Cultura Organizacional- Conceptos - Caracteristicas - Tipos - Valores PDF

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TEORÍA DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

‘‘CULTURA ORGANIZACIONAL’’

01/10/2017

ÍNDICE INTRODUCCIÓN…………………………………………………………..2 CAPÍTULO I…………………………………………………………………3 CAPÍTULO II…………………………………………………………………….............11 CAPÍTULO III……………………………………………………………….18

CONCLUSIONES………………………………………………………….24 ANEXOS…………………………………………………………………….25

FUENTES DE INFORMACION……………………………………………………………29 - Bibliografía

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INTRODUCCIÓN En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional . Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades. Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia. Las organizaciones es la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa. Desde un punto de vista general, podría decirse que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje. Esto implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y enmarcarlas como el activo fundamental de la organización. Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.

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CAPITULO I ¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

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La cultura organizacional refiere “a un sistema de significados compartidos entre sus miembros, que distingue a una organización de las otras” (Robbins, 1999). La cultura organizacional es la médula espinal de cualquier organización que quiera llegar al éxito. A continuación una descripción de la misma y formas de alcanzarla. El surgimiento de una cultura específica en una organización se da a partir de la existencia de un grupo original que vivió un número suficiente de experiencias para llegar a una visión compartida, que se hace patrimonio de la institución y después, por años, se difunde de manera consciente, pero también llevada por la inercia. La cultura de una organización es un concepto derivado de la intersección de dos teorías: la de la cultura y la de la organización (Smirchich, 1983). Si la cultura se entiende como un conjunto compartido de creencias y símbolos, la organización se ve como la red de significados e imágenes más o menos compartidas por el personal. El campo de la cultura organizacional ha sido tema de estudio y desarrollo desde hace por lo menos 40 años. Las distintas definiciones expresan las posiciones de los estudiosos, pero, sobre todo, establecen los elementos que dan forma e integran el campo de la cultura organizacional.  Para Katz y Kahn (1970), de los primeros que trataron el tema, “toda organización crea su propia cultura o clima, con sus propios tabúes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal (...) así como refleja las presiones internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema”.  En 1979, Pettigrew planteaba que la cultura de una empresa se manifiesta por símbolos, lenguajes, ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa.  Ansoff (1985) decía que llamaba cultura de un grupo al conjunto de normas y valores que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamiento, y Barnertt (1990) definía como cultura de una empresa al conjunto de las formas de conducirse, es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado.

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Hay una amplio consenso en señalar que la cultura organizacional es un sistema de valores compartidos y creencias que interactúan con sus miembros, las estructuras de la organización y los sistemas de seguimiento y de control, para producir normas de comportamiento que señalan la manera particular cómo se hacen las cosas en la institución. La cultura organizacional determina la forma como funciona una institución y se manifiesta a través de conductas significativas de sus miembros y mediante un conjunto de prácticas gerenciales y de supervisión. Una cultura organizacional bien definida y fuerte es una influencia poderosa que permite a los integrantes de la institución sentirse bien, y eso les ayuda a trabajar mejor. Los valores y las normas de una organización influyen en la manera de ser de sus miembros. Está probado que el comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea: la cultura organizacional puede potenciar, pero también limitar, el desarrollo de los individuos y de la propia institución. La cultura organizacional cumple con varias y diversas funciones: - Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización - Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo. - Reforzar la estabilidad del sistema social. - Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma decisiones. - Otra perspectiva destaca cómo la cultura afecta al comportamiento. La cultura es aprendida y puede evolucionar a partir de nuevas experiencias, pero también puede ser cambiada para construir una nueva acorde con una forma distinta de concebir y hacer las cosas. La velocidad de los cambios del entorno y una ciudadanía cada vez más exigente reclaman cambios culturales para que las instituciones respondan mejor a lo que se pide de ellas. Asimismo, hay una relación directa entre la transmisión y la asimilación de la cultura organizacional y la comunicación que debe de operar al interior de las organizaciones. De ella depende que los líderes puedan hacer llegar a todos los elementos del grupo los principios y actitudes que definen la cultura de la institución. La relación es tal que puede afirmarse que sin una buena comunicación no hay posibilidad de que la organización genere y asuma una cultura que les es propia.

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La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

Así la cultura organizacional se manifiesta en: 1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general. 2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal. 3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía. 4.

