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Trabajo sobre calidad...

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Taller Colaborativo Gestión De Talento Humano

Andrés Gerardo Guerrero Galindo Código: 764216157 Jhoan Camilo Gutiérrez Cuevas Código: 764216159 Eliana Galier Ramírez Méndez Código: 764215232 Harold Andrey Tachack Díaz Código: 7642161313

Yanelly Ladino Docente

Universidad De Cundinamarca Facultad De Ingeniería Programa Ingeniería Industrial Materia Gestión Del Talento Humano Curso: 702 Soacha 2019

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CONTENIDO

Pág.

1. MATRIZ DONDE EVIDENCIA LOS DIFERENTES CASOS.....3,4,5,6,7,8,9,10,11 2.CUESTIONARIO...................................................................................12,13,14,15 3. GLOSARIO………………………………………………………………………16,17 BIBLIOGRAFIA......................................................................................................18

1. MATRIZ DONDE EVIDENCIA LOS DIFERENTES CASOS 2

CASO Si un empleado que lleva laborando 20 días y se incapacita 10 días y lleva los mismos 20 días cotizando a la seguridad social pero obviamente la EPS no le reconoce esa incapacidad por no haber cumplido las 4 semanas Un empleado inició labores el día 12 de agosto y terminó su contrato el día 15 de septiembre, el sueldo era por término de obra $700.000 más extras.

La empresa tiene una empleada que se encuentra en licencia de maternidad y la finaliza el 02 de junio de 2012, debiendo retomar sus funciones, pero se está contemplando no continuar con ella y el contrato está a término indefinido Un empleado tiene una operación quirúrgica que posiblemente se

PREGUNTA PROBLEMA ¿quién debe asumir esa incapacidad, la empresa? ¿O el empleado pierde esos 10 días que estuvo incapacitado?

LEYES

El artículo 21 del Decreto 1804 de 1999

¿En el momento de la liquidación se le liquidó a la persona sobre $ 700.000 aunque recibió extras por más de $ ARTICULO 127. 800.000, es ELEMENTOS correcto? INTEGRANTES

que se debe tener en cuenta al momento de liquidar su indemnización ya que aun hace falta ese mes para que finalice su licencia y el periodo de lactancia?

la empleada esta cobijada por el Convenio número 03, sobre Protección de la Maternidad, OIT 1919 (Ratificado por Colombia en 1931) Artículo 3.

¿Cómo se La EPS asumirá maneja el tema la incapacidad de incapacidad? por ley a partir 3

POSIBLE SOLUCION Serán a cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o Maternidad a que tengan derecho sus trabajadores, en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS. Constituye salario no sólo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos. En conclusión, la liquidación del empleado debe tener en cuenta las horas extras. para que su despido sea dentro del marco legal y evitar futuras demandas, aunque haya pagado las indemnizaciones del caso se le sugiere solicitar autorización al ministerio de protección social el despido

realice el 20 de octubre ¿Es la empresa o la EPS la que asume los gastos? Un empleado de la ¿Esta empresa Albaricoque incapacidad se enferma y no va por (menor de 3 días) su EPS, sino que paga es legal para médico particular, un presentar a la centro de salud o empresa? ¿Se medicina prepagada, debe aceptar, o solo puede ir por la EPS?

Un empleado que lleva considerado tiempo en la empresa Explotaciones Dalma descubre que tiene una enfermedad en el corazón y posiblemente le realicen trasplante, debe tratarla con urgencia Es de costumbre que la empresa Salcia S.A realice cada fin de año un evento de integración para sus empleados con administrativos, Pepito es un empleado de la zona de digitadores, pero posee una incapacidad en sus piernas, se encuentra preocupado porque piensa que él no podrá ser participe. Una una

trabajadora fábrica

¿Asume empresa caso?

del 4 día. Ley 776 de 2002, Artículo 4y8

ARTÍCULO 21 del decreto 2400 de 1968

la este Artículo 45 del Acuerdo 29 de 2011

¿Puede pepito participar de igual manera que sus compañeros?

