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Vorlesungsskript im Arbeitsrecht I bei Prof. Dr. Weth ...

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Arbeitsrecht Hromadka/Maschmann; Preis Arbeitsrecht; Reichholdt/Junker Teil A: Gliederungsübersicht § 1 Begriff, Bedeutung und Aufgaben des Arbeitsrechts I. Begriff - Das Arbeitsrecht ist das für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geltende Recht. Unter das Arbeitsrecht fällt nur, wer Arbeit im Dienst eines anderen in einem Abhängigkeitsverhältnis leistet. ODER - Das Arbeitsrecht ist die Summe aller Rechtsnormen, die sich auf die in abhängiger, weisungsgebundener Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. - Sonderrecht der abhängig Beschäftigten - Dient vorliegend dem Schutz des Arbeitnehmers - Zentrale Rechtsfigur ist der Arbeitsvertrag, durch den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerstellung begründet wird o Unterfall des Dienstvertrages o Arbeitgeber kann Arbeitnehmer Weisungen erteilen o § 611a BGB (Arbeitsvertrag) - Tatsache, dass Arbeitnehmer für Unterhalt auf den Lohn angewiesen ist und er den Weisungen des Arbeitgebers unterliegt, sind Gründe, dass der Gesetzgeber den Arbeitnehmer besonders schützen muss o Ist dieser staatliche Schutz notwendig?  Arbeitnehmer ist i.d.R. in einer schlechteren Position (strukturelle Unterlegenheit)  Schutz v.a. wenn der Arbeitsmarkt schlecht ist II. Bedeutung 1. Quantitative Bedeutung 43 Mio. Arbeitnehmer 2 Mio. Arbeitslose 2. Qualitative Bedeutung Jährliche Arbeitszeit ist im Laufe der Jahre sehr schwankend Gehaltsunterschiede durchschnittlicher Arbeitnehmer im Vergleich zum Manager III. Aufgaben Schutz des Arbeitsnehmers Gestaltung der Betriebs- und Wirtschaftsverfassung Herstellung einer gewissen Gleichheit Arbeitsrecht wirkt in erheblichen Maße auf die Wirtschaftsverfassung ein: Summe aller Normen, welche den Einsatz von Produktionsmittel und die Verteilung der im Wirtschaftsprozess erzeugten Güter regeln Gründe: Vertragsfreiheit funktioniert beim Arbeitsvertrag aufgrund der „Überlegenheit“ der Arbeitgeber nur in beschränktem Umfang und unter bestimmten Voraussetzungen  privatautonome Gestaltung von Arbeitsverträgen gewährleistet keinen ausreichenden Schutz des Arbeitnehmers Ökonomische Funktion des Arbeitsrechts: Kartellierungsrecht für die Faktorkosten Arbeit zur Milderung des Wettbewerbsdrucks Sachzwang von größeren Unternehmen, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer weitgehend einheitlich zu gestalten  keine individuell ausgehandelten Verträge, Arbeitsverträge unterliegen daher einer AGB Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB

