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Fallskript zur Vorlesung Arbeitsrecht bei Prof. Dr. Weth ...

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Teil D: Beispielsfälle Einführungsfall Hans Hopfen (H) ist seit 17 Jahren Verkaufsfahrer bei einer großen saarländischen Brauerei. Er hat stets zur Zufriedenheit seines Arbeitgebers gearbeitet. Am 11.04.2013 erhält H folgendes Schreiben: „Sehr geehrter Herr Hopfen, ab morgen, Freitag, den 12.04.2013, verzichten wir auf Ihre Mitarbeit. Bei Durchsicht unserer Unterlagen haben wir festgestellt, dass Sie lediglich aufgrund mündlicher Absprachen bei uns tätig geworden sind. Da also kein Vertrag zwischen uns besteht, müssen wir Sie nicht weiterbeschäftigen. Für den Fall, dass dennoch ein Arbeitsverhältnis bestehen sollte, kündigen wir hiermit rein vorsorglich den Arbeitsvertrag. Bei uns sind – in letzter Zeit gehäuft – Beschwerden von Kunden über Sie eingegangen. Bemängelt wird vor allen Dingen Ihr äußerst unfreundliches Verhalten. Aus diesem Grunde ist für uns eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Ihnen nicht zumutbar. Für Ihren weiteren Lebensweg wünschen wir Ihnen alles erdenklich Gute. Ihre Brauerei“. H sucht einen Rechtsanwalt auf. Was wird dieser tun? Lösung: 1. Ist ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande gekommen? - Haben Arbeitsverträge Formvorgaben? - Grundsatz im BGB Formfreiheit, bedarf Form nur, wenn Gesetz eine bestimmte Form erfordert o Bsp: Bürgschaft, Testament, Grundstückskaufverträge, usw. - Im Arbeitsrecht - § 2 Nachweisgesetz: Arbeitgeber hat einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dieses schriftlich aufzunehmen.... (AGL des Arbeitnehmers) o Schriftlich erst nachdem das Arbeitsverhältnis bereits einen Monat besteht o Somit lässt sich daraus schließen, dass der Arbeitsvertrag keiner Form bedarf 2. Zwischenergebnis: - Die Annahme es sei kein Vertrag zustande gekommen ist falsch, da ein Vertrag auch mündlich geschlossen werden kann - Zudem ist nach 17 Jahren Arbeitszeit zumindest konkludent ein Arbeitsvertrag zustande gekommen 3. Vorsorgliche Kündigung - Rechtsbedingung („Für den Fall, dass doch ein Rechtsverhältnis besteht) o Kündigungen können grundsätzlich nicht unter Bedingungen gestellt werden o Das Arbeitsverhältnis ist für die meisten die Existenzgrundlage; dieser Bestand darf nicht mit Unsicherheiten befrachtet sein, da sonst eine nicht hinnehmbare Bedingung besteht auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss hat o Potestativ Bedingungen hingegen sind zulässig, also Bedingungen die allein vom Willen des Arbeitnehmers abhängig sind (OP-Handschuhe tragen) o Hier: Rechtsbedingung ist möglich, sodass die Kündigung möglich ist 4. Außerordentliche Kündigung § 626 BGB - Wichtiger Grund müsste vorliegen 1

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Bloße Unfreundlichkeit ist kein wichtiger Grund; eine außerordentliche Kündigung ist nicht wirksam

5. Ordentliche Kündigung - Mögliche Umdeutung § 140 BGB? - Nichtige Außerordentliche Kündigung, als ordentliche gewollt? o Brauerei wollte H loswerden, somit ist eine Umdeutung zu einer ordentlichen Kündigung anzunehmen - Möglich § 1 KSchG Kündigung des Arbeitnehmers darf nur aus sozial gerechtfertigten Gründen erfolgen: o Personenbedingt  Aus Gründen die in seiner Person liegen, sodass er den Arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht mehr nachkommen kann o Betriebsbedingt:  Wenn das Unternehmen Teile des Betriebes oder den gesamten Betrieb schließen muss, sodass die Arbeitsstelle wegfällt o Verhaltensbedingt:  Fehlverhalten; Vertragsverletzung - Wenn § 1 KSchG anwendbar wäre, käme ein verhaltensbedingter Grund in Betracht - Zwei Schranken des KSchG o Länger als Sechs Monate o KSchG: Mehr als 10 Arbeitnehmer  Vollzeitarbeitsverhältnis: 1  Teilzeitarbeitsverhältnis 20 Stunden: 0,5  Teilzeitarbeitsverhältnis 20 bis 30 Stunden: 0,75  Mindestzahl: 10,25 Arbeitnehmer - KSchG ist anwendbar - Verhaltensbedingter Grund müsste ausreichend sein; hier nicht anzunehmen da lediglich unfreundliches Verhalten 6. Was würde Rechtsanwalt tun - Erheben einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG o Innerhalb von kurzer Frist von drei Wochen geltend machen - Aber: § 7 KSchG? o Vorschrift, nach dem die Kündigung (so unwirksam sie auch sei) wirksam wird, wenn sie nicht binnen drei Wochen angefochten wird Beispielsfall 1: Aus welcher Rechtsquelle ergibt sich: Welcher Lohn dem Arbeitnehmer zusteht? - (1) Arbeitsvertrag betrachten, ob Angaben zum Lohn festliegen - (2) Betrachten, ob ein Tarifvertrag gilt - (3) Wenn beide Punkte (-), § 612 BGB Vergütung stillschweigend vereinbart - (4) Betrachten des Mindestlohngesetzes; § 1 MiLoG - (5) Unter Umständen Betriebsvereinbarung 2

Wieviel Urlaub dem Arbeitnehmer zusteht? - (1) Arbeitsvertrag - (2) Bundesurlaubsgesetz, § 3 BUrlG: 24 Werktage, Mo-Sa (4 Wochen); Arbeitsvertrag kann Arbeitstage festlegen auf Mo-Fr, dann 5 Wochen o P: Teilzeitkräfte, Aushilfen, studentische Hilfskraft usw.  Ebenfalls 4 Wochen - (3) Tarifvertrag - (4) Unter Umständen Betriebsvereinbarung Ob Rauchen im Betrieb bzw. Taschenkontrollen zulässig sind? - Wenn im Betriebsvertrag eine solche Regelung besteht, gilt dies unmittelbar auf den Arbeitsvertrag Ob der Eintritt in eine Gewerkschaft zulässig ist? - Nach Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG unmittelbar nichtig Ob das Arbeitsverhältnis bei Heirat erlischt? - § 138 BGB iVm Art. 6 GG, sittenwidrig - Sonderregelung für kirchliche Mitarbeiter? o Ebenfalls sittenwidrig, wohl aber Sonderrechte zur Kündigung bei Wiederverheiratung o Arbeitskampfverbot für kirchliche Mitarbeiter  Gerechtfertigt über einen dritten Weg, nach dem eine Beilegung ohne Streik möglich ist  Art. 140 GG iVm Art. 137 III WRV, kirchliches Selbstverwaltungsrecht (höchst umstritten) Was ist, wenn eine Frau sich verpflichtet, in einer Peep-Show aufzutreten? - Nach h.M sittenwidrig, Verstoß gegen die Menschenwürde Beispielsfall 2: a) Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben eine tägliche Arbeitszeit von 11 Stunden vereinbart - § 3 ArbZG: darf 8 Stunden nicht überschreiten, maximal 10 Stunden, wenn Durchschnitt von 8 Stunden nicht überschritten wird - Regelung im Arbeitsvertrag verstößt gegen geltendes Recht und ist daher nichtig aus § 134 BGB - P: Teilnichtigkeit oder Vollnichtigkeit nach § 139 BGB o Grundsatz: Im Zweifel ist der gesamte Vertrag nichtig o ArbZG soll Arbeitnehmer schützen, würde diesem Ziel nicht entsprechen, wenn der gesamte Vertrag nichtig wäre o Grundsatz gilt im Arbeitsrecht genau umgekehrt: „Im Zweifel wirksam“ o Hier: Der Vertrag wäre auf 8 Stunden festgelegt b) Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben einen Urlaub von 66 Tagen vereinbart. - Vereinbarung möglich § 3 BUrlG Wortlaut Beispielsfall 3:

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Im Tarifvertrag ist ein Weihnachtsgeld von 1⁄2 Monatsgehalt vereinbart. Der Arbeitgeber vereinbart mit seinem Arbeitnehmer Xaver (X) ein Weihnachtsgeld in Höhe eines ganzen Monatsgehaltes. Hat X Anspruch auf Zahlung eines ganzen Monatsgehaltes? - § 4 TVG Anspruch auf ½ Monatsgehalt - § 4 III TVG, wenn durch Tarifvertrag gestattet oder Regelung zugunsten des Arbeitnehmers (+) Beispielsfall 4: Nach der zwischen der Roderich-Müller-GmbH und dem Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung erhält jeder Arbeitnehmer einen Arbeitslohn, der monatlich 300 € über dem Tariflohn liegt. Haben die Arbeitnehmer Anspruch auf den übertariflichen Lohn? - Wie steht der Tarifvertrag zur Betriebsvereinbarung? - § 77 III BetrVG Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind können nicht in der Betriebsvereinbarung geregelt werden - Ausdrückliche Anordnung, dass Betriebsvereinbarungen ausnahmslos keine Regelungen des Tarifvertrags treffen - Es gilt auch nicht das Günstigkeitsprinzip, somit unwirksam Beispielsfall 5: Der Arbeitgeber gibt am 10.02.2006 eine schriftliche Information zum Mitarbeiterrabatt heraus. Diese Information lautet auszugsweise: „Alle Mitarbeiter erhalten bei Einkäufen von non-food Artikeln einen Mitarbeiterrabatt in Höhe von 10%“. Mit Rundschreiben vom 04.01.2007 teilt der Arbeitgeber mit, der Personalrabatt werde ab sofort nicht mehr gewährt. Lösung: - Gesamtzusage: Angebot auf Mitarbeiterrabatt - Annahme muss nicht erklärt werden, spätestens bei geltend machen wird dieser angenommen - Aufgrund der Gesamtzusage sieht der Arbeitsvertrag einen Mitarbeiterrabatt vor - Möglichkeit erneuter Vertrag, wonach der Rabatt gestrichen wird oder eine Änderungskündigung erlässt Beispielsfall 6: Siehe Skript Beispielsfall 7: derzeit unbesetzt Beispielsfall 8: Die Marta (M) ist Näherin. Sie ist Arbeitnehmerin bei Hans Hartfuss (H). Der beklagte Arbeitgeber beschäftigt 20 Arbeitnehmer. M war von 2001 – 2011 von 8.00 - 15.15 Uhr beschäftigt. Von 2011 – 3.3.2014 war die M in Elternzeit. Am 4.3.2014 teilte H mit, die Arbeitszeiten seien nunmehr von 6.30 – 12 Uhr und 12.45 – 15.35 Uhr. Daraufhin erklärt M, dass sie ihr Kind in den Kindergarten bringen müsse. M erschien in der Folgezeit jeweils 4

gegen 7.45 Uhr. Dies änderte sich auch nicht, nachdem sie mehrfach abgemahnt worden war. Darauf kündigte H das Arbeitsverhältnis fristlos. Zu Recht? Lösung: - Fristlose Kündigung möglich, wenn eine schwere Arbeitsvertragsverletzung vorliegt o Hier: ständiges zu spät kommen - Setzt ein Verschulden voraus: o Wenn sie gegen eine Weisung des Arbeitsgebers verstößt, die billigem Ermessen entspricht o LG: Weisung unbillig, bei Betrachtung der Interessen von M (sozial unbillig)  Muss reale Chance bestehen, Kind unterbringen zu können

