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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL

PERFIL DEL PROYECTO DE TESIS

Título: “ESTUDIO DESCRIPTIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LOS COLABORADORES DE LA UNIDAD DE NEGOCIO DE SUPPLY CHAIN GUAYAQUIL DE NESTLE ECUADOR’’

Autor: Gianella Falcones Suárez

TUTOR: “Ps. Narcisa Verdesoto Bernal”

Guayaquil – Ecuador

2014

PÁGINA DE ACEPTACIÓN

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PRESIDENTE DEL TRIBUNAL

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VOCAL

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VOCAL

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DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Declaro que soy autora de este trabajo de titulación y que autorizo a la Universidad de Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que estime conveniente.

____________________________________ Gianella Falcones Suárez C.I N° 0926806993

CIUDAD Y FECHA:

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AGRADECIMIENTO

Quiero iniciar agradeciéndole a Dios por la bendición de haberme permitido llegar a donde he llegado. Agradezco a mi familia por todo el apoyo brindado durante mi carrera profesional, agradezco a todas las personas que me acompañaron durante esta etapa tan importante de mi vida, a mis compañeros, amigos y maestros.

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DEDICATORIA

Dedico mi esfuerzo a mis Padres quienes han sido las personas que me han brindado su apoyo, motivación y sobre todo confianza durante toda mi etapa de formación profesional. Gracias por todo el amor.

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ÍNDICE GENERAL PÁGINA DE ACEPTACIÓN DECLARACIÓN DE AUTORÍA AGRADECIMIENTO DEDICATORIA ÍNDICE GENERAL ÍNDICE DE TABLAS RESUMEN

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Introducción

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Capítulo I Marco Teórico 1.1 Antecedentes 1.2 Cultura Organizacional 1.3 Tipos de cultura Organizacional 1.3.1 Cultura del Poder – Mercado 1.3.2 Cultura de la Función – Jerárquica 1.3.3 La cultura de la tarea– Clan 1.3.4 La cultura de la persona- Adhocracia 1.4 Factores que influyen en la Cultura Organizacional 1.5 Características de la cultura Organizacional 1.6 Cultura organizacional de Schein 1.6.1 Características de la Cultura según Schein. 1.7.Métodos de evaluación de la Cultura Organización según E. Schein

2 3 4 4 5 5 6 8 9 10 12 15

Capítulo II Metodología 2.1 Planteamiento y formulación del problema

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2.2 Justificación

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2.3 Objetivos

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2.3.1 Objetivo General

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2.3.2 Objetivos específicos

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2.4 Preguntas de investigación

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2.5 Tipos de investigación

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2.6 Unidad de Análisis

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2.7 Población y Muestra

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2.8 Procedimiento y Técnicas empleadas

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2.8.1 Dimensiones del cuestionario Nestle &yo

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2.8.2 Caracterización de la organización

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Capítulo III Análisis de los Resultados 3.1 Análisis de Resultados Nestle & I 3.1.1 Resumen y análisis de resultados de la evaluación de las dimensiones 3.2 Análisis de la entrevistas reiteradas-Schein 3.2.1 Resumen de los resultados 3.3 Análisis de las dimensiones de Schein

41 44 47

Capítulo IV Conclusiones y Recomendaciones 4.1 Conclusiones 4.2 Recomendaciones

49 49 51

Bibliografía Anexos

30 40

53 54 Pg.

INDICE DE TABLAS Y GRÁFICOS Tabla 2.1. Población y caracterización de la muestra Gráfico 3.1 Alineamiento Gráfico 3.2 Liderazgo Gráfico 3.3 Mantenimiento Compañía Gráfico 3.4 Cultura de desempeño Gráfico 3.5 Proceso de trabajo Gráfico 3.6 Conducta de gerente Gráfico 3.7 Respeto y Trato Gráfico 3.8 Entrenamiento y Desarrollo Gráfico 3.9 Premio y reconocimiento Tabla 3.1.1 Resumen de resultados-dimensiones Tabla 3.2.1 Resumen resultados – tipo de cultura

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24 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 44

RESUMEN

El presente trabajo de investigación es un estudio descriptivo de la cultura organizacional de la Unidad de Negocio de Supply Chain de Nestle Ecuador. El problema planteado para esta investigación consiste en conocer cuáles son los elementos que integran la cultura organizacional, así como también identificar las debilidades y fortalezas culturales de esta unidad de negocio. Por lo tanto el objetivo principal se centró en determinar las características de la cultura organizacional dominante en la Unidad de Negocio de Supply Chain de Nestle Ecuador. Para ello se empleó investigación de tipo descriptivo con corte transversal. La población a ser investigada corresponde a 57 personas, entre personal operativo y ejecutivos. Para el estudio se tomó una muestra de 30 personas, de las cuales la mayoría es personal operativo con 1 a 5 años de servicios, entre 21 y 29 años de edad, y con estudios universitarios completos. Para el levantamiento de la información se aplicaron como técnicas, la encuesta y la entrevista.