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Aufgabe des Arbeitsrechts: Wirkung entgegen des Funktionsdefizits von Arbeitsverträgen, Ausgleich der potentiellen Unterlegenheit der Arbeitnehmer Statuierung von nicht abdingbaren gesetzlichen Schutzbestimmungen, z.B. Betriebs- und Gefahrenschutz, Kündigungsschutz, Urlaubsrecht, usw.  Aufstellen von Mindestanforderungen an den Inhalt der Arbeitsbedingungen durch das Gesetz, damit Einschränkung der Vertragsfreiheit zum Schutz der wirtschaftlich unterlegenen Arbeitnehmern Rechtliche Ermöglichung und Anerkennung kollektiven Aushandelns von Arbeitsbedingungen  Arbeitnehmer können geschlossen als Gewerkschaft auftreten und mit der Arbeitgeberseite bestimmte Arbeitsbedingungen aushandeln („Tarifverträge“)  fairer Ausgleich und Harmonisierung der gegensätzlichen und gemeinsamen kollektiven Interessen der Arbeitsmarktparteien Bindung von Entscheidungen des Arbeitsgebers an die Mitwirkung des Betriebsrats  Arbeitnehmermitwirkung in bestimmten Bereichen (am ehesten in sog. sozialen Angelegenheiten, z.B. Arbeitszeit) Entscheidungen verhindern, die für den Arbeitnehmer nachteilig sind Wirtschaftliche Funktionen Förderung möglichst reibungsloser und konfliktarmer effektiver Produktion von Waren und Dienstleistungen im Interesse der Wettbewerbsfähigkeit nationaler Wirtschaftsstandorte Sicherung der Stabilität der Gesellschafts- und Staatsordnung durch die rechtliche Kanalisierung der Interessengegensätze der Arbeitsmarktparteien Organisationsrechtliche Funktionen des Arbeitsrechts Zwingende Organisationsregelungen für den Prozess der Entscheidungsfindung Regeln der Koordination der Arbeitnehmertätigkeit in Betrieb und Unternehmen Das Arbeitsrecht dient der Herstellung sozialer Gerechtigkeit bei freiheitsrechtlicher Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Es ist Aufgabe der Rechtsordnung, den Gedanken der Freiheit und Gleichheit unter den Funktionsvoraussetzungen arbeitsteiliger Produktionsweise zu verwirklichen. § 2 Rechtsquellen des Arbeitsrechts I. Die Rechtsquellen - Keine einheitliche Kodifikation im Arbeitsrecht, arbeitsrechtliche Normen finden sich zum Teil in verschiedenen Einzelgesetzen, zum Teil sind Normen aber auch nicht kodifiziert o Grund dafür: Politik, wenn zu viele Arbeitnehmerrechte/Arbeitgeberrechte enthalten sind, die jeweils andere Seite streitet (Arbeitskampfrecht) o Entwürfe eines Arbeitsvertragsgesetzes sind gescheitert 1. Europäisches Recht 2. Verfassung? - Grundrechte sind Abwehrrechte gegen den Staat und wirken dennoch auf das Privatrechtsverhältnis. Dies gilt nicht unmittelbar, aber zumindest mittelbar auf das Verhältnis Arbeitgeber, Arbeitnehmer ein (§ 242, § 138 BGB) - Lediglich eine Norm die unmittelbare Drittwirkung hat: Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG o Abreden, die dieses Recht einschränken sind nichtig o Bsp: Nur Arbeitnehmer einstellen, die in der Gewerkschaft sind  Schränkt negative Koalitionsfreiheit ein (Recht Gewerkschaft fern zu bleiben)  Solche Klausel wäre aus Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG nichtig 3. Einfachen Gesetze 4. Verordnungen 5. Tarifvertrag - Ist eine formbedürftige privatrechtliche Vereinbarung zwischen einzelnen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und tariffähigen Gewerkschaften o Firmentarifvertrag (Vertrag einer Firma mit der Gewerkschaft)