Beispielsfall 9: Die Mehrheitsfraktion im saarländischen Landtag möchte durchsetzen, dass im Krankheitsfall das Entgelt nicht nur 6 Wochen, wie § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz dies vorsieht, sondern 12 Wochen fortgezahlt wird. Dazu soll im Saarland ein entsprechendes Landesgesetz erlassen werden. Lösung: - § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (18) - Entscheidend wer die Gesetzgebungskompetenz hat Art. 74 I Nr. 12 GG Das Arbeitsrecht - Konkurrierende Gesetzgebung, Bund hat diese in Anspruch genommen o Saarland bleibt dies verwehrt, somit keine Möglichkeit Beispielsfall 10: Die 21jährige Nicole Naiv (N) ist ohne qualifizierte Berufsausbildung. 1994 unterzeichnete sie eine Bürgschaftsurkunde mit einem Höchstbetrag von 50.000 € zuzüglich Nebenleistungen. N verbürgte sich damit für eine Schuld ihres Vaters, dem die Stadtsparkasse zunächst ein Kreditlimit von 50.000 € und anschließend Kredite in Höhe von 1,5 Millionen € eingeräumt hatte. Im Dezember 1998 wurden diese Kredite gekündigt und N aus der Bürgschaft in Anspruch genommen. In der Urkunde heißt es unter anderem „1. Die Bürgschaft wird zur Sicherung aller bestehenden und künftigen, auch bedingten oder befristeten Forderungen der Sparkasse gegen den Hauptschuldner...aus ihrer Geschäftsverbindung übernommen....3. Die Bürgschaft ist selbstschuldnerisch unter Verzicht auf die Einrede der Vorausklage übernommen. Der Bürge verzichtet auf die Einreden der Anfechtbarkeit und der Anrechenbarkeit...sowie auf die Einrede der Verjährung der Hauptschuld...Der Bürge kann keine Rechte aus der Art oder dem Zeitpunkt der Verwertung oder der Aufgabe anderweitiger Sicherheiten herleiten. Die Sparkasse ist nicht verpflichtet, sich an andere Sicherheiten zu halten, bevor sie den Bürgen in Anspruch nimmt. ...“Vor Unterzeichnung der Bürgschaftsurkunde hatte der zuständige Angestellte der Stadtsparkasse der N erklärt „Unterschreiben Sie bitte hier. Sie gehen dabei keine großen Verpflichtungen ein, ich brauche das Schriftstück lediglich für meine Akten.“ Zur Zeit der 5

Bürgschaftserklärung verfügte die N über kein Vermögen, war weitgehend arbeitslos. In einer Fischfabrik verdiente sie im Monat 600 €. Bei der Inanspruchnahme aus der Bürgschaft ergab sich eine Zinslast von monatlich 350 €. N hatte nie ein Einkommen erzielt, bei dem ein Betrag in dieser Höhe von ihr hätte gepfändet werden können. Bis Januar 2004 war ein Schuldsaldo von 80.000 € aufgelaufen. Nach Auffassung des BGH ist die N zur Zahlung verpflichtet. Was kann die N tun und wie sind dabei ihre Erfolgsaussichten? Beispielsfall 11: a) Der neu eingestellte Eduard (E) ist für die Sauberkeit des Betriebsgeländes verantwortlich. Er hat lange Haare, die bis auf die Hüfte reichen. Trotz Aufforderung des Arbeitgebers meidet er den Friseur. Nachdem das Arbeitsverhältnis zwei Monate bestanden hat, kündigt der Arbeitgeber mit der Begründung, ihm sei es nicht zuzumuten, stets die langen Haare des E vor Augen haben zu müssen. b) Der Arbeitnehmer Peter (P) wird mit Hinweis auf seine „homosexuellen Neigungen“ in der Probezeit gekündigt. Lösung: - KünSchG, gilt wenn Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat, gilt hier nicht - Zu a) o Wenn KünSchG nicht gilt, dann gilt, dass Kündigungen keines Grundes bedürfen, aber sie darf nicht willkürlich sein o Somit keine wirksame Kündigung, da fehlender Grund o Andere Ansicht, wenn Sicherheitsaspekte betrachtet werden müssen - Zu b) o § 1 AGB, § 3 AGB: Benachteiligung, § 7 AGB: Verbot der Benachteiligung o Hier: Aufgrund der Homosexualität benachteiligt, Verstoß gegen § 1 AGB o Beachte: § 2 Abs. 4 AGB: Kündigungen gelten die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz  E.A: AGB auf Kündigungen nicht anwendbar (Wortlaut)  A.A (Weth): Dann wenigstens die Rechtsgedanken des AGB anwendbar oder Verstoß gegen Treu und Glauben - Beachte: KünSchG gilt nicht in Kleinbetrieben, erst ab 10,25 Arbeitnehmern o P: In Kleinbetrieben besteht die Gefahr von häufigen Kündigungen, da geringer Schutz besteht  Ungleichbehandlung?  Objektiv (+), aber gleiches ungleich behandelt?  Unterschied zwischen Großen und Kleinen unternehmen  Rechtfertigung durch Art. 3, 12 GG o BVerfG/Weth: 27.01.1998 NJW 98 1475 o Prüfung Art. 12 GG: garantiert freie Wahl des Arbeitsplatzes, Schutz vor staatlichen Maßnahmen  Keine Bestandsgarantie und keinen Anspruch auf einen Arbeitsplatz  Aber Schutzpflicht des Staates für den Arbeitnehmer o Kleinbetriebsklausel: 6