Mediante la encuesta, se aplicó el cuestionario

Nestle&yo (mide el nivel de satisfacción laboral el cual incluye varias dimensiones que permiten medir la cultura de la organización); y con la entrevista reiterada de Schein, se pudo evaluar las presunciones básicas respecto al comportamiento de la organización y al tipo de cultura dominante. Los resultados revelaron un clima organizacional con 89% de favorabilidad. Y se observaron algunas dimensiones de la cultura organizacional que necesitan fortalecimiento como cooperación, entrenamiento y reconocimiento.

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INTRODUCCION

Las empresas y en particular las organizaciones multinacionales se encuentran en un entorno turbulento en el que la única constante es el cambio, y esto los obliga a adaptarse a las exigencias competitivas del entorno. Nestle, al ser una empresa multinacional y al tener su matriz en Suiza se ve en la necesidad de mantener un lineamiento de los elementos de la cultura que poseen, sin embargo con el simple hecho de que se encuentren en países diferentes se verán diferencias y particularidades en cada cultura; es por eso que este estudio está enfocado en realizar un análisis descriptivo de la cultura organizacional que posee la unidad de negocio de Supply Chain; es decir se buscará profundizar en dimensiones que nos darán la visibilidad del marco de valores, ideas, tendencias, sentimientos, liderazgo, alineamiento, compromiso y entre otras dimensiones. Mediante el estudio descriptivo se identificará las fortalezas y oportunidades de mejora en cada dimensión analizada. Para ello, el presente trabajo de investigación está constituido de un Marco Teórico que permitió exponer y analizar la cultura organizacional bajo la visión de Schein y todo lo relacionado con las perspectivas teóricas en relación a la cultura existente en Nestle. Un marco metodológico en el cual se plantean las variables a analizar relacionadas con el problema a investigar y que es “conocer la cultura organizacional predominante”,

mediante el diseño de la metodología de

investigación para determinar debilidades y fortalezas de la cultura de la unidad de negocios Supply Chain en Nestle del Ecuador. Una vez elegida la metodología de investigación se analizaron los resultados en base a los cuales finalmente se concluyó y recomendó.

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CAPITULO I MARCO TEORICO

1.1 ANTECEDENTES Desde hace mucho tiempo se ha focalizado como objeto de estudio y/o análisis los efectos tanto de la acción social como de la actitud que el ser humano presenta cuando trata de alcanzar logros. Para alcanzar estas metas generalmente la sociedad busca vincularse en diferentes agrupaciones tales como las de estructura familiar, comunidad, grupos religiosos, entre otros, con las que comparte creencias, dogmas, conocimientos, valores y expectativas, es decir, de a poco, van instaurando una forma de “cultura” inherente al grupo o colectivo social. Ahora bien, las organizaciones son consideradas un sistema abierto en donde se evidencia el modelo sociocultural característico de cada uno de ellos, diferenciándose entre sí. De ahí que se establece una interrelación entre organizaciones, como grupos sociales de acción colectiva, y ejercen influencias recíprocamente y con el entorno que las rodea. Cabe recalcar que la consecución de metas, en general, implica la planificación y coordinación de todos los miembros, por cuanto el trabajo en equipo constituye el elemento esencial para lograrlas, pues difícilmente se las alcanzaría sin la contribución o aporte de ellos; por lo que resulta de especial relevancia o imperioso alinearlos a los objetivos organizacionales. Por otro lado Burki, (1998), define a la organización “como una interacción humana y su desempeño en sus dimensiones sociales, política o económica”, tal acepción coincide con la concepción de la sociedad o grupo social dentro de un país o comunidad que interactúan y se manifiestan bajo estas variables, sobre las cuales empiezan a configurarse los denominados subgrupos, cada uno con su propio esquema socio-cultural especifico o dominante que difiere de los otros subgrupos, aun siendo miembros de una misma sociedad o país.