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Verbands- oder Flächentarifvertrag (Vertrag der Gewerkschaft mit Arbeitgeberverbänden) - Regelt die Rechte und Pflichten und legt zumindest Arbeitsbedingungen fest - Besitzt eine schuldrechtliche Seite o Während eines laufenden Tarifvertrags darf nicht gestreikt werden - Besitzt einen normativen Teil o Gilt für diejenigen, die an ihn gebunden sind unmittelbar und zwingend o § 4 TVG o Festlegungen des Tarifvertrags haben Geltung vergleichbar mit einem Gesetz; unabhängig von den Festlegungen im Arbeitsvertrag (AV 20€, TV 30€  TV gilt: 30€)  Ausnahmen: § 4 III TVG:  Gestattungsklauseln im Tarifvertrag  Günstigkeitsprinzip; nur zugunsten des Arbeitnehmers - Spezialität: Bezugnahmeklausel o Arbeitsvertrag nimmt auf Tarifvertrag Bezug, dann gilt der Tarifvertrag auch, allerdings nur aufgrund der Bezugnahmeklausel; er gilt gerade nicht, weil die Partei Mitglied der Gewerkschaft ist o Unterschied: Bezugnahmeklausel kann jederzeit abgeändert werden; innerhalb der Gewerkschaft hingegen gilt der Tarifvertrag zwingend und eine schnelle Abänderung ist nicht möglich  Diese kann einvernehmlich geändert werden  Kann gegen den Willen des Arbeitgebers/-nehmers nicht geändert werden, kann nur geändert werden durch eine Kündigung - Tarifvertrag ist Rechtsquelle, weil er unmittelbar und zwingend für die Beteiligten gilt 6. Betriebsvereinbarung - Privatrechtlicher Normenvertrag zwischen Arbeitnehmer und Betriebsrat im Rahmen der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats für die Arbeitnehmer zur Regelung von Rechten und Pflichten in Bezug auf Inhalt, Abschluss oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder zur Klärung von betrieblicher oder betriebsverfassungsrechtlicher Fragen - Parkplatznutzung, Arbeitskleidung - Gilt auch unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis und hat daher Rechtsquellen Qualität - Siehe § 77 IV BetrVG 7. Arbeitsvertrag - Arbeitsvertrag muss festhalten, welche Arbeit für welche Dauer erbracht werden soll - Andere Bestimmungen können sich aus anderen Rechtsquellen ergeben, auch die Dauer kann sich in Ausnahmen aus anderen Rechtsquellen ergeben 8. Weisung des Arbeitgebers - Dinge, auf die der Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnis hinweisen muss - § 106 GewO „billigen Ermessen“ o „Weisung nur möglich, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht...“ - Bsp: „Arbeitnehmer hat täglich 8 Stunden zu arbeiten“ o Arbeitgeber darf die Lage der Arbeitszeit regeln o Wenn die Lage der Arbeitszeit angegeben ist, darf der Arbeitgeber keine Weisung erteilen o Arbeitnehmer soll immer für eine Stunde kommen, wäre 16 Stunden unterwegs (kein billiges Ermessen mehr) o

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9. Richterrecht - Ist Richterrecht eine Rechtsquelle? - Im Prinzip ist ein Gericht nicht an höchstrichterliche Rechtsprechung gebunden; Ein Gericht ist jedoch dann gebunden, wenn das Obergericht wieder an das untere Gericht zurückverweist - Richterrecht ist keine Rechtsquelle, da keine Bindung daran besteht o Beachte: Ausnahme Bundesverfassungsgerichtsurteil - Siehe Beispielsfall 1: II. Die Rangordnung der Rechtsquellen 1. Die Rangordnung nach allgemeinen Prinzipien - Rangordnung siehe oben - Die ranghöhere Rechtsquelle geht der rangniedrigeren vor (s.o.) 2. Die Rangordnung im Arbeitsrecht a) Gesetzliche Bestimmungen - Es geht nicht jede gesetzliche Regelung der arbeitsvertraglichen Regelung vor - Zwingende Gesetze gehen der arbeitsvertraglichen Regelung vor - Nachgiebige (dispositives) gesetzliche Vorschriften sind nur zu berücksichtigen, wenn nichts Gegenteiliges vereinbart ist (Netz, doppelter Boden des Arbeitsrechts) o § 612 II BGB, ist die Vergütung nicht bestimmt, so ist.. (dispositiv) - Zwingende Gesetze sind zum Schutz des Arbeitnehmers sehr häufig, §§ 612, 619 - Siehe Beispielsfall 2 a) und b) - Einseitiges zwingendes Gesetzesrecht - Nur Tarifdispositives Recht, Normen die zwingend sind, aber von der die Tarifparteien abweichen dürfen b) Kollektivvereinbarungen aa) Tarifvertrag - Tarifverträge kommen nach den Gesetzen - Siehe Beispielsfall 3 bb) Betriebsvereinbarung - Beispielsfall 4 - Betriebsvereinbarung bedarf der Form § 77 II BetrVG - Betriebsvereinbarung gilt normativ, unmittelbar und zwingend cc) Regelungsabreden - Formlose Abrede des Betriebsrates und des Arbeitgebers - Lediglich schuldrechtliche Wirkung - Gelten nicht unmittelbar zwingend c) Der Arbeitsvertrag - Wichtigste Rechtsquelle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer - Zwar steht den Beteiligten nicht zu (vollkommen) frei den Inhalt zu bestimmen o Bsp: Mindestlohn, Arbeitszeit, Kollektivvereinbarungen - Dennoch bedarf es immer eines Arbeitsvertrages, niemals allein durch Gesetz möglich - Vereinbarung über die Art der zu leistenden Tätigkeit (ist dem Arbeitsvertrag vorbehalten) - Erst seit Februar 2017: § 611a BGB Arbeitsvertrag o Abs. 1: Kennzeichnung der Tätigkeit und Abgrenzung von Werk- und Dienstvertrag  S. 1: Persönliche Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit

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 Abgrenzung zum Dienstvertrag: Dienste werden geleistet  Abgrenzung zum Werkvertrag: Erfolg wird geschuldet o Abs. 2: Zahlung der Vergütung o Bildet das wesentliche Mittel zur Gestaltung des Arbeitsrechts Unter vorformulierten Bedingungen geregelter Vertrag, unterliegt daher der AGB-Kontrolle §§ 310 IV BGB

aa) Gesamtzusage - Gesamtzusage: Die Arbeitnehmer begünstigende Zusage des Arbeitgebers, die dieser der gesamten Belegschaft oder einem Teil bekannt gemacht hat o Frage der Bindung:  E.A: Einseitige Erklärung, daher bindend  H.M: Gesamtzusagen sind vertragliche Zusagen, entfalten Wirksamkeit bei Annahme des enthaltenden Angebots durch den Arbeitnehmer  Bedarf einer Annahme, aber keiner ausdrücklichen Erklärung § 151 BGB Siehe Beispielsfall 5: bb) Betriebliche Übung - Regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können ihnen soll eine Leistung oder eine Vergütung auf Dauer gewährt werden o Kollektives Element o Bsp: Weihnachtsgeld in den Jahren 15, 16, 17 dann auch im Jahr 18  Wenn dreimal zum Jahresende erfolgt o Bsp: Dienstfrei an Rosenmontag im Rheinland - Konstruktion des BA: Konkludente Willenserklärung durch üblich gewordene Handlung; Entstehen eines vertraglichen Anspruchs - Dadurch erfolgt eine Abänderung des Arbeitsvertrags (Vertragstheorie) Beispielsfall 6: Arbeitnehmer an Tarifvertrag gebunden, Arbeitgeber hat die Lohnerhöhungen in letzter Zeit freiwillig auch an die „Außenseiter“ (nicht in der Gewerkschaft, nicht an Tarifvertrag gebunden) durchgereicht. Dies wurde bereits sieben mal so gemacht. Im achten Jahr hingegen möchte er die Tariflohnerhöhung nicht weitergeben. Frage: Ist eine tarifliche Übung entstanden? BAG: (-) Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber entsteht ein Anspruch ausschließlich auf die Auszahlung eines höheren Entgelts. Dynamische Zunahmen können nicht ohne weiteres entstehen. Der tarifgebundene Arbeitgeber möchte sich nicht über diese Tarifregelung hinaus binden. - Für jedermann muss klar sein, dass ein Arbeitgeber der freiwilligen Leistungen zahle, die andere Arbeitnehmer aufgrund eines Tarifvertrags erhalten, sich hier nicht freiwillig binden wolle - Weth: Umstritten, hat Zweifel bezüglich dieser Meinung Frage: Wie kommt man aus einer betrieblichen Übung heraus? - M.M: Durch gegenteilige betriebliche Übung (früher: BAG) - A.A: Änderung des Arbeitsvertrags anzunehmen, o Möglichkeit einer Änderungskündigung (Kündigung und neues Vertragsangebot)

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Einvernehmliche Einigung über die Änderung des Arbeitsvertrags

