talento Humano en función de la táctica y hacerlas coherentes. [ CITATION Obe13 \l 12298 ] 11. Diga la importancia del manual de puestos dentro de la empresa       

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal. Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo Como base para posteriores estudios de calificación de méritos Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos Como parte integrante de manuales de organización Para determinar montes de fianzas y seguros

12. Diferencia entre reclutamiento interno y externo Una estrategia de reclutamiento interno se caracteriza por la promoción de trabajadores dentro de una organización para cubrir los puestos superiores y Una estrategia de contratación externa es aquella en que un departamento de recursos humanos buscará de manera sistemática a los candidatos fuera de sus propios empleados para cubrir los puestos.[ CITATION Mar15 \l 12298 ] 13. Los resultados de la evolución de desempeño sirven de insumo para programar acciones de capacitación y desarrollo de los empleados. El seguimiento puede definirse como una función continua cuyo principal objetivo es proporcionar a los gerentes y a los principales involucrados, en el contexto de una intervención

en curso, indicaciones tempranas de progreso, o de la falta de progreso, en el logro de resultados. La intervención en curso puede ser un proyecto, un programa u otro tipo de apoyo para lograr un efecto. La evaluación es un ejercicio selectivo que intenta evaluar de manera sistemática y objetiva los progresos hacia un efecto y su realización. La evaluación no es un acontecimiento aislado, sino un ejercicio que implica análisis de alcance y profundidad diferentes, que se lleva a cabo en distintos momentos como respuesta a las necesidades cambiantes de conocimiento y aprendizaje durante el proceso de conseguir un determinado efecto. Todas las evaluaciones –incluso las evaluaciones de proyectos que ponderan su relevancia, el desempeño y otros criterios– necesitan vincularse con efectos, en contraposición a vincularse sólo con la implementación o los productos inmediatos. 14. ¿Qué es la misión de la empresa? La misión define principalmente cual es nuestra labor o actividad en el mercado, además se puede completar haciendo referencia al público hacia el que va dirigido y con la singularidad, particularidad o factor diferencial, mediante la cual desarrolla su labor o actividad. Para definir la misión de nuestra empresa, nos ayudará responder algunas de las siguientes preguntas: ¿Qué hacemos?, ¿cuál es nuestro negocio?, ¿a qué nos dedicamos?, ¿cuál es nuestra razón de ser?, ¿quiénes son nuestro público objetivo?, ¿cuál es nuestro ámbito geográfico de acción?, ¿cuál es nuestra ventaja competitiva?, ¿qué nos diferencia de nuestros competidores? 15. ¿Qué es la visión de la empresa? La visión define las metas que pretendemos conseguir en el futuro. Estas metas tienen que ser realistas y alcanzables, puesto que la propuesta de visión tiene un carácter inspirador y motivador. Para la definición de la visión de nuestra empresa, nos ayudará responder a las siguientes preguntas: ¿Qué quiero lograr?, ¿dónde quiero estar en el futuro?, ¿para quién lo haré?, ¿ampliaré mi zona de actuación? 16. ¿Qué es cultura organizacional? La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior. 17. ¿Qué es ausentismo? El Ausentismo Laboral es la ausencia de aquellos empleados que no están en las horas de trabajo y esto es uno de los puntos que preocupa a la empresa lo cual tratan de controlar para que no se cometan dentro de ella. 18. ¿Qué es absentismo? El absentismo o el ausentismo es la abstención deliberada de acudir al trabajo o a cumplir con una obligación. También se refiere a la costumbre que puede tener un propietario de residir fuera de la localidad en que radican sus bienes.

19. En que consiste la planeación de personal. La planeación de personal es un proceso muy importante para que las organizaciones logren sus objetivos al contar con los recursos humanos necesarios. Consiste en una serie técnicas por medio de las que se determina la provisión y demanda de los empleados que van a necesitar. Una planeación de personal a corto plazo determina los recursos humanos que se requerirán durante el primer año de operaciones; si se requiere una planeación a largo plazo se debe realizar con un lapso no menor a cinco años. La planeación de personal es una práctica muy conveniente que debe implementarse desde el inicio de las operaciones de la empresa e inicia con la construcción adecuada del organigrama. 20. ¿Qué beneficios trae a la empresa realizar una investigación interna de las necesidades? Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a sus recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, la investigación interna implica: - Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento. - Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función. - Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo. - Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos. - Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los resultados alcanzados. 21. ¿Si no se cuida el clima laboral, la empresa se arriesga a una fuga de talento humano? El primer mecanismo para mejorar el ambiente laboral es conocer realmente la situación en la empresa. La herramienta más habitual para medir el ambiente laboral es a través de encuestas a los empleados, que deben ser de forma anónima y deben combinar preguntas abiertas y cerradas, y hacer un barrido por los aspectos fundamentales del trabajo del empleado. Dentro de esta medición se suele contar con la fase de diseño, la comunicación, la propia realización de la encuesta y el análisis y comunicación de resultados. Tal y como destaca la empresa de trabajo temporal Randstad, el entorno laboral es uno de los pocos escenarios en los que la persona apenas tiene capacidad de decisión. Al contrario que en su ámbito privado, el profesional no puede elegir ni sus compañeros, ni sus jefes ni el estilo de dirección de la compañía. Para Randstadt, existe una clara relación entre la motivación de los empleados y los resultados de la empresa. Mejorar el clima laboral en una organización impacta directamente sobre la productividad de las personas. Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, ya que hace que éstos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organización.

