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Zusammenfassung Arbeitsrecht in Hotellerie und Gastronomie WS16/17 (Hönig) Quellen des Arbeitsrechtes  Rechtssprechung  Einzelgesetze o Kündigungsschutzgesetz (KSchG) o Entgeltfortzahlungsgesetz o Mutterschutzgesetz  Tarifverträge o Manteltarifvertrag o Entgelttarrifvertrag für das Gaststätten- & Hotelgewerbe o Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung o Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst o

Etc

Tarifvertrag Definition = Vertrag zwischen tariffähigen Parteien zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen für einen räumlichen und sachlichen Betrieb Man unterscheidet zwischen Verbandstarifverträgen Zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften abgeschlossen

Haustarifverträgen Zwischen Arbeitnehmervertretungen und einzelnen Arbeitgebern abgeschlossen

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Tarifverträge gelten für o die Angehörigen der Organisationen, die ihn abgeschlossen haben (Tarifbindung) o kann aber durch das Arbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärt werden. Dann gilt er für alle Beschäftigten und Arbeitgeber der jeweiligen Branche.

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Tarifverträge regeln zB mindestens einzuhaltende Arbeitsbedingungen (Kündigungsfristen, Urlaub, Wochenarbeitszeiten,etc) oder die Höhe des Arbeitsentgelts

Arbeitsverhältnis in Abgrenzung zu anderen Vertragsformen  

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Arbeitnehmer ist wer weisungsgebunden und sozial abhängig für einen Arbeitgeber tätig wird Liegen die Merkmale für ein Arbeitsverhältnis vor, handelt es sich um eins, auch wenn beide Parteien die vertraglich Beziehung anders bezeichnen (zB Dienstleistungsvertrag) Merkmale zur Abgrenzung von Arbeitsverhältnissen zu anderen Rechtsformen: o o o o o

Arbeitnehmer sind in Organisationsstrukturen eines Betriebes gebunden AN sind weisungsgebunden AN verwenden Betriebsmittel ihres AG AN sind in der Regel von ihrer Position sozial abhängig AN tragen kein eigenes wirtschaftliches Unternehmensrisiko

Sonderfall Arbeitnehmerüberlassung   

Arbeitnehmerüberlassung = Wenn in einem Unternehmen Beschäftigte eines anderem Unternehmens eingesetzt warden. Besondere Erlaubnis des beschäftigungsgebenden Unternehmens (Überlassers) ist dafür erforderlich AN können bei Dritten (Entleihern) so eingesetzt werden wie eigene Mitarbeiter ohne dass bei diesen unmittelbare Arbeitsverhältnisse entstehen

Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses: vorvertragliche Beziehungen  

Inhalt einer Stellenausschreibung ist an den Maßstäben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu messen Ausschreibungen sollten daher neutral in Bezug auf alle sogenannten Diskriminierungsmerkmale formuliert werden  Auch Anti-Diskriminierungsgesetz basiert auf EU-Recht und soll Diskriminierung im Arbeitsrecht verhindern  Persönlichkeitsmerkmale (die auf jede Person zutreffen) werden als Diskriminierungsmerkmale gebraucht  Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität  Siehe §1 AGG Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 

§ 1 AGG Ziel des Gesetzes  Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

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§ 7 AGG Benachteiligungsverbot (1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in §1 genannten Grundes benachteiligt werden, dies gilt auch,wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in $1 genannten Grundes nur annimmt. (2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dasBenachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam. (3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.  Bsp.Stellenanzeige „Junges dynamisches Team sucht einen Mitarbeiter der ebenso ist.“  Diskriminierungsmerkmal  Alter  Ist es gerechtfertigt, darf man solche Annoncen schreiben, zB für sehr komplexen Job kann man erfahrene Mitarbeiter suchen  Bei Jobs wie Kugelschreiber zusammenbauen wäre es jedoch nicht gerechtfertigt nach „Erfahrenen“ zu suchen  Merkmal „Geschlecht“ in Annonce zu spezifizieren ist nie gerechtfertigt, außer bei Strahlenausetzung zum Schutz für Frauen  Begriffe wie Hausdame oder Hebamme in Annonce immer mit (m/w) dahinter  Ethnische Herkunft ist gerechfertigt, wenn Sprachkenntnisse eine Rolle spielen  Problematisch wären Angaben wie „mit deutschen Wurzeln/deutscher Herkunft“. In Ordnung wäre „mit guten/sehr guten Deutschkenntnissen“  Sexuelle Identität in „Szenegastronomie“ verständlich  ‚ältere‘ Servicekräfte werden für Clubs oder Bars eher nicht genommen  In ‚Schwulenbar‘ werden keine weiblichen Servicekräfte genommen  Solche Beispile mogeln sich an AGG vorbei