Voraussetzungen der betrieblichen Übung: - 1. Bewusste überobligatorische Leistung - 2. Leistung an eine Gruppe (kollektiver Bezug) - 3. Vorbehaltlose Leistung (nicht vorbehaltlos bei einem „Freiwilligkeitsvorbehalt“ „erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass bei wiederholter Anwendung kein Rechtsanspruch entsteht“ oder durch „doppelte Schriftformklausel“ mündliche Nebenabreden werden ausgeschlossen o Einfache Schriftformklausel: Bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform  Kann mündlich oder konkludent wieder abgeändert werden o Doppelte Schriftformklausel: Bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, auf das Erfordernis der Schriftform kann nur durch schriftliche Erklärung verzichtet werden  Abänderung des Vertrages ist nur schriftlich möglich  Durch diese Klausel wird eine betriebliche Übung verhindert - 4. Wiederholung: Mehrfache Gewährleistung durch den Arbeitgeber o Weihnachtsgeld: dreimal o Ansonsten: abhängig von Art, Dauer und Intensität (Einzelfall), je intensiver, desto weniger oft nötig - 5. Verhalten des Arbeitgebers muss Leistungscharakter aufweisen o Bloße Duldung reicht nicht aus, um eine betriebliche Übung zu erreichen o Bsp: Internetnutzung, Raucherpausen - P: Neuer Arbeitnehmer: Kein Anspruch auf vorherige betriebliche Übung, aber aus Gründen der Rechtssicherheit ausdrücklich ausschließen - P: Ist es notwendig, dass die Leistungen gleichförmig sind? o Nein, Angebot auf Schließen eines jährlichen Anspruchs in einer unbestimmten Höhe - P: Abgrenzung Gesamtzusage: Ausdrückliche WE, diese ist bei der gesetzlichen Übung nicht vorhanden Beseitigen von Ansprüchen - Erklärung gegenüber Neueintritten o Erklärt er möchte nicht mehr gebunden sein - Einvernehmliche Abänderung - Änderungskündigung - Betriebsvereinbarung - Nicht: durch gegenläufige betriebliche Übung - Tipp aus der Praxis: Am besten eine betriebliche Übung gar nicht erst begründen d) Weisungsrecht des Arbeitgebers - Arbeitnehmer durch Arbeitsvertrag zur Leistung verpflichtet - Weisungsrecht bezüglich der Ausübung der Arbeit o Behandlung des Arbeitsgeräts, Wartung, Säuberung, Rauchverbot, usw. - § 106 GewO: Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit nach billigem Ermessen erteilem - Voraussetzung hierfür ist, dass sich in folgenden Rechtsvorschriften nichts findet: o Keine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag  Bsp: Chefsekretär, darf nicht den Flur putzen  Bsp: Festlegung der Arbeitszeit o Tarifvertrag

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o Betriebsvereinbarung o Gesetzesnormen Weisung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Interessen des Sachverhalts abgewogen und die gegenseitigen Interessen der Beteiligten berücksichtigt werden

Siehe Beispielsfall 8: Hinweis: In Fall 8 unterstellt, dass unbillige Weisungen nicht befolgt werden müssen - Weth: hält dies für richtig, aber BAG 22.02.2012 o AN ist an eine Weisung des AG gebunden, bis durch ein Urteil die Unverbindlichkeit festgestellt wird o Weth: falsch, M keine Chance das Kind unterzubringen, dennoch hätte das BAG angenommen, M hätte dies befolgen müssen o § 106 GewO § 315 III BGB - Neue Entscheidung: auch keine vorläufige Bindung an eine Weisung, die die Grenzen billigen Ermessens nicht eingehalten hat -  unbillige Weisungen nicht zu befolgen hat Risiken für den Arbeitnehmer o Wenn sich AN irrt (für unbillig hält) und deshalb nicht befolgt, führt zu einer Vertragsverletzung und einer möglichen Kündigung Frage: Kann der Arbeitgeber unmodische Dienstkleidung vorschreiben? - Wenn keine Regelung vorliegt, muss die Weisung billigen ermessen entsprechen - Art des Unternehmens und Grund dafür betrachten o Marketing, einheitliches Erscheinen o Angemessene Kleidung kann verlangt werden o Weth: Keine Gründe, dass jemand unmodisch gekleidet kommen muss, nach ihm in aller Regel nicht, außer bei legitimen betrieblichen Anlass Frage: Darf der Arbeitgeber einen kranken Arbeitnehmer anweisen zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen? - Nur, wenn erforderlich und es dem AN zugemutet werden kann (betriebliches Ermessen) 3. Ergebnis Im Arbeitsrecht gilt folgende Rangfolge - Zwingende gesetzliche Bestimmungen - Zwingende Bestimmungen des Tarifvertrages - Zwingende Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung - Bestimmungen des Einzelarbeitsvertrages - Abdingbaren Bestimmungen eines BV - Abdingbaren Bestimmungen eines TV - Gesetzesbestimmungen III. Zwischenstaatliches und internationales Arbeitsrecht - Vorlesung Individualarbeitsrecht II § 3 Arbeitsrecht und Verfassung I. Kompetenzordnung des Grundgesetzes für das Arbeitsrecht - Grundgesetz schreibt keine bestimmte Arbeits- und Wirtschaftsverfassung vor