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En el ámbito organizacional o empresarial se dan las mismas tendencias ya que los recursos humanos con las que conforman estas organizaciones son los miembros de una sociedad cultural, pero más selectiva ya que las organizaciones eligen sus colaboradores y personal en base a perfiles definidos, conformando una cultura organizacional o corporativa delineada con valores y creencias acorde con las creencias y preceptos de los lideres organizacionales. Trompenaars y Hamptden –Turner, (1998), definen a la cultura organizacional como una construcción social que provee a sus miembros de un contexto significante en el cual interactúan, se identifican, se reconocen a sí mismos y por la cual enfrentan el mundo exterior. Con esta definición se ratifica el párrafo anterior en el cual se establece que los miembros de la organización son elegidos en base a un perfil para formar parte de un contexto, quienes se ajustan a la estructura cultural de la organización permanecen por mucho tiempo colaborando, mientras que el personal que no se identifica con el entorno de la organización, no pasa de ser un miembro temporal hasta que encuentre el entorno cultural apropiado. Cada organización es diferente, cada una tiene sus propios conceptos, estructura, construcción, estrategias, metas, etc. y lo mismo ocurre con la cultura que la incluye, esta es concebida con una idea propia y particular que se argumenta a través de los valores y principios. En definitiva la cultura organizacional constituye un complejo intercambio entre formación e identidad que genera dudas y rigidez dentro de los miembros de la misma, siendo los líderes de la organización los llamados a determinar las conductas, el vínculo y la solución a las controversias. 1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL Fitzgerald, (2002) define a las organizaciones formales e informales como las estructuras que se rigen por valores, normas, convicciones y tradiciones que cambian con el tiempo pero que condicionan la actuación de los individuos es decir, la cultura. 3

Este concepto implica que la organización a medida que crece, madura puede modificar sus valores, normas y demás. Sin embargo, el personal o miembros de la organización se encuentran condicionados al primer enfoque cultural, y muchas veces resulta difícil que cambien con el cambio. Este condicionamiento inicial es lo que se conoce como resistencia al cambio. Que no es otra cosa que el apego a los valores, principio, políticas y procedimientos iníciales. Wilkins and Ouchi, (1983), piensan que la cultura organizacional hace que los miembros de la organización desarrollen colectividad a través de las experiencias compartidas. Esta colectividad es lo que les permite luchar por un objetivo o precepto en común guiado hacia la misión de la organización guiada por un líder, siendo estos los que proporcionan las reglas que gobiernan los asuntos cognitivos y afectivos de la colectividad. 1.3 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Entre los tipos de cultura organizacional se mencionan a continuación las más importantes: 1.3.1 Cultura del Poder – Mercado Según lo que plantea G. Blutman 2001, la cultura de poder se fundamenta en los valores de la comunidad científica y está muy relacionada a la cultura del logro. Sus propósitos fundamentales son la productividad y la eficiencia, apoya a los individuos tomando como base sus habilidades y competencias; forman al personal proporcionando herramientas necesarias para que así puedan responder a las altas exigencias del negocio. Su eje central está en ampliar su cartera de clientes y también de consumidores ofreciendo productos y servicios acorde a la demanda del mercado; evalúan al mercado con el objetivo de mantenerse dentro del sistema siendo competencia ante las demás organizaciones que tienen la misma actividad.

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Esta cultura la poseen organizaciones en las que a sus colaboradores les hacen desarrollar la competencia de orientación al logro o al resultado, en ciertas ocasiones se olvidan del recurso humano por la consecución de objetivos, sin embargo este no es el caso de la cultura del poder. 1.3.2 Cultura de la Función – Jerárquica La cultura de la función se sustenta en el cargo y función que desempeñan. El nivel jerárquico del cargo es lo importante, sin considerar si está o no dando los resultados esperados. El titulo dentro de la empresa es lo que le confiere poder. Hoy por hoy, existen muchas organizaciones que mantienen este tipo de cultura, con la cual ven mejores resultados porque se encuentra centralizada la responsabilidad en la persona que tenga el mayor cargo jerárquico y de alguna manera sienten mayor control sobre las operaciones de la compañía. En la cultura jerárquica las decisiones se toman de forma descendente, para lo cual deberá existir una estructura bien definida y marcada en la que mientras más alto sea el cargo, más oportunidades de tomar decisiones y participación tendrá el colaborar. La cultura de la función tiene como general característica que dentro de la organización, las reuniones, los eventos sociales, festividades y entre otras actividades de “integración” siempre se realizarán de acuerdo al rango del cargo que posee, es decir que el personal operativo estará separado del personal con cargos administrativos o más altos. 1.3.3 La cultura de la tarea– Clan Es también conocida como cultura grupal o de clan. Esta cultura se centra en el crecimiento y desarrollo de individuo, busca que el recurso humano no solo genere resultados para la compañía, sino también se encuentra enfocada en garantizar planes de carrera y sucesión para todos sus miembros.