Por este motivo, propone que para las organizaciones es necesario crear un clima laboral adecuado, puesto que producirá una mejora de la productividad a largo plazo, mayor rendimiento del trabajo realizado y menor absentismo. De hecho, para los empleados el ambiente laboral es un factor determinante en su empleo, de ahí que aquellas empresas que no lo cuiden se arriesgan a una fuga de talento.

22. ¿Por qué el jefe es el responsable del clima laboral de las empresas? Los jefes afectan la vida de los empleados. Generalmente esperamos que ellos se comporten de determinada manera para poder tener un buen entorno laboral. Pero así como hay empleados de baja autoestima, vemos como muchos jefes carecen de las facultades y la preparación para ocupar ese puesto. El jefe tiene que poseer las habilidades necesarias para su cargo. Los trabajadores quieren sentirse valorados en sus trabajos y es responsabilidad del jefe valorar, motivar, estimular y reforzar a sus empleados mediante la actitud positiva. 23. Explique las políticas de recursos humanos Son políticas de Recursos Humanos todas las guías orientadoras para ejecutar acciones administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la Universidad y al desarrollo institucional. La definición de nuestras políticas debe estar en concordancia con las definiciones estratégicas generales señaladas por la Universidad, las que determinan su razón de ser y su visualización de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construcción de ese estado futuro deseado. • • • • • • •

Política de Ingreso. Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos Política de Capacitación y Perfeccionamiento Política de Remuneraciones Política de Evaluación de Desempeño Política de Calidad de vida laboral Política de Desvinculación

24. Explique por qué la administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea y una función staff Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de staff, de asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas y los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo administrar a sus subordinados. El organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.). La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe). El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios especializados, debidamente solicitados.

El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades. Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los jefes de línea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera conjunta. La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al administrador de recursos humanos. 25. Conceptúe la administración de recursos humanos como un proceso compuesto de varios subsistemas.  

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Integración: corresponde a quienes trabajan en la organización, está encargado de la investigación de mercado de RH, reclutamiento de personas, selección de personal. Organización: son las funciones que realizan los colaboradores en la empresa, comprende la socialización con las personas, diseño de puesto, descripción y análisis de puesto, evaluación de desempeño. Retención: conservar a los colaboradores en la organización, se concentra en la remuneración y retribuciones, prestaciones y servicios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, relaciones y sindicatos. Desarrollo: es la forma de preparar y desarrollar a las personas, consiste en la capacitación y desarrollo organizacional. Auditoria: saber lo que sucede en la organización, trabaja en banco de datos, sistemas de información, controles, constancia, productividad y equilibrio social.

26. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de recursos humanos? Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.  

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

27. El orden de los pasos para contratar personal Pasos del Proceso de Selección Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por los aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener información importante acerca de los aspirantes al cargo. Entrevista Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.

Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevención de enfermedades, para evitar indemnización por causas de riesgos profesionales, etc. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de líneas con los supervisores. Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la organización. 28. 5 procesos básicos en la administración del personal. En el proceso de la administración de personal hay cinco etapas que forman el corazón de ésta. La planeación, organización, la integración de equipos de trabajo, además de la dirección de los trabajadores y su control. A continuación se enlistan y definen estas etapas: Planificación: Durante la planeación se crean las metas, se crean los procedimientos para poder realizarlas; se desarrollan planes y pronósticos para sortear y cubrir posibles contingencias. Organización: la organización da a cada empleado sus tareas dentro de la empresa, coordina y se distribuyen las áreas estableciendo bien los límites y se delega la autoridad por medio de canales de comunicación. El proceso de integración del equipo laboral analiza: qué tipo de personas se debe...