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ÉTICA Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Mapa de Navegación ........................................................................ 3 Introducción .................................................................................... 4 1 HACIA UNA APROXIMACIÓN DEL CONCEPTO DE ÉTICA ....................... 5 1.1 El Amor como Componente de la Ética ....................................... 5 1.2 El Amor Fraternal.................................................................... 6 1.3 Ética en las Organizaciones ...................................................... 7 2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO .................................................... 8 2.1 Algunos aspectos sobre la gestión del talento humano ................. 9 2.2 Objetivos de la Gestión del Talento Humano ............................... 10 3 EL PORTAFOLIO CORPORATIVO ....................................................... 11 4 LAS POLÍTICAS CORPORATIVAS....................................................... 12 5 EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIÓN DE PERSONAS .............. 13 5.1 Elementos del Clima Organizacional .......................................... 14 5.2 Dimensiones del Clima Organizacional ....................................... 15 Glosario .......................................................................................... 17 Bibliografía ...................................................................................... 19 Créditos .......................................................................................... 20

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Con la llegada de la globalización y la era digital, las organizaciones han tenido que transformarse para no quedar marginadas al cambio. Así, han replanteado la manera de proyectarse ante sus públicos internos y externos -entendidos, como sus colaboradores y clientes, respectivamente-. De ahí que ha surgido una preocupación por la gestión del talento humano y la dirección de personas, en la medida que ambas llevan a las empresas a crecer en todos los ámbitos posibles; no sólo en términos de productividad, posicionamiento, sino de sustentabilidad y responsabilidad social. En el presente material de estudio se abordarán conceptos y definiciones como gestión del talento humano, políticas y procedimientos de la organización, portafolio institucional y clima organizacional, entre otros temas de interés.

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Históricamente, el estudio de la ética ha sido abordado por un sinnúmero de autores pertenecientes a distintas ramas del conocimiento con perspectivas apoyadas en lo filosófico, social, antropológico y biológico. La ética se trata de una construcción teórica proveniente de la filosofía, que busca indagar sobre el recto comportamiento del ser humano, es en sí, una forma de conducta, que el ser humano debe desarrollar en su búsqueda de la felicidad. Esto implica, desde luego, una reflexión sobre el conocimiento del alma, donde reside el amor. La ética se hace importante en la capacidad de discernimiento para proceder en busca del bien para sí mismo y con los demás. 1.1. El Amor como Componente de la Ética La actitud ética, se sabe ya, es un aspecto que el ser humano debe desarrollar, formar y cultivar en su vida, y para ello necesita comprender y conocer su alma, donde habita el amor. Pero el amor es un aspecto que se debe, igualmente, aprender como enuncia Fromm en su texto, “El arte de amar‟ (1991): El primer paso a dar es tomar conciencia de que el amor es un arte, tal como es un arte el vivir. Si deseamos aprender a amar debemos proceder en la misma forma en que lo haríamos si quisiéramos aprender cualquier otro arte: música, pintura, carpintería o el arte de la medicina o la ingeniería. Así pues, con esto el autor intenta trasmitir su idea que el amor es una arte que el ser humano debe aprender para poder practicar.

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Entonces, partiendo de lo anterior, el objetivo de este apartado es comprender la idea que en la dirección del Talento Humano se debe procurar el desarrollo del amor en las personas para que así tengan mejores herramientas existenciales y éticas para mejorar su productividad; porque una persona amorosa es feliz y por lo tanto productiva-activa en su aspecto individual, social, familiar y laboral. El amor a los demás se fundamenta en la capacidad de los seres humanos para ser conscientes de la existencia del otro, reconocer sus necesidades y respetar a todos por igual. 1.2 El Amor Fraternal Erich Fromm (1991) fue psicoanalista, psicólogo social y filósofo humanista de origen alemán. En su obra aborda el amor de una forma existencialista. En su teoría concibe el desarrollo del amor como una respuesta al problema de la existencia, dado por la separatidad (o estado de separación), así: El hombre está dotado de razón, es vida consciente de sí misma; tiene conciencia de sí mismo, de sus semejantes, de su pasado y de las posibilidades de su futuro. Para Fromm existen diferentes orientaciones del amor que determina el tipo de relación que se establece con los demás o consigo mismo. Para él existe, el amor fraternal, el amor materno, el amor a sí mismo y el amor a Dios. No sin antes tomar en cuenta que Fromm (1991) concibe el amor entre los seres humanos como: El amor no es esencialmente una relación con una persona específica; es una actitud, una orientación del carácter que determina el tipo de relación de una persona con el mundo como totalidad, no con un «objeto» amoroso.

