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Arbeitsrecht Zusammenfassung Wintersemester 2020...

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Arbeitsrecht Zusammenfassung

Inhalt Kapitel 1. Grundlagen des Arbeitsrechts..............................................................................................2 Kapitel 2. Die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses .............................................................................6 Kapitel 3. Die Begründung des Arbeitsvertrages ..................................................................................9 Kapitel 4. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ................................................................ 13 Kapitel 5. Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis ........................................................................... 19 Kapitel 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses................................................................................. 21

Kapitel 1. Grundlagen des Arbeitsrechts Das Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. •

Dient dem Machtausgleich zwischen Arbeitnehmer und-geber

•

Weite Teile sind Richterrecht (nur Rechtsprechung)

•

Immer größerer Einfluss des Europarechts auf deutsches Arbeitsrecht

Individualarbeitsrecht= Schaut auf das Individuum in seiner abhängigen Arbeit ➔ Allg. Gleichbehandlungsgesetz, BGB, BurlG…

Kollektivrecht= Schaut auf verschiedenste Kollektive, v.a. bei Tarifen ➔ Betriebsverfassungsgesetz, Mitbestimmungsrecht, Tarifsvertragsgesetz =Was darf der Betriebsrat? =Was dürfen Führungskräfte?

Die Hierarchie des Arbeitsrechts:

Europarecht

Grundgesetz

Nationales Recht

Tarifvertrag Betriebsverei nbarung

Arbeitsv ertrag

Vorrangsprinzip= Hierarchisch höheres Gesetz ist vorrangig.

Günstigkeitsprinzip= Die für den Arbeitnehmer günstigste Lösung gilt.

Günstigkeitsprinzip > Vorrangsprinzip

In der Rangfolge der Rechtsnormen kann es Konkurrenz auf gleicher Rangstufe geben. In diesem Fall gilt die Vereinbarung, die spezieller und/oder für die kleinere Einheit Gültigkeit hat. Haustarifvertrag geht dann z.B. vor Flächentarifvertrag. (Spezialitätsprinzip)

Wie wirkt sich das Europarecht auf das deutsche Arbeitsrecht aus? Richtlinie bilden Vorgabe zur Gesetzgebung einzelner Staaten der EU. Rechtsverordnungen gelten nach Beschluss in der ganzen EU sofort.

Richtlinien •

Mitgliedsstaaten sind verpflichtet zur Umsetzung

•

Wenn Umsetzung nicht erfolgt, kann Richtlinie auch sofort wirken ➔ Gilt nur zw. Staat und seinen Organisationen ➔ Nicht zwischen den Organisationen und Privaten

•

Große Bedeutung für deutsches Arbeitsrecht

Europäischer Gerichtshof •

Der europäische Gerichtshof prüft nicht den vorgelegten Rechtsstreit, sondern entschiedet nur, ob europäisches Recht gilt

•

Gerichtshof wird nur aktiv, wenn Gerichte

Grundgesetz ist normalerweise nicht wirkend zwischen Nehmer und Geber. Aber bspw. Sittenwidrigkeit (§138 BGB) ist im GG geregelt.

Zwingendes und dispositives („verhandelbares“) Recht:

Durch Tarifvertrag

Weder zugunsten noch zu Lasten des AN Beidseitig zwingendes Gesetztesrecht (bspw. §6 (1) MuschG)

Ausschließlich zugunsten des AN Einseitig zwingendes Gesetztesrecht (Normalfall im Arbeitsrecht)

Durch Arbeitsvertrag

Zugunsten und zu Lasten des AN Tarifdispositives Gesetztesrecht (bspw. §622 IV BGB) Dispositives Gesetztesrecht (bspw. §616 (1) BGB)

Was ist ein Tarifvertrag? Tarifverträge sind ein bedeutsames Instrument zur Regelung von Rechtsbeziehungen in Arbeitsverhältnissen (neben Gesetztesrecht).

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Unterteilt in 2 Abschnitte: 1. Schuldrechtlicher Teil 2. Normative Teil

•

Der Schuldrechtliche Teil gilt nur zwischen Tarifvertragsparteien (bspw. Arbeitgeberverband und Gewerkschaft) und regelt z.B. Tarifverhandlung &Co.