La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Hay consenso en señalar que el desenvolvimiento del mundo, caracterizado, entre otras cosas, por la globalización, las alianzas estratégicas, el avance tecnológico, la democracia, la conciencia ambientalista, el ascenso de la sociedad civil organizada y el nuevo papel de la ciudadanía, conforman condiciones que afectan a las organizaciones públicas y privadas. Esta realidad exige el cambio de las instituciones, y con él, de la cultura organizacional. La naturaleza de las organizaciones implica el cambio y sus dirigentes tienen que manejarlo con actitud proactiva (Stewart, 1992). La trasformación de la cultura organizacional es un asunto no sólo relevante sino estratégico. El cambio trae consigo un nuevo tipo de cultura organizacional, que se define por una nueva manera de pensar y visualizar la organización, una nueva manera de

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desarrollar las actividades y una actitud permanentemente abierta a la innovación y la creatividad. Todo esto repercute en la efectividad general de la organización. La importancia que ahora se da a la cultura organizacional es clara y se es consciente de que deben quedar atrás los resabios todavía presentes de una cultura burocrática y paternalista, y avanzar en una autocrítica y la democracia, como lo señala The Economist Intelligent Unit (2000). Las tendencias por las que camina la cultura organizacional de ahora privilegian los siguientes temas:

1. La competitividad: La globalización y la apertura económica son fenómenos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. La competitividad se convierte en un elemento fundamental del éxito de toda organización y exige a los líderes y sus miembros hacer mayores esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad, eficiencia y eficacia.

2. La flexibilidad: Las organizaciones deben contar con estructuras más delgadas y flexibles al cambio. Esto, para lograr una disminución de los niveles verticales y de supervisión gerencial y así obtener mejor comunicación y mayor capacidad de respuesta.

3. La formación permanente: El desarrollo de conocimientos y habilidades para elevar las capacidades de los integrantes de la organización resulta fundamental. La ampliación de los aprendizajes del colectivo organizacional permite a la institución contar con una fuerza capacitada y motivada, que potencia las posibilidades de competir. Las propias organizaciones deben ser generadoras de aprendizaje, con la finalidad de formar y desarrollar capacidades que les permitan capitalizar el conocimiento que ellas mismas generan. Hacerlo se convierte en una ventaja competitiva que permite ofrecer mejores resultados.

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4. La mejora continua: El mejoramiento continuo implica –es un elemento central– la responsabilidad de sus integrantes, lo que significa no sólo estar dispuestos a realizar las tareas bien desde la primera vez sino estar siempre ocupado en la innovación. Los integrantes de la organización tienen que cuestionar lo que se hace y proponer nuevas maneras de hacer las cosas. La mejora continua tiene un impacto positivo sobre los miembros de la organización.

5. La conciencia medioambiental: Las organizaciones de ahora deben ser sensibles al medio ambiente en el que se encuentran y desarrollan, pero también promover prácticas institucionales que ahorren en el uso de la energía y de todos los insumos que se utilizan en el trabajo.

6. La comunicación intensa: La información oportuna y pertinente de lo que sucede en la organización y su entorno, y el contar con mecanismos ágiles de comunicación mantiene al conjunto de la institución y a sus miembros en una misma sintonía y permite compartir con claridad las expectativas. 7. El trabajo en equipos multidisciplinarios: La visión compartida resulta indispensable para el éxito de la organización y eso requiere de equipos multidisciplinarios, que garanticen el logro de los objetivos estratégicos. El trabajo en equipo por sí mismo genera mayores niveles de comprensión y confianza. El grupo participa en la toma de decisiones y, al hacerlo, sus integrantes se solidarizan con la organización.

8. La ciudadanía y la sociedad civil: Los ciudadanos y la sociedad civil organizada exigen una mejor atención y también reclaman mayores espacios de intervención en la construcción de lo público. Las organizaciones no pueden ignorar esta realidad y sus estructuras deben responder al nuevo papel que juega la ciudadanía en las sociedades democráticas.

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Características diferenciadoras de la Cultura Organizacional:

Robbins (1987) propone siete características que deben ser consideradas dentro de cualquier empresa, que al ser combinadas revelan la esencia de la cultura de la entidad:

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Autonomía Individual: Es el grado de responsabilidad, independencia y oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tiene en la organización.

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Estructura: Es el grado de normas y reglas, así como la cantidad de supervisión directa que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.

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Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus subordinados.

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Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.

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Desempeño-premio: Es el grado en que la distribución de premios dentro de la organización (aumento salarial, promociones), se basa en principios relativos al desempeño.

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Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las relaciones de compañeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante la diferencia.

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Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado para que sea innovador y corra riesgos.