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Si una persona ama sólo a otra y es indiferente al resto de sus semejantes, su amor no es amor, sino una relación simbiótica, o un egotismo ampliado. En ese sentido, para enfatizar sobre el concepto del amor fraternal, Fromm manifiesta: La clase más fundamental de amor, básica en todos los tipos de amor, es el amor fraternal. Por él se entiende el sentido de responsabilidad, cuidado, respeto y conocimiento con respecto a cualquier otro ser humano, el deseo de promover su vida. A esta clase de amor se refiere la Biblia cuando dice: ama a tu prójimo como a ti mismo. El amor fraternal es amor entre iguales: pero, sin duda, aun como iguales no somos siempre «iguales»; en la medida en que somos humanos, todos necesitamos ayuda. Hoy yo, mañana tú. Esa necesidad de ayuda, empero, no significa que uno sea desvalido y el otro poderoso. 1.3 Ética en las Organizaciones Las organizaciones o empresas son espacios constituidos y estructurados donde surgen innumerables interacciones entre los seres humanos, esto con el objetivo de llevar a cabo una misión o meta productiva y/o existencial, que puede ser grupal o individual. “Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual” (Chiavenato, 1994,). Dichos espacios permiten resultados positivos y productivos solo sí se actúa de manera conjunta, sistémica, organizada y permitiendo el desarrollo integral de las potencialidades de los seres que la constituyen; y conservando una perspectiva del ser humano como un ser dotado de necesidades existenciales, de subsistencia, protección, afecto, entendimiento,

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participación, creación, libertad, identidad y ocio; que se puede satisfacer dentro de la organización o empresa o con el apoyo de ella. Una perspectiva ética dentro del contexto laboral en la gestión del talento humano y la dirección de personas, en primer lugar, debe promover el cambio del esquema, idea y percepción social, que permea las mentes de los sujetos, sobre el empleo y el trabajo, el cual se concibe como una tarea obligada, rutinaria y que se debe hacer únicamente como una forma de conseguir dinero. El empleo, que incluye el trabajo en una organización, es una tarea que permite cultivar virtudes, habilidades, destrezas, superar dificultades, todo a la luz del conocimiento y la actividad productiva y creadora. Para garantizar un comportamiento ético, la mayoría de las organizaciones han optado por crear ciertos códigos internos para combatir la corrupción, el acoso laboral y la difamación. Así que la tarea de todo empresario, líder de una organización y sus colaboradores, será dar una perspectiva ética al trabajo, al empleo, una acción amorosa, que les permita a todos llegar a cumplir cada una de sus metas y anhelos existenciales en un espacio denominado organización o contexto laboral.

Las organizaciones, como espacios construidos por seres humanos, han tenido infinidad de trasformaciones, evoluciones y cambios a lo largo de la historia; esto a causa de diferentes factores sociales y culturales como: guerras mundiales, revoluciones sociales, desarrollo científico, académico y tecnológico. Por ello, es necesario que los líderes, empresarios, directores y colaboradores estén en constante actualización de las perspectivas humanas, culturales, antropológicas y psicológicas, organizacionales y tecnológicas, con el fin de hacer más productiva su empresa. La gestión del talento humano, se refiere a las acciones que una empresa lleva a cabo para movilizar su potencial, a través de sus equipos de trabajo, en coherencia con los principios de la organización. Es decir, se concibe como un eje trasversal y estratégico para impulsar los demás recursos, acciones y resultados de las organizaciones.