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Privatrechtliche Regelung, handelt vom Ausgleich gegenseitiger Interessen  Grundsatz der praktischen Konkordanz BAG pro AN: „Arbeitsplatz ist wirtschaftliche Existenzgrundlage des AN, mit Beendigung wird dieses soziale und ökonomische Beziehungsgeflecht in Frage gestellt“  Sieht gesellschaftliche Stellung, Selbstwertgefühl, ökonomische Gründe (Weth: wichtig) BAG pro AG: „Weniger Arbeitskräfte, Erfolg hängt eher vom AN ab; schwere Ausgleichsmöglichkeit in kleinen Betrieben, Verhältnis zu AN, keine Möglichkeit von Abfindungen“  Kleinbetriebsklausel ist in Ordnung  Zudem ausreichender Schutz vor willkürlichen Kündigungen besteht

Beispielsfall 12: Wie ist folgende gesetzliche Regelung zu beurteilen:Alleinstehenden Frauen mit eigenem Hausstand steht monatlich ein Hausarbeitstag zu!? - Verfassungswidrig, Verstoß gegen Art. 3 GG Beispielsfall 13: a) Kann der Lufthansapilot Isidor (I) sich mit Hinweis auf sein Gewissen weigern, erfolglose Asylbewerber in ihr Heimatland zurückzubefördern? b) Elvira Klemm (E) ist angestellte Apothekerin. Sie weigert sich unter Hinweis darauf, dass die katholische Kirche den Gebrauch empfängnisverhütender Mittel verbietet, solche zu verkaufen. Zu Recht? c) Der angestellte Krankenhausarzt weigert sich, Abtreibungen vorzunehmen. Ist dieses Verhalten Rechtens? d) AN wird verpflichtet alkoholische Getränke in Regale einzuräumen, dies widerspricht den Glaubensvorstellungen des AN Lösung: Kann AG die AN dazu anweisen Handlungen durchzuführen? Muss der AG den Glauben/ das Gewissen des AN bei seinen Weisungen berücksichtigen? - Subjektiver Gewissensbegriff: Subjektive Betrachtung entscheidend, nur ausnahmsweise soll der AN sich nicht auf die Glaubensfreiheit berufen können, wenn diesem die Tätigkeiten vor Abschluss des Vertrages bekannt sein mussten o Weth: wenig praktikabel, da Rückbetrachtung auf Vertragsschluss schwierig o AG muss akzeptieren, dass es dem AN unzumutbar ist o Ausnahme: Sondersituationen, Notsituationen und der AN lehnt kurzfristig die Arbeit ab, so muss der AN zumindest kurzfristig gegen sein Gewissen weiterarbeiten  Weisungen wären unbillig - Dann Möglichkeit der Kündigung aus persönlichkeitsbedingten Gründen - a) anderweitige Beschäftigung möglich? Boden kehren? Wenn (-) Kündigung als letztes Mittel 7