La autonomía individual, se refiere a la libertad que tienen los individuos para ejecutar determinada acción, que debe requerir una supervisión frecuente de un investigador externo y no sólo limitarse a la supervisión por parte de los mismos miembros de la entidad, porque ellos con el tiempo han adoptado la cultura de la misma y muchas veces la transmiten inconscientemente, considerando el comportamiento del empleado correcto, a lo cual no respondería de la misma manera si no se apegara a la cultura de la empresa por lo que se debe considerar a una persona que realice la supervisión que no labore en la entidad.

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Todos los individuos deben cumplir con las normas que establezca la empresa, respetándolas y poniéndolas en práctica para favorecer e implementar la unidad y cultivar un mejor ambiente laboral. La alta gerencia también debe poner de su parte, y demostrarle a sus subordinados que en realidad le preocupa sus intereses personales y la satisfacción de sus necesidades laborales, fomentando un alto grado de compañerismo, fidelidad, amistad, y sobre todo respeto, reconociéndoles el buen desempeño, puesto que, las aspiraciones determinan la cultura, y cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben el apoyo entusiasta de sus superiores; además, los individuos no sólo se deben identificar con su cargo o grupo de trabajo, sino que también con la organización en su totalidad, sintiéndose orgullosos de laborar en la entidad. Dentro de la empresa se debe promover los conflictos funcionales, ya que estos ayudan a que el personal compita entre sí, para ir mejorando profesional y personalmente, sobre todo, porque estos elementos positivos se pueden utilizar para construir el futuro próspero de la empresa. La ambición de cada individuo, de ir escalando de puesto, funciona como un impulsor del sistema de valores y creencias de la organización. También se debe tomar en cuenta las aportaciones creativas que puedan hacer los empleados para mejorar el funcionamiento de la organización y lograr el o los objetivos que las empresas se proponen. Si todas las entidades relacionaran y pusieran en práctica estas sietes características tendrían un personal altamente productivo, eficiente, sociable, responsable, y satisfecho con sus labores e identificado con la organización.

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CAPITULO II TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

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A lo largo de los muchos años de estudios sobre la cultura empresarial, se han podido hallar hasta cuatro tipos principales de la misma. Sabiendo el tipo de cultura empresarial que maneja una empresa podemos determinar para qué tipo de empresa realizamos el proceso de selección.

LA CULTURA DEL PODER: La primera tipología es la orientada al poder, en esta tipología hay un dominio de la estructura tanto interna como externamente. Un buen ejemplo de cultura empresarial orientada al poder sería el sistema financiero actual. Algunas de las características de la cultura de poder son:  Juego de negociación y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones en conflicto.  Fuente central de poder. El crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona que está en el centro.  Organización politizada.  Cultura orgullosa y fuerte.  Motivación por dinero o símbolos. Es propia de aquellas organizaciones que son una gran potencia en al ámbito empresarial. Ya que estas, están primordialmente complementadas por individuos clave, los cuales son el centro del poder, estas organizaciones, llegan a convertirse en monopolios, ya que actúan con demasiada rapidez y ante diferentes situaciones reaccionan eficazmente.

LA CULTURA DE LA FUNCIÓN: Las organizaciones con cultura corporativa orientada al rol tienen un especial cuidado en que las normas y reglas se cumplan por completo, siendo un buen ejemplo la administración pública. Algunas de las características de la cultura de la función son:

 Típica de las burocracias. Es lógica y racional.  Coexisten funciones especializadas. Coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización.

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 Conocimiento de las normas y especialización. “Yo soy mi puesto”.

Es una cultura que se basa en la burocracia de los individuos, ya que su pilar es el ámbito profesional de sus trabajadores, sus valores están determinados por la lógica y la razón. En esta cultura es más importante la descripción profesional del individuo que su comportamiento en el ámbito profesional, su organigrama confiere el poder, y es muy probable visualizar a futuro su camino profesional ya que su estabilidad laboral es muy alta.

LA CULTURA DE LA PERSONA: La cultura corporativa orientada a las personas busca ante todo el desarrollo personal de sus empleados, dejando de lado los objetivos comunes. Este tipo destaca fundamentalmente en empresas formadas por profesionales liberales. Algunas de las características de la cultura de la persona son:

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El individuo es el eje principal. Diseñada para servir a sus miembros. Existe gran autonomía decisoria individual. Sus integrantes se destacan por sí mismos. Cuesta lograr la identificación con la organización. Influencia y negociación “uno a uno”.

Este tipo de cultura se da primordialmente en pequeñas empresas, que aun no cuentan con una estructura ya definida. O donde su estructura está constituida primordialmente por individuos muy calificados.

LA CULTURA DE LA TAREA: La cultura empresarial orientada a la tarea es aquella en la cu...