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Está concebida para servir

a sus integrantes, los objetivos planteados

usualmente son definidos a nivel de equipo de tal forma que al alcanzar las metas individualmente, a su vez estarán trabajando en conjunto. Es una cultura de apoyo en la cual el colaborador, independientemente del nivel jerárquico busca caminar de la mano y al mismo ritmo que sus compañeros. El nivel de competitividad entre los miembros en más sano ya que todos sienten la oportunidad de desarrollar su carrera. 1.3.4 La cultura de la persona- Adhocracia Según lo que plantea Henry Mintzber, la cultura adhocratica es de estructura organizacional conformada por profesionales muy calificados, por ende la capacidad técnica es el origen del poder o empoderamiento. Dada la capacidad de profesionalismo de sus miembros está capacitada para resolver problemas así como enfrentar retos en el manejo de proyectos renovadores y muy complicados. Los miembros buscan la optimización de los procesos por lo que constantemente están implementando mejoras que les permite dedicar la mayor parte de su tiempo en situaciones estratégicas y poco tiempo en las operativas. La organización con este tipo de cultura se mantiene por políticas, procedimientos, con una estructura fuerte y bien definida de tal forma que las personas conocen con claridad qué cuáles son sus funciones y lo que se espera de ellos como colaboradores. Por otro lado Robbins (1994), clasifica la cultura organizacional entre débil y fuerte:

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Cultura Fuerte: La cultura fuerte es aquella que tienen plenamente delineado sus preceptos integrados, valores y definidos los objetivos, trabajan en equipo y logran consenso para el logro de las metas de la organización. Entre los miembros de este tipo de cultura existe cohesión, fidelidad y compromiso. Son organizaciones que no tienen problemas con la rotación de personal, ya que sus miembros se sienten a gusto en su lugar de trabajo y no buscan cambios, logran empoderarse de sus roles por la confianza y apertura de sus jefes. En la mayoría de los casos encontraremos este tipo de cultura en las organizaciones multinacionales, ya que para mantener sus operaciones tanto en el país como externamente, deberán tener objetivos, valores, preceptos y entre otros aspectos importantes, bien determinados. Cultura Débil: La cultura débil es aquella que no tiene definido claramente, ni integrado sus valores, los miembros de la organización se guían en base a sus propios preceptos o se sub-agrupan, no hay trabajo en equipo ni lo hacen con un solo fin ya que es una cultura sin lineamientos fijos a seguir por lo que no tienen la oportunidad de desarrollar ideas innovadoras. En este tipo de cultura el control es generalmente ejercido por controles absolutos. Son organizaciones con alta rotación de personal y usualmente la prioridad de la empresa es el nivel de producción más no el bienestar del personal.

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1.4 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL Entre los factores que influyen en la formación de la cultura organizacional están: Factores organizacionales: El medio circundante de la organización, es decir sus valores y características. Factores circunstanciales como las características tecnológicas,

la

regulación ecológica requerida para llevar a cabo su función. Factores físicos: como la ubicación de la organización, la accesibilidad, el nivel y calidad de vida del entorno, etc. Factores geográficos. La ubicación geográfica de la organización también influye en la cultura organizacional. Por ejemplo en nuestro país una misma organización con sucursales en diferentes ciudades culturalmente extremas como Guayaquil y Quito, así se trate de una organización fuerte en la ubicación geográfica hace que la cultura organizacional no sea homogénea. Factores del entorno: Escenario físico: como la comodidad del ambiente de trabajo, las facilidades o beneficios que se le proporcione a los empleados. Por ejemplo: transportación, alimentación, etc. Historia de la organización. El pasado de la organización quienes y en base a que implementaron la filosofía de la empresa. Idiosincrasia. Las características que definen el comportamiento de la organización también forman parte de su distintivo. Las costumbres sociales del entorno influyen en la cultura de la organización. Grupos y líderes. Los grupos y líderes que gobiernan el entorno donde se desarrolla

la

organización

también

ejercen

influencia

sobre

la

cultura

organizacional. Es importante considerar que donde hay mucha legislación que 8

asfixia a las empresas impide el desarrollo y normal desenvolvimiento de la organización afectando su cultura. Procesos culturales por excelencia. estos procesos como la globalización, la cultura ecológica, la normalización, el comercio electrónico, etc. inciden en la cultura organizacional. 1.5 CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Considerando los aportes de ...