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2.1 Algunos aspectos sobre la gestión del talento humano Dentro de los cambios surgidos en las teorías y prácticas al interior de las organizaciones se encuentra la gestión de talento humano. Al respecto Chiavenato (2009) plantea que “…El área de Recursos Humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado” En muchas organizaciones, la denominación de Administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. La Gestión del Talento Humano es un constructor de suma importancia para el desarrollo productivo de una organización, ya que es el hombre quien se encarga de movilizar los otros recursos. Esto, basado en la idea de que las personas son las únicas dotadas de razón y consciencia. Un insumo necesario para que una empresa sea sostenible, productiva, efectiva y eficaz en el cumplimiento de las metas, misión, visión y objetivos. Además, para estar en constante evolución y transformación. La gestión del talento humano cuenta con dos dimensiones: una interna y otra externa. La primera tiene que ver con lo concerniente a la composición de ese “Talento Humano”; la segunda, con los elementos o factores del entorno que inciden en su captación, desarrollo y permanencia. Luego, desde una perspectiva ética, la dimensión interna cobra importancia ya que en ella se efectúan todos los procesos de identificación, movilización y promoción de habilidades, conocimientos, actitudes de cada uno de los colaboradores, con el fin que ellos puedan desarrollarse como seres íntegros, honestos, felices y por lo tanto éticos. Sin embargo, no se puede restar importancia a la dimensión externa, pero si es preciso decir, que si el interior no se transforma, las influencias del exterior serán de poco alcance para el desarrollo interno de las personas, sus recursos y habilidades; y con ello, conseguir los resultados organizacionales esperados.

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2.2

Objetivos de la Gestión del Talento Humano

Según Chiavenato (2009), “las personas constituyen el principal activo en una organización”. Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer y mantener su continuidad si son capaces de: Optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión Administración de Recursos Humanos (ARH) todavía es la más común. Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se trate. La gestión del talento humano debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios: 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión. 2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. 3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos. 4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.

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5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas Gestión de Talento Humano Idalberto Chiavenato adecuadas de trabajo y tareas dignificativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable. 6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones. 7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial para las personas que trabajan allí.

Se constituye en el conjunto de documentos y piezas audiovisuales que se emplean externamente para dar a conocer la identidad corporativa de una organización. Aunque no necesariamente todos contienen una breve descripción de la cultura, clima, misión, visión, objetivos corporativos, sí la mayoría, para mostrar cuáles son los principios que rigen las actuaciones de la empresa. Además de aportar datos de contacto, ofrecer productos y servicios. La importancia del portafolio corporativo radica en lo que trasmite de la organización en materia de desarrollo organizacional, gestión del talento humano, procesos de mejoramiento continuo y

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responsabilidad social. No se trata de un material publicitario más, sino de un elemento para conectar al público externo: clientes, proveedores e inversionistas potenciales, con el significado que le otorga la empresa a su labor, ya sea en el mercado o en su contexto geográfico; y desde allí, los aportes que realice a la sociedad. De ahí deben elaborarse con un fuerte sentido de lo ético. El portafolio corporativo o brochure debe ser llamativo y proporcionar un valor agregado, por ser la carta de presentación de la empresa.

Representan el marco mediante el cual se orientan todas las actuaciones de la organización. Son indispensables para estructurar procedimientos, líneas de autoridad, funciones y acciones específicas sobre el manejo de recursos. Lo que implica un alto sentido de lo ético y actuar íntegramente. Las políticas corporativas determinan las pautas del comportamiento no negociables y de obligatorio cumplimiento. Por su parte, Medina (2012) explica: (…) Son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización. En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que complementan el logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico

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más alto de la empresa. Para complementar lo dicho, Urbizagastegui Manrique, J (2009), manifiesta: Es un proceso en el cual las personas representan diferentes intereses, agendas y perspectivas; interpretan y evalúan información, para así tomar decisiones; estructurar o reestructurar la organización; ubicar o reclamar recursos y recompensas. Existen dos tipos de políticas Organizacionales, descritas por Medina, (2012): Generales

Específicas

Aplica a todos los niveles de la organización. Son de alto impacto o criticidad, por ejemplo: políticas de presupuesto, políticas de compensación, política de la calidad, política de seguridad integral, entre otras.

Aplican a determinados procesos. Están delimitadas por su alcance, por ejemplo, política de ventas, política de compras, política de seguridad informática, políticas de inventario, entre otras.

Las políticas de la organización tienen el fin de promover y mostrar las formas cómo se puede llegar al cumplimiento de los objetivos y resultados que desea la organización bajo principios y valores sociales y humanos.

Se refiere tanto al ambiente, como al conjunto de características que son medibles del entorno laboral. Según la percepción de los miembros de la organización, influye en sus resultados y cumplimiento de tareas. Luego, la importancia de la ética en los procesos de gestión humana radica en su contribución al desarrollo integral de la persona, lo que se hace visible en el clima organizacional, por las relaciones que sostiene con los demás. Entonces, se puede plantear que al conocer la manera como los empleados perciben su ambiente de tra...