Beispielsfall 14: Sebastian Keifer (S) ist seit 12 Monaten bei einer Privatbank (Bodo Böller AG) beschäftigt. Am Feierabend verteilt er Flugblätter. In diesen werden Privatbanken als das „größte Übel dieses Jahrhunderts“ bezeichnet. Die Bodo Böller – Bank sei die schlimmste der Ausbeuterinnen und gehöre verstaatlicht. Trotz mehrfacher Abmahnungen verteilt Sebastian derartige Flugblätter munter. Die Bank kündigt sein Arbeitsverhältnis fristgemäß. Lösung: - Ist eine Kündigung möglich? - Weth: eine gewisse Loyalität ist von den Arbeitnehmern zu erwarten o Freiheit der Meinungsäußerung unterfällt den Schranken der allgemeinen Gesetze o Somit auch die Interessenwahrungspflicht und Treuepflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsrecht  Schranke der Meinungsfreiheit, wenn der AN die Grenzen loyalen Verhaltens ggü. dem AG überschreitet  Kündigung möglich (+) Beispielsfall 15: Arbeitnehmer Klaus Klein (K), Mitglied der „Grünen“, fordert – wie sich aus einer Zeitungsmeldung in der „Frankfurter Rundschau“ ergibt – eine höhere Besteuerung der Unternehmen. K wird wegen dieser Behauptung von seinem Arbeitgeber gekündigt. Lösung: - Allgemeine Äußerung ist keine Verletzung des konkreten Unternehmens, daher keine Kündigung möglich Beispielsfall 16: Arbeitnehmer Peter Protest (P) trägt bei der Arbeit stets eine Plakette an seiner Kleidung mit dem Bild Angela Merkels als Stinktier und der Aufschrift „Merkels Politik stinkt zum Himmel“. Sein Arbeitgeber Fritz Friedlich (F) verbietet ihm das Tragen dieser Plakette, da sie den Betriebsfrieden störe. Es hätten sich bereits viele Kollegen und Kunden bei ihm über das Tragen der Plakette beschwert. Lösung: - Hier liegt eine Meinungsäußerung vor - Betriebsinternes Klima soll gewahrt werden o Betriebsfrieden steht hier vor der Meinungsfreiheit Beispielsfall 17: Lise Müller (58 Jahre alt) ist seit 16 Jahren bei der „Schlauer-Fuchs-GmbH“ beschäftigt. Sie hat eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden. In § 26a Abs. 1 des einschlägigen 8

Tarifvertrages heißt es: „Unkündbar ist ein ständiger Arbeiter, wenn er als vollbeschäftigter Arbeiter nach Vollendung des 40. Lebensjahres eine Dienstzeit von 15 Jahren vollendet hat, nicht vollbeschäftigter Arbeiter eine mit einer arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit von mindestens der Hälfte der jeweils geltenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Vollendung des 40. Lebensjahres eine Dienstzeit von 20 Jahren vollendet hat“. Ist Lise Müller kündbar? Lösung: - P: Unterschiedliche Behandlung von Vollzeit und Teilzeitbeschäftigten - Wenn Tarifvertrag die Kündigung ausschließt meint dies immer nur die ordentliche Kündigung, eine außerordentliche Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden - Teilzeit und Befristungsgesetz o § 4 Sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung  Hier: Dauer der Betriebszugehörigkeit  Nur die wochenstündliche Arbeitszeit genügt nicht aus o P: Mittelbare Altersdiskriminierung, wer vor dem 40 Lebensjahr lange im Betrieb tätig ist wird diskriminiert Beispielsfall 18: Elvira Fleißig (E) arbeitet im Tante-Emma-Laden ihres Ehemannes mit. Sie erhält dafür 900 € „Taschengeld“. Lösung: - Arbeitsverhältnis mit Sozialversicherungspflicht? - Im Familienrecht Sonderrechtliche Verpflichtung § 1353 BGB - Arbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn Ehegatte Vergütung für weisungsabhängiges Tätig werden erhält Beispielsfall 19: Rudi Reinlich (R) ist Inhaber einer Wäscherei. Früher hatte er insgesamt 6 Angestellte. Alle großen Hotels und Restaurants in der Umgebung haben ihre gesamte Wäsche von R W s Wäscherei besorgen lassen. Aufgrund der schlechter werdenden wirtschaftlichen Lage schlossen viele Hotels und Gaststätten, R bekam immer weniger Aufträge und musste nach und nach alle seine Angestellten entlassen. Er ist heute allein im Betrieb und arbeitet nur noch für ein Hotel, das unmittelbar neben seiner Wäscherei gelegen ist. Lösung: - Rudi ist wirtschaftlich abhängig, nur noch ein Kunde - Aber nicht persönlich abhängig, kann tätig werden wie er möchte (wie er wäscht, wann er wäscht, wo er wäscht); zudem liegt auch keine Eingliederung vor - Exkurs: Könnte auch ein Werkvertrag sein, somit ebenfalls kein Arbeitsvertrag - Aber: R ist wirtschaftlich abhängig von einem Unternehmen - Personen, die nicht persönlich, aber wirtschaftlich von einem anderen abhängig sind Beispiels...