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§ 11 AGG Ausschreibung  Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen §7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

 Was passiert bei Verstoß gegen §7 Benachteiligungsverbot?   

zB bei Klage möglicher Schadensersatz von bis zu 3 Gehältern für die Stelle die der Benachteiligte nicht bekommen hat man kann sich aber nicht in einen Arbeitsplatz „hineinklagen“ Klage & Schadensersatz funktioniert nur, wenn ernstgemeinte Bewerbungvorlag und man wirklich auf die Stellenanzeige passte und aus Diskriminierungsgründen nicht genommen wurde

Das Bewerbungsgespräch 

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Unzulässig sind o Fragen nach Schwerbehiderteneigenschaft o Fragen nach Schwangerschaft Bei solchen Fragen hat Bewerber das Recht unwahre Antworten zu geben, ohne dass der Arbeitgeber später etwas dagegen tun kann Frage „haben Sie vor Kinderzu bekommen?“ auch nicht zulässig, da die Tendenz diskriminierend ist (Sprich, sagt die Bewerberin „Ja“, wäre es evtl ein Grund sie nicht einzustellen = Diskriminierung)

Bewerbungskosten 

Kosten, die dem Bewerber entstehen können: o Bewerbungsfotos o Unterlagen o Anrise & evtl Übernachtung. o Etc

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Kosten werden nur erstattet, wenn dies ausdrücklich in der Stellenausschreibung erwähnt wurde Bei Einladung einses Arbeitgebers zum Vorstellungsgespräch sind die Reisekosten zu erstatten (Fahr-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten)

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Wichtige Bestandteile eines Arbeitsvertrages (laut NachwG)   

Vertragsparteien Beginn des Arbeitsverhältnisses/ ggf. Befristungsmodalitäten Arbeitsort

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Tätigkeitsbeschreibung Zusammensetzung des Bruttoentgeltes einschließlich aller Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen, sonstige Gehaltsbestandteile Urlaubsansprüche Kündigungsfristen Anwendbare tarifverträge  Arbeitsvertrag muss schriftlich abgefasst sein  Bei mündlchen Arbeitsverträgen muss jedch nicht unbedingt ein Bußgeld verordnet werden  Aber: Nachteil für Arbeitnehmer, wenn kein schriftlicher Vertrag vorliegt, da er in Streitfällen keinen Nachweis für die Vereinbarungen hat

Befristung des Arbeitsverhältnisses nach TzBfG  Man unterscheidet zwischen sachgrundlosen Befristungen und Sachgrundbefristungen  Das wirksam befristete Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Befristungszeitraumes, ohne dass es einer Kündigung bedarf  Werden keine Befristungsmodalitäten festgelegt, ist das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet

Sachgrundlose Befristung  Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren befristet werden, innerhalb dieser Zeit können bis zu 3 Anschlussbefristungen vereinbart werden o 4 Befristungsabschnitte: 1. Man geht Arbeitsverhältnis ein für 6 Monate 2. Danach sind 3x Verlängerungen/Anschlussbefristungen (um 6 Monate) erlaubt  Ein befristeter Vertrag muss immer vor Beginn der Beschäftigung abgeschlossen werden. o Beginnt der AN vor Abschluss des befristetn Vertrages schon zu arbeiten, dann geht er ein faktisches Arbeitsverhältnis ein, d.h. der AN ist unbefristet beschäftigt o Danach noch zum befristeten Vertrag zu wechseln ist sehr problematisch  Anschlussbefristungen (=Anschlussveträge) müssen ebenfalls vor Ablauf der Vertragslaufzeit vereinbart werden o Wird vergessen rechtzeitig zu verlängern und der AN arbeitet aber weiter, dann geht er ein faktisches Arbeitsverhältnis ein, d.h. der AN ist unbefristet beschäftigt o

Bsp. Eine Person ist befristet angestellt in Gastronomiebetrieb bis 31.12.2016

o o o o o

Sein letzter Einsatz ist für Silvester geplant (als über die Nacht bis 5 Uhr früh 1.Januar 2017) Problem: AG muss AN um Mitternacht frei geben, sonst gefährdet er die Befristung Nach Mitternacht, also ab dem 1. Januar, wäre der AN nämlich unbefristet beschäftigt Befristungsklage beim Arbeitsgericht wäre vom AN möglich Ab vorgesehenem Ende der Beschäftigung (31.12.2016) hat er 3 Wochen Zeit zu klagen

 Jede Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen führt dazu, dass die Befristung unwirksam wird (zB bei Gehaltserhöhung)  Sachgrundlose Befristung ist nur erlaubt bei AN die in der Vergangenheit noch nie (oder in den letzten 3 Jahren nicht) für den Betrieb gearbeitet hat. Sonst gilt Anschlussverbot : Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (außer bei Übernahme von Azubi)

Die Sachgrundbefristung 

Unterschied zu sachgrundloser Befristung: o Bei sachgrundloser Befristung kann AG den Vertrag ohne Grund befristen Bei Sachgrundbefristung muss ein sachlicher Grund vorliegen, der im Arbeitsvertrag zu nennen ist Häufige Gründe für befristete Verträge: o Vertretungsfälle: o Krankheitsvertretung o

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Schwangerschaftvertretung Elternzeitvertretung Saisonarbeit: zB in Biergärten Gastronomie mit Terassen Gastronomie in Ferienorten zur Urlaubssaison Projektarbeit (zB wissenschaftliche Arbeiten)

Weisungsrecht (§ 16 GewO)  

Auch Direktionsrecht AG kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen näher bestimmen o Billiges Ermessen = ist es dem AN zuzumuten?

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Inhalt der Arbeit o o

Für einfache Jobs oft nur Funktionsbezeichnung wie „Kellner“ im Arbeitsvertrag stehen, ohne genauere Beschreibung der Arbeitsaufgaben Bei sehr ausführlichen Arbeitsbeschreibungen im Vertrag  Vorteil: man weiß genau was man tun muss  Nachteil: wird man um etwas gebeten, neigt man dazu zu sagen „dafür bin ich nicht zuständig“

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Ort der Arbeit o 1 Stunde je Arbeitsweg ist zumutbar o Vorteil bei betriebsbedingter Kündigung in bspw. Hotelkette, die in einr Stadt 3 Hotels hat  Mitarbeiter können in eins der anderen Häuser versetzt werden

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Zeit der Arbeit o über Dienstpläne kann der AG dem AN vorgeben wann seine Arbeit beginnt, aufhört und an welchen Wochentagen (Dienstplan ist eine niedergelegte Arbeitsweisung)

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Wer hat Weisungsrecht? o Der Arbeitgeber Nicht in jedem Betrieb ist der AG/Geschäftsführer jeden Tag im Hause o AG kann also beauftragte Personen Weisungsrecht erteilen Dem Weisungsrecht des AG werden jedoch Grenzen gesetzt durch: o Arbeitsvertrag (insbes. Arbeitsplatzbeschreibung u.ä., Funktionsbezeichnung) o Betriebsvereinbarung o Tarifvertrag (gibt Grenzen im Vertrag) o Gesetz (zB Arbeitszeitgesetz besagt, dass AN nach Spätschicht nicht direkt in die Frühschicht eingeteilt werden darf  mind. 11 Stunden Pause zwischen 2 Schichten)

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Manteltarifvertrag (MTV) für das Hotel- und Gaststättengewerbe NRW Anwendungsbereich betrieblich:

Anwendungsbereich persönlich:

Alle Betriebe, Betrebsabteilungen und Einrichtungen, die Beherbergung und/oder Bewirtung betreiben (einschl. Catering-, System-, Handels- & FastfoodGastronomie

Für alle AG, AN und Azubis der Beherbergungsund Bewirtschaftungsbranche (außer Musiker und Artisten)

 Bsp. Großes Kaufhaus mit Restaurant in Eigenregie: o 80 Angestellte im Einzelhandel o 30 Angesetllte im Restaurant  Werden Angestellte im Restaurant nach dem Tarif der DEHOGA oder dem Einzelhandelstarif eingestellt? o Schwieriger Fall, normalerweise müssten die Restaurantangestellten nach DEHOGATarif eingestellt werden, aber in der Vergangenheit wurde oft Einzelhanelstarif gewählt o Deshalb Restaurants oft durch Tochtergesellschaft oder Outsourcing (extrerner Dienstleister) geregelt. Somit ist der betriebliche Schwerpunkt wieder komplett „Verpflegung“ und die AN müssen eindeutig nach DEHOGA-Tarifvertarg bezahlt werden  

MTV ist allgemeinverbindlich, einziger Sonderfall ist Günstigkeitsprinzip Regelungen des MTV können nicht durch abweichende Vereinbarungen zu Ungunsten des AN geändert werden o Bsp 1 Günstigkeitsprinzip:  AN mit Manteltarifvertrag, im Vertrag steht aber 3 Monate Kündigungsfrist  Er arbeitet seit 1 Jahr im Betrieb und wird plötzlich gekündigt  Ist das zulässig? Nein! Denn nach Günstigkeitsprinzip sind die 3 Monate Frist von Vorteil für den AN, also kann der AG ihn nicht kurzfristiger entlassen o Bsp 2 Günstigkeitsprinzip:  Koch wird eingestellt nach MTV, im ersten Monat sind also 14 Tage Kündigungsfrist  Er möchte jedoch eher gehen, da er ein besseres Angebot bekommen hat  Geht das? Nein! Denn nach Günstigkeitsprinzip sind die 14 Tage Frist von Vorteil für den AG, AN muss die Frist also beachten und kann nicht vorher gehen

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Der MTV für das Hotel- & Gaststättengewerbe NRW regelt o Einstellung o Arbeitszeit o Feiertage o Entlohnung

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Sachbezüge Urlaub/Urlaubsgeld Arbeitsunfähigkeit Jahressonderzahlung Kündigungsfristen Ausschlußfristen

Die Arbeitszeit    

Regelmäßige monatliche Arbeitszeit: 169 Stunden verteilt auf 5-Tage-Woche Zulässige tägliche Höchstarbeitszeit: 10 Stunden Ruhezeiten: mind. 11 Stunden 10 Sonntage außerhalb der Urlaube frei

Das Arbeitsentgelt  

Richtet sich nach Vereinbarung der Parteien Soweit Tarifbindung besteht, nach dem Entgelttarif für das Hotel- & Gaststättengewerbe  Wie kommt man zur Tarifbindung?  Mitgliedschaft des AN in Gewerkschaft und AG Mitgliedschaft in Arbeitgeberverband (DEHOGA) oder nach Absprache beider Parteien

Mehrarbeitszuschläge 

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Mehrarbeit monatlich: o Überstunden bis zur Höchstarbeitszeit von 199Std/Monat gibt es 30% Zuschlag o Ab der 199. Std./Mo gibt es 50% Zuschlag Mehrarbeit täglich: o Ab der 10. Arbeitsstunde gibt es 50% Zuschlag

Sonstige Zuschläge (zB Feiertags- & Nachtzuschläge)  

Keine tarifliche Regelung dazu Außer Nachtarbeiter!  Anspruch auf angemessene Zuschläge (25%)

Urlaub 

Urlaubsanspruch ist nach Alter gestaffelt o Bis 35 Jahre: 28 Arbeitstage o Ab 35 Jahre: 30 Arbeitstage  Alterstaffelung ist aber nach neuster Rechtssprechung fraglich)

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Voller Jahresurlaubsanspruch erhält man erst nach 6-monatiger Wartezeit Urlaubsanspruch = Arbeitsfreistellung o Nur bei Kündigung ist finanzielle Abgeltung möglich Verzicht auf Urlaubsansprüche ist nicht möglich! Urlaubsentgelt ist fällig bei Urlaubsantritt

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 

Anspruch o Erst nach mindestens 4 Wochen ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses o Man bekommt bis zu 6 Wochen sein Entgelt weiter gezahlt o Dauert die Krankheit länger als 6 Wochen zahlt die Krankenversicherung weiter (Krankengeld) o Bei wiederholter Erkrankung an demselben Leiden nur insgesamt 6 Wochen

Pflichten des AN bei Arbeitsunfähigkeit  

AN hat die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen (Meldepflicht) AN hat vor Ablauf des 3. Krankheitstages nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen (Nachweispflicht/Belegpflicht)

Die Jahressonderzahlung 

Jeder Mitarbeiter der am 1.12. eines jeweiligen Jahres in ungekündigtem Verhältnis steht hat Anspruch auf eine Jahressonderzahlung in Höhe eines 50%igen Monatsgehaltes  „Fiktivlohnfalle“ = Urlaubsgeld und Jahressonderzahung sind tariflich unabdingabre Ansprüche! Rentenversicherungsträger rechnen diese bei der Beitragsbemessung dazu auch wenn die Zahlungen nicht geleistet wurden!