•

Der normative Teil wirkt wie ein Gesetz zwingend auf das Arbeitsverhältnis ein

Was ist eine Betriebsvereinbarung? Arbeitgeber und Betriebsrat können Vereinbarungen treffen, die dann auch unmittelbar für die Arbeitsverhältnisse wirken -> normative Wirkung §77 BetrVG

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§77 (3) BetrVG regelt den „Tarifvorrang“ ➔ Wenn getroffene Vereinbarung (unter anderem Entgelt) regulär in der Branche durch Tarifverträge geregelt ist, ist die Vereinbarung nichtig

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§87 (1) BetrVG Unzulässig, wenn mittbestimmungspflichtige Angelegenheiten in einem Tarifvertrag geregelt sind

Was ist ein Arbeitsvertrag? = Primäre Rechtsquelle für Begründung und Inhalt eines Arbeitsverhältnisses •

Enthält insbesondere die zu leistende Tätigkeit, die Vergütung, die Arbeitszeitdauer und die Urlaubsdauer

„Betriebliche Übung“ als Beispiel des Richterrechts: Durch betriebliche Übung kann dem AN ein Anspruch auf freiwillige Leistung des AG bestehen -> dient dem Schutz des dauerhaften Vertrauens vom AN auf eine stetige Leistung.

Vorrausetzungen= 1. Wiederholen gleichbleibenden Verhaltens 2. Stillschweigende Annahme durch AN 3. Kein (wirksamer) Freiwilligkeitsvorbehalt-> AG hat vertraglich geregelt, dass Weihnachtsgeld immer ausfallen kann und nur als Bonus dient bspw.

Beispiel Rangordnung der Gesetzte: Wir folgen bei einem Fall vom obersten Recht nach unten.

Beispiel: Urlaubsanspruch AV= 27 Tage, Firmentarifvertrag=26 Tage, Verbandstarifvertrag= 28 Tage, Betriebsvereinbarung= 30 Tage. ➢ Rangprinzip= BurlG, ➢ Günstigkeit= Verband- oder Firmentarif, ➢ Spezialität= Firmentarif, ➢ Günstigkeit= Betriebsvereinbarung -> BV ungültig (§77 (3) BetrVG), ➢ Günstigkeitsprinzip= Arbeitsvertrag, 27 Tage.

Kapitel 2. Die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz= §7 AGG i.V.m. §1 AGG Das Benachteiligen von Beschäftigten und Bewerbern ist untersagt. Rechtsfolge bei Verstoß ist Entschädigung auf Schadensersatz (§15AGG), wenn der Anspruch innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht wird (es sei denn tariflich anders geklärt).

§15 Abs. 6 AGG Es besteht kein Anspruch auf Einstellung eines benachteiligten Bewerbers.

Erreicht ein Arbeitnehmer den Abschluss des Arbeitsvertrages durch bewusst falsche Beantwortung von Fragen, die der Arbeitgeber ihm vor Vertragsschluss stellt, so kann darin eine arglistige Täuschung im Sinne von § 123 Abs.1 BGB und Schadensersatz nach §823 und §826 BGB.

Was darf man fragen? 1. Schwerbehinderung: •

Die Frage nach der Schwerbehinderung im laufenden Arbeitsverhältnis diskriminiert den AN nicht wegen seiner Behinderung unmittelbar i.S.d. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG.

•

Lügt AN auf die ihm rechtmäßig gestellte Frage nach seiner Schwerbehinderung, kann sich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen.

2. Schwangerschaft: •

Grundsätzlich unzulässig §3 Abs. 1 S.2 AGG und keine Offenbarungspflicht

•

Gilt auch, wenn AN als Vertretung für einen Schwangerschaftsfall eingestellt wurde

•

Der AG kann ihr bis zum Ablauf der Fristen nicht kündigen §17 MuschG

3. Allerdings gibt es bekanntlich von jeder Regel auch eine Ausnahme. So können prinzipiell unzulässige Fragen im Einzelfall dennoch erlaubt sein, wenn der Arbeitgeber ein „berechtigtes Interesse“ an der Antwort hat. Beispielsweise Kindergärtner und Kinderpornografie.

Beispiele: Ausbildung, Qualifikation: JA Gehalt? JA Sprachkenntnisse? JA, wenn gelogen kann AG anfechten wegen Trug u. Täuschung §280, 311 BGB Arbeits- Aufenthaltserlaubnis: JA Bereitschaft zum Schichtdienst, Versetzungsbereitschaft: JA Lebensalter: Ja Gewerkschaftszugehörigkeit: NEIN §9 GG – positive und negative Koalitionsfreiheit. Sexuelle Ausrichtung: NEIN Scientology: NEIN Aids / HIV: JA Nebentätigkeiten / Wettbewerbsverbote: JA Vorstrafen, laufende Ermittlungsverfahren: Ja, aber nur wenn es für den Job relevant ist. Eine angehende Kindergärtnerin fragen ob sie eine pädophile Straftat begangen hat. Schwerbehinderung: Man darf beim Bewerbungsgespräch danach nicht fragen. Schwangerschaft:

Stelle: Eine Stelle wird für eine Hebearme, und man bevorzugt Frauen, ausgestellt und nicht für Geburtshelferin (m/w/d). Zwei Frauen bewerben und ein Mann. 1 Frau hat 15 Jahre Berufserfahrung und wird genommen. Der Mann hat 2 Jahre und schlechte Zeugnisse und wird nicht genommen. Er klagt ein und bekommt höchstens 3 Monatsgehälter ausgezahlt, weil er auch bei einer benachteiligungsfeien Auswahl nicht genommen worden wäre. (§ 15 (2) AGG)

Schwerbehinderung? Im Gespräch darf nicht gefragt werden. BAG hat entschieden, dass bei Kündigung gefragt werden darf, da zur Kündigung die Behörde befragt werden muss.

Gesundheitsstatus: In seltenen Fällen müssen Sie aber von sich aus auch unangenehme Dinge offenbaren. Eine solche Offenbarungspflicht haben Sie in Bezug auf solche Umstände, die dazu führen würden, dass Sie die in Aussicht stehende Arbeit auf dem dafür vorgesehenen Arbeitsplatz gar nicht ausüben könnten. Ist ein Bewerber also zum Beispiel akut und so schwer erkrankt, dass er die zu vergebende Arbeit von vornherein gar nicht ausüben könnte, dann muss er dies auch ungefragt dem Arbeitgeber mitteilen.

Kapitel 3. Die Begründung des Arbeitsvertrages Dienstvertrag: Unter dem Dienstvertrag i.S.d. § 611 BGB fällt jede entgeltliche Leistung von Diensten für einen anderen auf privatrechtlicher, vertraglicher Grundlage.

1. Privatrechtlich: Angestellte u. Arbeiter des öffentlichen Dienstes arbeiten aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages, nicht jedoch Richter und Beamte. Ebenso nicht § 613a BGB (ges. Fiktion)

2. Vertrag: Mangels vertraglicher Verpflichtung fallen z.B. nicht darunter: Strafgefangene; Personen, die ausschließlich freiwillig, aus karitativen oder religiösen Gründen arbeiten.

3. Leistung von Diensten: Wird dagegen ein Erfolg geschuldet, handelt es sich um einen Werkvertrag.

4. Entgeltlichkeit: Andernfalls liegt ein Auftrag i.S.d. § 662 BGB vor (unentgeltliche Geschäftsbesorgung)

5. Für einen anderen: Leistungserbringung i. R. einer v. Dritten bestimmten Arbeitsorganisation (Eingliederung). Gesellschafter (z.B. BGB-Gesellschafter) arbeiten nicht für einen anderen. Sie erhalten keine Lohnzahlung, sondern Gewinnbeteiligung.

Arbeitnehmer: 1. Angestellter 2. AT-Mitarbeiter= Tätigkeit, oder Bezahlung nicht mehr entsprechend der Satzungen im Tarifvertrag geregelt 3. Leitender Angestellter= §5 III, IV BetrVG und §14 KSchG, LA übernimmt teilweise AGAufgaben und ist somit kein normaler Angestellter

Der Arbeitgeber ist, wer mindestens einen AN beschäftigt. Der Arbeitgeber kann natürliche, sowie juristisch Person sein. Bei juristischen Personen wird der AG durch Vorstand, Geschäftsführer etc. vertreten.

Arbeitsvertrag: AV als Sonderfall des Dienstvertrages. §611a BGB

Für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses kommt es auf die persönliche Abhängigkeit an, die anhand nachstehender Kriterien geprüft wird Arbeitnehmer

Selbständiger

◼

ausgeprägte fachliche Weisungsgebundenheit

◼

Bindung an feste Arbeitszeiten und festen Arbeitsort

◼

Eingliederung in den Betrieb: Angewiesenheit auf fremdbestimmte Organisation

◼

fehlende oder geringe Fachaufsicht

◼ zeitliche und örtliche Unabhängigkeit bei Erfüllung der Dienstpflicht ◼

Dienstleistung ohne fremde oder mit Hilfe eigener Werkzeuge

◼

ganze Arbeitskraft geschuldet

◼

Tätigkeit für mehrere Dienstberechtigte

◼

Entlohnung durch festes Gehalt

◼

Bezahlung nach Stunden oder Tätigkeitserfolgen

◼

Bezeichnung als „Arbeiter“ oder „Angestellter“

◼

Bezeichnung als „freier Mitarbeiter“ oder ähnlich

◼

Abführung von Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträgen

◼

Rechnungserteilung unter Ausweis der Mehrwertsteuer

◼

Weiterbezahlung auch bei Krankheit oder Urlaub

◼ Entlohnung ausschließlich für geleistete Dienste (Unternehmerrisiko)

Grundsätze des Arbeitsvertrages: I.

Privatautonomie= Gleichstarke Parteien bilden Vertrag mit jeweiligen Interessen

II.

Vertragsfreiheit= Jede Partei hat das Recht, seine Verhältnisse durch den Vertrag zu regeln. •

Vertragsfreiheit eingeschränkt durch Gesetzte, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge.

•

Wenn gesetzlich nicht anders geregelt freier Spielraum, ansonsten gesetztesbrechende Vereinbarungen unwirksam §105 S.1 GO

Gesetzliche Einschränkungen beim Arbeitsvertrag Grenzen der Abschlussfreiheit: •

Eine schwangere Frau darf nicht 6 Wochen vor und 8 Wochen nach Entbindung beschäftigt werden §3 MuschG

•

Eine schwangere, volljährige Frau darf der AG nicht länger als 8,5 Std/Tag oder 40Std./ 2 Wochen beschäftigen §4 MuschG

•

Kinder dürfen nicht beschäftig werden §5 JArbSchG, außer es handelt sich um ein Ausbildungsverhältnis, oder eine leichte Tätigkeit für max. 7Std./Tag §7 JArbSchG

•

Arbeitgeber mit ~ min. 20 Arbeitsplätzen pro Monat müssen 5% dieser Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzten §154 SGB IX (Schwerbehinderter hat deswegen aber kein Anspruch auf Arbeitsplatz -> oft Strafzahlungen des Unternehmens)

•

Wenn AN gegen eine ausgesprochene Kündigung Klage gegen Beendigung des AV klagt, dann muss AG auf Verlangen des AN ab Ende der Kündigungsfrist bis zum Abschluss des Rechtsstreits weiter einstellen §103 Abs. 5 BetrVG

•

Betriebsbedingte Kündigung wegen nachhaltigen Auftragsmangel -> falls sich Auftragslage während Kündigungsfrist ändert, ist AG zur Wiedereinstellung des AN verpflichtet

•

Wirksame Kündigung wegen Straftat -> falls Straftat nicht begangen wurde vom AN, dann ist AG auf Wiedereinstellung verpflichtet

Grenzen der Inhaltsfreiheit: •

Sittenwidriger Inhalt des Vertrages §138 BGB (bspw. Straftaten o. Geschlechtsverkehr)

•

Mindestlohn

Grenzen der Formfreiheit: •

Die Befristung eines Arbeitsvertrages erfordert die Schriftform §14 Abs. 4 TzBfG

➔ Arbeitsvertrag bei Formverstoß trotzdem wirksam! Kann auch mündlich geschlossen werden. o

Wesentliche Vertragsbedingungen sind bis zu einen Monat nach Beginn des AV schriftlich niederzulegen inklusive Unterschrift und an den AN zu geben §2 Abs. 1 NachwG

o

Auch wenn Zeitraum nicht erfüllt, ist der Arbeitsvertrag gültig. Der AN hat im Falle eines Rechtsstreites eine erleichterte Beweisführung über Vertragsinhalte.

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich beschlossen werden, ansonsten wirkt er unbefristet, falls Arbeitnehmern vor Vertragsschluss schon anfängt zu arbeiten. ➢ Es darf nur Zeitdauer verlängert werden. Wenn bspw. auch die Vergütung erhöht wird, ohne dass ein neuer vertrag formuliert wird, ist die Befristung ungültig d.h. unbefristeter AV

Kapitel 4. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis Hauptpflichten des Arbeitnehmers: Der AN ist nach §611 (1) BGB zur versprochenen Leistung verpflichtet.

I.

Schuldner der Arbeitsleistung Der Arbeitnehmer hat die Arbeit „im Zweifel in Person zu leisten“ §613 S.1 BGB

Voraussetzung ist das Vorhandensein eines Dienstvertrages, § 611 BGB. Dies kann sowohl ein freies Dienstverhältnis als auch ein Arbeitsverhältnis sein. Nach dem Grundsatz der Höchstpersönlichkeit muss die Leistung in Person erbracht werden. Auch bei Verhinderung darf dem Dienstberechtigten gegen seinen Willen keine Ersatzperson aufgedrängt werden. Da § 613 S. 1 BGB abdingbar ist, kann sich aus den Vertragsvereinbarungen ausdrücklich oder schlüssig ergeben, ob der Dienstverpflichtete berechtigt ist, zur Ausführung der Dienste Dritte heranzuziehen.

II.

Gläubiger der Arbeitsleistung Der Anspruch auf die Arbeitsleistung ist in Zweifel nicht übertragbar. Soll heißen, dass der Arbeitsberechtigte nicht sein Dienstleistungsanspruch abtreten kann, sofern nicht mit Arbeitsverpflichteter abgesprochen.

Allerdings ist der Anspruch vererblich, sofern die Dienstleistung nicht spezifisch an eine bestimmte Person als Dienstberechtigter gebunden ist, wie z.B. bei Pflege eines Kranken. In solchen Fällen wird angenommen, dass das Dienstverhältnis auflösend bedingt geschlossen ist und durch den Tod des Dienstberechtigten erlischt.

III.

Inhalt der Arbeitsleistung Der Inhalt der Arbeitspflicht ergibt sich zuerst auf Arbeitsvertrag und sonstigen rechtlichen Grundlagen bspw. Tarifvertrag. Durch sein Direktionsrecht kann der Arbeitgeber nur gleichwertige Tätigkeiten zuweisen. §106 GewO

Je konkreter die Arbeitspflicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist, desto mehr ist der Umfang des Direktionsrechts eingeschränkt und umgekehrt. Ist im Arbeitsvertrag eine bestimmte Tätigkeit festgelegt (z. B. Buchhalter, Einkaufssachbearbeiter), so wird nur diese zum Vertragsinhalt. Wird die Tätigkeit nur fachlich umschrieben (Maurer, Schlosser, kaufmännischer Angestellter), können dem Arbeitnehmer sämtliche Arbeiten zugewiesen werden, die sich innerhalb des vereinbarten Berufsbilds halten, beispielsweise bei einem kaufmännischen Mitarbeiter, Buchhaltungsaufgaben oder Arbeiten in der Einkaufsabteilung.

IV.

Ort der Arbeitsleistung Wo der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, ergibt sich meist aus dem Arbeitsvertrag, der ggf. auszulegen ist.

Falls der Ort vertraglich nicht bestimmt worden ist so ist der Ort der Arbeitsleistung derjenige, an dem der AN seine arbeitsvertraglichen Leistungen zu erfüllen hat. Auch die Zuordnung zu einer organisatorischen Einheit kann hierunter fallen. Oft hat der AG im Vertrag einen Versetzungsvorbehalt geregelt, der ihm unter Berücksichtigung der Fähigkeiten o.Ä. des AN, den Freiraum der örtlichen Versetzung gewährt

V.

Zeit der Arbeitsleitung Die Arbeitszeit ergibt sich meistens aus Arbeits- oder Tarifvertrag. Nach § 3 S. 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden grundsätzlich nicht überschritten werden. Allerdings gelten als Werktage im Sinne des Arbeitszeitgesetzes alle Tage von Montag bis einschließlich Samstag. Das heißt, dass bei allen Berechnungen im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes eine Sechs-Tage-Woche zu Grunde zu legen ist.

Der AG kann, unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates §87 (1) Nr. 2 BetrVG, zeitliche Lage und Verteilung selbst bestimmen. §106 GewO (Weisungsrecht)

Nebenpflichten des Arbeitnehmers:

Handlungspflichten: Der AN muss die, mit dem AV zusammenhängenden, berechtigten Interessen des AG nach besten Kräften wahrnehmen. §242BGB Leistung nach Treu und Glauben

Beispiel: Drohende Schäden anzeigen an bspw. Maschinen

Unterlassungspflichten: Der AN soll unterlassen, was den Interessen des AG entgegenläuft. §242BGB Leistung nach Treu und Glauben.

Beispiel: •

Abwerben von Kollegen

•

Wettbewerbsverbote

•

Verbot von Anzeigen gegen AG ➢ Erst soll versucht werden Streitfall intern zu klären ➢ Im Ernstfall hat der AN das Recht auf Strafanzeige

Hauptpflichten des Arbeitgebers:

I.

Lohnzahlungspflicht: Der AG ist verpflichtet, dem AN den vereinbarten Lohn zu zahlen. §611a (2) BGB

II.

Beschäftigungspflicht Der AG ist verpflichtet, den AN nicht nur zu bezah...