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Welche verfassungsrechtlichen Normen sind relevant o Art. 1 GG o Art. 2 GG o Art. 3 GG o Art. 6 GG o Art. 9 III GG o Art. 12 GG o Art. 14 GG o Und die Kompetenznormen des Grundgesetzes

Siehe Beispielsfall 9: II. Die Bedeutung der Grundrechte im Arbeitsrecht 1. Für die Auslegung arbeitsrechtlicher Normen - Müssen verfassungskonform ausgelegt werden - Beachten des Sozialstaatsprinzips, Grundrechte und der verfassungsrechtlichen Grundentscheidungen 2. Drittwirkung der Grundrechte - Sollen Bürger vor staatlichen Eingriffen schützen - Früher: Entfalten auch Rechte zwischen Privaten o Unmittelbare Drittwirkung der Grundrechte - BVerfG: Ablehnung der unmittelbaren Drittwirkung o Mittelbare Drittwirkung der Grundrechte o Bürgenentscheidungen des BVerfG (1993, 1994) 3. Die Bürgenentscheidungen des BVerfG (1993, 1994) - BVerfGE 89, 214 19.10.1993 o BF (21 Jahre) ohne Berufsausbildung unterzeichnet Bürgschaft 100.000 DM o „Die Bürgschaft wird zur Sicherung aller bestehenden oder künftigen Verbindlichkeiten übernommen“ o „Bürgschaft ohne Einrede der Vorausklage, usw. o „Hier unterschreiben sie mal, sie gehen dabei keine große Verpflichtung ein, brauche das nur für meine Akten“ o BF hat kein Vermögen, Einkommen von 1000€ in einer Fischfabrik o Zinslast 700€ im Monat, nie pfändbar aufgrund der Pfändungsfreigrenze  Schulden auf 160.000€ angestiegen o BGH: „Vertrag ist Vertrag“ o BVerfG: o Grundrechte enthalten Grundentscheidungen für alle Bereiche des Rechts o Vor allem Bedeutung bei Auslegung der zivilrechtlichen Generalklausel  Wirken nicht unmittelbar, sondern über Generalklauseln des BGB o Verletzung der allgemeinen Handlungsfreiheit in Art. 2 I GG  Aber prüft nicht die Anwendung des Rechts, sondern nur die Verletzung/Auslegung der Grundrechte

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Verfassungsverstoß, wenn die angegriffenen Entscheidung Auslegungsfehler erkennen lässt, die durch falsche Auffassung von Grundrechten, insbesondere seines Schutzbereiches entstehen  BGH hat grundsätzlich die Wirkungsweise der Grundrechte falsch aufgefasst o Hier: Privatautonomie o Aber: Hat eine der Parteien ein so starkes Übergewicht, dass eine Partei dem anderen die Einzelheiten des Vertrages „diktiert“, so verstößt dieses gegen den Grundsatz der Privatautonomie und das Sozialstaatsprinzip  „strukturelle Überlegenheit eines Vertragsteils und ungewöhnlich belastende Folgen für den anderen Teil“  Hier: ungewöhnlich belastend (+), keine Ausbildung, keine Möglichkeit die Zinsen zu zahlen  Hier: S...