Die Kündigungsfristen (§15 MTV)  

Tarifliche Kündigungsfristen gehen den gesetzlichen Fristen vor, soweit keine längeren Fristen im Arbeitsvetrag festgelegt wurden ( dann gilt Gültigkeitsprinzip) Fristen im Hotel- und Gaststättengewerbe sind meistens relativ kurz

Die Ausschlussfrist (§16 MTV) 

Alle Ansprüche beiderseits (seitens des AG und desAN) aus dem Arbeitsverhältnis verfallen 3 Monate nach Fälligkeit und 2 Monate nach Ausscheiden aus dem Betrieb

Der Entgelttarifvertrag (ETV)    

Regelt Entgelte ( wie viel Geld vergütet wird) und Entgeltstufen (Tarifgruppen) Regelungen des ETV gelten nur bei Tarifbindung Tarifbindung entsteht durch Mitgliedschaft des AG in Arbeitgeberverbänden ( zB DEHOGA) und des AN in Gewerkschaft Der ETV ist in Tarifgruppen gegliedert, die auf Qualifikationdes AN und Voraussetzungen der Arbeitsstelle basieren o Beginn bei Tarifgruppe 4, mit Voraussetzung: abgeschlossene Berufsausbildung

Der Betriebsübergang (§613a BGB) !!!!!!!!! KLAUSUR  = Wechsel des Betriebsinhabers durch Rechtsgeschäft  Bsp. Kauf einer Betriebsstätte mit Betriebsausstattung  Anpachtung von Betriebsräumen mit Inventar  Erbfall mit Übernahme eines bestehenden Unternehmen  Folgen des Betriebsüberganges  Neuer und alter Betriebsinhaber haften gesamtschuldnerisch für alle bis zum Zeitpunkt der Übernahme entstandenen Forderungen aus Arbeitsverhältnissen  Nach Übernahme geht alles auf den neuen Inhaber über (auch offene Rechnungen)  Neuer oder alter Betriebsinhaber müssen die Mitarbeiter schriftlich über den Übergang ihrer Arbeitsverträge informieren  Arbeitsverträge gehen komplett auf den neuen Betriebsinhaber über  Betroffene Mitarbeiter haben nach der Infarmation einen Monat Zeit dem Übergang ihres Vertrages zu wiedersprechen

Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

Kann bewirkt werden durch :  Kündigung  Auflösungsvereinbarung/Aufhebungsvertrag  Befristung (hier müssen AN und AG aufpassen dass AN nach Fristablauf nicht mehr eingesetzt wird, sonst wird dasArbeitsverhältnis nicht beendet sondern automatisch unbefristet)

Die Kündigungserklärung  Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenerklärung  Einseitig heißt dass eine Kündigung nicht einvernehmlich vereinbart sein kann (wie beim Auflösungsvertrag) 

Kündigung ist wirksam, wenn sie  Schriftlich  Eindeutig  Vom AG oder einer bevollmächtigten Person unterzeichnet Ist

Bsp: Nach einem Streit sagt AN „Ich kündige! Ihr sehtmich hier nie wieder“ und kommt nicht mehr zur Arbeit  Kündigung ist unwirksam, weil nicht schriftlich  AN ist also noch mit dem AG im Arbeitsverhältnis  Da er aber nicht mehr kommt/seine Leistung nicht mehr erbringt verliert er seinen Lohnanspruch (bezahlt wird er ja schließlich für seine erbrachte Leistung) Nach diesem Streit schreibt der AG eine Kündigung, die lautet: „...hiermit bestätige ich die von Ihnen mündlich ausgesprochene Kündigung“  Kündigung ist unwirksam, AG kann nicht für den AN kündigen 

Kündigung muss nicht begründet sein (außer bei Auszubildenden nach der Probezeit und bei Arbeitsverhältnissen auf denen KSchG anwendbar ist)

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Bsp. Für Korrekte Kündigung : „Sehr geehrter Herr..., mit diesem Schreiben kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich/außerordentlich/ordentlich fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Häufige Fehlerquellen, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen    

Mündliche Kündigung Keine Originalunterschrift (Kopie oder Paraphe) Bevollmächtigung des Kündigenden ist nicht nachgewiesen Zugang des Kündigungsschreibens kann nicht nachgewiesen werden

Sonderkündigungsschutz   

Schwangere (MutterschutzG) Mitarbeiter in Elternzeit (Elt...