Si la incapacidad para trabajar no excediere los 3 días, conforme al dictamen médico correspondiente, el empleado solicitara el permiso remunerado. En ningún momento la ley menciona o exige que en este caso se medien los servicios que presta la EPS. el empleado no deberá tener preocupación alguna por el coste de su trasplante, debido a que la empresa lo asume según la ley.

aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas Artículo 2 Ley barreras incluyendo las actitudinales, puedan 1618 de 2013 impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

de ¿qué tipo de Ley 776 del 2002 recibe indemnización de indemnización artículo 2 4

por

una el

confecciones sufrió una grave enfermedad pulmonar ocasionada por una gripa, por la que la EPS le dio una incapacidad de 45 días, hasta que se logró recuperar e incorporar al trabajo nuevamente. La trabajadora al 2 día de recuperarse se volvió a enfermar. Zoila Fernández empezó a trabajar en la Empresa de Calzado “Pie Firme” por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los dos meses le hicieron firmar un contrato también a término indefinido; y al año fue despedida sin justa causa y le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido. Héctor Jacinto Rodríguez celebró un contrato de trabajo a término fijo de ocho meses con La empresa “Confecciones el Trapito”. En el mes 7 del contrato, el Gerente de Talento Humano, le comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día

sufre empleada?

la

número de días que está incapacitada por su enfermedad y este pago le corresponde a la Eps ya que está en el plazo que le corresponde pagar a ella.

¿Qué irregularidades se logran evidenciar en el caso de Zoila Fernández?

como primera parte fue despedida sin justa causa esto con lleva una indemnización y si paila decide seguir con el proceso la debe indemnizar porque no la liquidaron como se debía puesto que cualquier contrato tiene el mismo valor siendo escrito o verbal lo único que debe ir escrito es el periodo de prueba de zoila

Sentencia T-040/16

¿Qué irregularidades se pueden observar en este caso?

C-470 de 1997 y T-041 de 2014 de la Corte Constitucional

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Le terminaron el contrato sin una causa vulnerando así el derecho del señor sector de tener así una estabilidad laboral y así permanecer en su trabajo también le dijeron que siguiera trabajando incurriendo en una falta ya que como no era empleado

siguiente de vencerse el término establecido, Héctor Jacinto regresó a su oficina para recoger sus objetos personales, el jefe le solicitó que se quedara ese día y el siguiente trabajando, por cuanto había algo urgente que debía terminarse. Vicente Robles trabaja le empresa metalmecánica “Las Latas” en Soacha, como Ingeniero de Procesos. Estudió Ingeniería Industrial en la Universidad de Cundinamarca no ha tenido la disciplina para terminar su trabajo de grado, por ello no se ha graduado. Ingresó por medio de un contrato a término indefinido, el empleador le pasa para que firme un formato de contrato a término fijo de cuatro meses, porque la política de la empresa es que todos los trabajadores de ahora deben vincularse por contrato a término fijo; además le manifiestan que él fue un mentiroso con la empresa porque comentó que ya estaba graduado y no era cierto, lo recibió, dio las gracias (es muy educado) y guardó él

de la empresa legalmente no estaba afiliado a una A.R.L

el tipo de contrato de ¿Es una causa que tenía Héctor no era de despido el adecuado para hecho que Artículo 25 de la el exigirle que debía Vicente no se Constitución graduarse lo estarían haya graduado Política despidiendo sin justa como ingeniero? causa y según el código sustantivo del trabajo esto Amerita una indemnización ya que no es una causa el no haberse graduado y le terminaran contrato ya que el tipo de contrato que el tenía no era de aprendizaje o similar a este.

