Doskonalenie I Rozwój Zawodowy Pracowników PDF

Preview

Summary

Doskonalenie I Rozwój Zawodowy Pracowników...

Description

DOSKONALENIE I ROZWÓJ ZAWODOWY PRACOWNIKÓW 1. Jedną z dyscyplin składowych organizacji uczących się P. Seng’a jest : a) uczenie się empiryczne; b) modele myślowe, które są odrębne dla poszczególnych członków organizacji; c) indywidualne uczenie się; d) myślenie systemowe. 2. Model SMART wykorzystuje się do : a) wyboru metod określania potrzeb szkoleniowych firmy; b) analizy i opracowania wyników szkoleń; c) wyboru firm szkoleniowych; d) określania celu programu szkoleniowego. 3. Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych: a) zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe; b) określająca stopień wykonania pracy i przyczyny rozbieżności miedzy rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi; c) służąca porównaniu informacji o zawodzie z sylwetką zawodową pracownika; d) określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach. 4. Szkolenie in company to : a) duże, otwarte szkolenia naukowe; b) szkolenia służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych; c) modne zajęcia integrujące zespół pracowników; d) zajęcia w małych grupach, wyłącznie warsztatowe, program „szyty na miarę”. 5. W organizacji uczącej się : a) kierunek polityki firmy nadają menedżerowie wyższego szczebla; b) rolom występującym w organizacji oraz karierom zawodowym nadawane są elastyczne struktury; c) potępia się wszystkich za przekazywanie złych wieści; d) poszczególne działy i sekcje koncentrują się jedynie na własnych celach i potrzebach dążąc do maksymalnego zadowolenia swoich klientów. 6. Standardy kwalifikacyjne : a) zawierają charakterystykę stanowiska, jak i profil zawodowy pracowników na tym stanowisku; b) obejmują raporty o stanie kwalifikacji i kompetencji personelu; c) zawierają informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu; d) wyrażają ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji. 7. Ocena programu szkoleniowego D. Kirckpatricka na poziomie zachowania sprowadza się do: a) zbadania poziomu wiedzy uczestników przed przystąpieniem do szkolenia; b) zbadania wrażeń, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie; c) porównania kosztów związanych ze szkoleniem poniesionych przez firmę z zyskami, które ona wypracowała dzięki uczestnictwu pracowników w procesie treningowym; d) zbadania, jak wiedza oraz umiejętności nabyte podczas szkolenia wpływają na funkcjonowanie uczestnika treningu w miejscu pracy.

8. Które z poniższych stwierdzeń nie należy do upośledzeń organizacyjnego uczenia się (wg. P. Senge’a) : a) obarczanie winą innych za wszelkie niepowodzenia; b) koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy, a nie na celu ogólnym organizacji; c) zbytnia koncentracja na powolnych, stopniowych procesach a nie na nagłych wydarzeniach; d) pozory działania w zgranym zespole kierowniczym. 9. Coaching : a) jest wykorzystywany w trakcie szkolenia menedżerów i skoncentrowany jest na jednostce i jej rozwoju; b) służy wyposażeniu osób szkolących się w nową wiedzę i umiejętności praktyczne; c) nastawiony jest na rozwój potencjału każdego członka organizacji a nie tylko kilku dyrektorów, czy osób wybijających się; d) to technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych. 10. Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to : a) jakie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa obejmie badanie; b) co wynika z zestawienia zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych ze strategią firmy; c) co chcemy osiągnąć przez szkolenie; d) jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy....