Étude de cas 3 - Syndicat Couche-Tard PDF

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Summary

Enseignant : Denis Morin...

Description

La compagnie Couche-Tard a été fondée il y a plus de trente ans, et elle est aujourd’hui reconnue comme l’une des chaines de dépanneurs les plus importantes au Canada. Cette entreprise est même qualifiée d’« employeur de choix » par plusieurs (St-Onge, Guerrero, Haines et Brun, 2017, p. 340). Toutefois, depuis quelques années, des employés de certaines succursales au Québec tentent de se syndicaliser, c’est-à-dire de former leur propre syndicat. De façon générale, un syndicat est un regroupement d’employés salariés qui étudie les intérêts de ses membres et en développe de nouveaux, particulièrement des intérêts économiques et sociaux. Son but est aussi de négocier une convention collective et de veiller à son application (St-Onge, Guerrero, Haines et Brun, 2017). À cet effet, une telle convention dicte les conditions de travail des employés syndiqués selon une entente signée par leur direction et par le syndicat les représentants (StOnge, Guerrero, Haines et Brun, 2017). Ces tentatives de syndicalisation ont pour la grande majorité été un échec. Bref, le grand succès de Couche-Tard ne sous-entend pas nécessairement que ses employés ont des conditions de travail optimales, surtout ceux travaillant en succursale.

Pourquoi se syndicaliser ? De prime abord, les employés de Couche-Tard qui se sont montrés en faveur de la syndicalisation ont mentionné avoir des conditions de travail difficiles. Il s’agit d’une raison souvent évoquée lorsque la mise en place d’un syndicat est envisagée par des salariés. Puis, ces derniers ont tendance à croire qu’un syndicat leur apporterait plus d’avantages que de désavantages. À cet effet, c’est la responsabilité du syndicat de négocier de bonnes conditions de travail et de s’assurer que celles-ci soient respecté par l’employeur. Dans le cas des employés de Couche-Tard, les problèmes soulevés se trouvent dans le taux salarial et l’absence d’avantages sociaux tel qu’un régime d’assurance, un régime de retraite collectif, et des congés payés. Ainsi, un syndicat permettrait à ces employés de s’exprimer librement sur de tels sujets sans avoir peur de représailles de la part de la compagnie puisque c’est le syndicat qui parlerait en leur nom et qui assurerait leur défense. Dans cette optique, les employés ne tentent pas seulement d’améliorer leurs conditions de travail, mais aussi de mettre en place une meilleure gestion des relations de travail, en particulier celles entre eux et leurs supérieurs. Étant appuyé par un syndicat, un employé peut se sentir en meilleure position face à son supérieur ; il y a moins d’hésitation à partager son mécontentement et en retour, il y a plus d’écoute de la part de la

direction. De plus, les employés peuvent être motivés par le fait de gagner de l’influence dans leur milieu de travail, puisqu’être membre d’un syndicat vient avec des responsabilités, notamment un rôle proactif dans l’établissement de leurs conditions de travail. Ensuite, le processus de syndicalisation est relativement simple, ce qui encourage encore plus les salariés à aller de l’avant. Premièrement, les employés qui s’engagent dans le processus doivent avoir une vision commune de ce qui est recherché et poursuivre les mêmes intérêts. Deuxièmement, ils doivent déposer une demande d’accréditation au Tribunal administratif du travail. Pour que l’accréditation leur soit acceptée, il faut que la majorité des salariés de l’unité soit en faveur d’un syndicat. Dans le cas présent, pour qu’un syndicat soit approuvé dans une succursale de Couche-Tard, la majorité de ses employés doit être d’accord avec la syndicalisation. Lorsque c’est le cas, une approbation peut se faire immédiatement. Lorsque la majorité n’est pas atteinte, il y a une procédure différente et plus longue à suivre qui inclut notamment un vote au scrutin confidentiel. Puis, lorsqu’un syndicat est accrédité, il devient le seul interlocuteur entre les syndiqués et leur employeur pour tout ce qui concerne les conditions de travail. Le tout devient un peu plus difficile lors de la négociation collective, c’est-à-dire le moment où se négocie la convention collective des salariés. Avant le début des discussions, une préparation se fait des deux côtés, soit celui de l’employeur et celui du syndicat ; chacun doit avoir une idée claire de ses objectifs. Les premières rencontres permettent à chaque parti de se connaitre et de prendre connaissance des positions de l’autre. C’est par la suite que les vraies négociations ont lieues, et où chacun doit faire des concessions en essayant tout de même de répondre à ses objectifs initiaux. Lorsqu’une conclusion aboutit, une entente finale doit être rédigée. Cette entente doit être « soumise à la direction de l’entreprise et à l’assemblée générale du syndicat » (St-Onge, Guerrero, Haines et Brun, 2017, p. 320). Les conditions de travail et les droits des salariés syndiqués sont indiqués dans les clauses normatives de la convention collective. Pour les employés de Couche-Tard, on aurait pu retrouver dans ces clauses des éléments ayant trait aux heures de travail, aux avantages sociaux, à la conciliation travail-vie personnelle, ou même à la protection de l’emploi.

Réaction de l’employeur

Par ailleurs, la direction de Couche-Tard semble avoir mal réagi à ces tentatives de syndicalisation. Les succursales de Beloeil, et des rues Jean-Talon et Saint-Denis à Montréal, ont toutes vécues des fermetures à la suite du déclenchement des procédures de syndicalisation ; quoique celle de Beloeil ait rouvert ses portes plus tard. Dans les trois cas, la non-rentabilité a été évoquée pour justifier les fermetures. Or, ces-dernières pourraient être expliquées par une opposition au syndicalisme. Effectivement, la loi canadienne affirme que les employeurs sont obligés de négocier avec les syndicats de leurs employés. Cela signifie que si les salariés des succursales nommées ci-haut avaient obtenu l’approbation du Tribunal administratif, CoucheTard n’aurait eu d’autre choix que d’entamer les étapes de la négociation collective. On peut croire que pour une compagnie établit partout au Canada et même aux États-Unis, ce n’est pas avantageux pour elle de devoir négocier différentes conventions collectives avec différentes succursales. De même qu’il pourrait y avoir un effet de chaine et des employés de d’autres villes pourraient emboiter le pas. De plus, une fois la démarche d’accréditation enclenchée, un « employeur ne peut pas non plus s’entendre directement avec les salariés » (St-Onge, Guerrero, Haines et Brun, 2017, p. 316). Donc, la compagnie est très limitée dans ses interventions. Parallèlement, il n’était pas dans les intérêts des directions des trois succursales où ont eu lieu les tentatives de syndicalisation de se retrouver dans une situation conflictuelle avec leurs employés. Il est possible que la compagnie ait évalué que les coûts d’une possible grève ou du non-respect de la convention seraient plus élevés qu’une simple fermeture, autant au niveau financier qu’au niveau de la crédibilité de Couche-Tard. Dans le même ordre d’idées, une convention collective, même dûment négociée, est plus avantageuse pour les membres syndiqués que pour l’employeur si l’on suit le principe que la démarche de syndicalisation est mise en place par et pour les salariés. Elle est très rigide pour l’employeur, en plus de demander beaucoup de compromis de sa part, puisqu’il a plus à perde que ses employés dans un processus comme cela. Seules les clauses contractuelles concernent directement l’employeur, puisqu’elles imposent, de façon générale, les limites de la convention, notamment les droits de la direction. Cependant, le pouvoir de décision des règles concernant les aspects non traités dans la convention collection revient à l’employeur. Malgré tout, la majeure partie du pouvoir demeure dans les mains du syndicat. De ce fait, même si les employés ont chacun un contrat individuel, « la logique de la représentation collective fait que le syndicat a le pouvoir exclusif de représenter et de défendre, auprès de leur employeur, l’ensemble des salariés

de l’unité de négociation » (St-Onge, Guerrero, Haines et Brun, 2017, p. 325). En d’autres termes, le contrat individuel de chaque employé reste légitime sous un syndicat, mais en théorie, la convention collective est négociée de façon à répondre aux particularités de chacun. Donc, la nécessité d’établir des contrats pour chaque employé individuellement est délégitimé par la convention collective du syndicat et ce, même si selon le Code civil les deux documents se complètent. Cela fait en sorte que la marge de manœuvre de l’employeur est encore plus réduite. Il reste toute de même responsable des décisions concernant l’entreprise, ainsi que de la gestion des ressources humaines et de tout ce qu’elle implique, mais doit toujours tenir compte du syndicat. Cela dit, il est plus avantageux pour l’employeur de garder le contrôle sur son entreprise lorsqu’il négocie lui-même un contrat individuel avec chacun de ses employés puisqu’il n’y a pas d’acteur tiers qui vient interférer dans sa gestion. Pour ce qui est de Couche-Tard, la Confédération des syndicats nationaux semble affirmer que l’entreprise a menacé des employés à la suite de leur processus de syndicalisation. Cela démontre la mauvaise foi de la compagnie, d’autant plus que le Code du travail accorde le droit de la libre expression aux employeurs, sans toutefois accepter l’intimidation. Cette attitude démarrait mal les procédures, et sous-entend une non-coopération lors des futures négociations. Cela peut expliquer pourquoi la mobilisation se poursuit dans d’autres succursales. Les employés connaissent leurs conditions de travail et s’ils jugent qu’ils méritent mieux, c’est de leur droit de recourir à un processus qui peut les aider à améliorer ces conditions. Surtout si leur compagnie ne se montrent pas coopérative, ils peuvent être encore plus motivés à entamer la procédure de syndicalisation pour voir jusqu’où Couche-Tard peut aller pour éviter les syndicats. C’est aussi une façon de dénoncer l’injustice qu’ont vécus les employés des trois succursales fermées.

Référence ST-ONGE, Sylvie, GUERRERO, Sylvie, HAINES, Victor, et Jean-Pierre BRUN, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Montréal, Chenelière Éducation, 2017, 459 p....