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se contrató en un cajón. 09 de octubre de 2016 Vicente recibe una comunicación en la que le dan por terminado su contrato a término fijo a partir del 10 de noviembre del año en curso. Llegado el día el jefe le entrega un cheque, y lo invita al primer piso a la fiesta de despedida que le tenían los empleados y jefes de la empresa. Sentencia 521/16 Una

mujer

T-

estuvo

La Corte al resolver el

años

caso aclaró que “un

desempeñándose en el

despido discriminatorio

área

se

cuatro de

generales

servicios en

una

produce

cuando

se

embajada. Por su labor

que

recibía un salario de un

física,

mínimo mensual legal.

psicológica

Con el paso de los días y

debido

a

avanzada empezó

su edad,

a

dolores

presentar en

las

una

tanto

evidencia condición

fisiológica motiva

o al

empleador a terminar el

¿fue justificado el despido con el argumento de bajo rendimiento en estas condiciones?

vínculo laboral, como en aquellos eventos en los que se omite otorgar un trato

especial

de

articulaciones, rodillas

carácter favorable a una

y

El

persona en condición

médico

de discapacidad, o en

hombros.

diagnóstico

concluyó que padecía

estado

de artritis reumatoide.

manifiesta por razones 7

de

debilidad

de salud”.

Las recomendaciones señalaban

que

no

podía levantar objetos pesados,

Y por esa razón, ordenó

ni

a

permanecer de pie por tiempo

después

venía ocupando donde no se viera en riesgo su

de la enfermedad, fue argumento

de

rendimiento La

con

que

un cargo similar al que

de

informar a la embajada desvinculada

embajada

reintegrara a la mujer a

prolongado.

Meses

la

salud, dado el historial

el

clínico que tenía.

“bajo

laboral”.

mujer

logró

demostrar que, a pesar de

haber

trabajado

bajo los síntomas de su

enfermedad,

siempre

cumplió

responsable adecuadamente

y sus

deberes.

A una mujer que fue contratada

Sentencia 373/98

TLa

demandante

pretendía que le fuera

por

¿En este caso prestación de servicios existe violación al para realizar labores fuero de maternidad de la de oficina en una

protegido su fuero de maternidad que, según exponía ante la Corte, 8

demandante? empresa de consultoría

le fue violado. El alto

en ingeniería le fueron

tribunal en el estudio del

suspendidos

sus

caso determinó que el

servicios debido a que,

contrato ya se había

cuando

cumplido

tenía

seis

para

el

meses de embarazo,

momento en que no le

se negó a realizar un

volvieron a requerir sus

turno nocturno debido

servicios, tras haberse

al estado en el que se

negado

encontraba

turno

y

la

a

hacer

un

nocturno. la

Sin

molestia que le podía

embargo,

Corte

generar para su salud.

advirtió que primaba su condición

de

embarazada. tanto,

lo

a

la

ordenó

empresa pagar

Por

reconocer

todo

lo

correspondiera

y

que a

la

licencia de maternidad que le correspondía.

¿Qué beneficios Sentencia tiene la empleada 345/15 al ser cabeza de Una mujer que trabajó hogar? durante varios años en una como

entidad

pública

supernumeraria justa

de

La Corte consideró que se le debía dar un trato especial

a

la

debido

fue desvinculada sin causa

T-

a

circunstancia

su

rodeaban. 9

mujer la

que

“La

la

Corte

trabajo y sin que se

protegerá entonces los

tuviera en cuenta su

derechos

situación

fundamentales

madre

personal: cabeza

de

la

accionante y de su hijo”.

de

familia de un menor

Por

con discapacidad.

reintegro

y

que

en

adelante

tuviera

en

La

derechos

a

estabilidad

el

su hijo y su figura como

argumentó que se le violado

ordenó

cuenta la condición de

demandante

habían

eso,

madre

sus

cabeza

de

familia

la

reforzada

pues debía responder por

su

padecía

hijo, de

que

autismo

severo y que ameritaba un

tratamiento

especial,

que

era

costeado con lo que ganaba en su trabajo.

¿se puede SENTENCIA utilizar un bajo en 581A/11 la salud para Un hombre de 52 terminar una de años, padre de dos relación empleador niños fue sometido a -empleado? una cirugía de hernia que

le

TAunque la compañía alegó que no sabía de su enfermedad y que el despido se justificaba porque su rendimiento

generó 10

la

había

movilidad de una de

Corte

sus piernas. Con ese

logró evidenciar que sí

antecedente

suscribió

sabían

un contrato con una

estado

empresa

de

hombre y aun así no lo

para

tuvo en cuenta para

dificultades

en

confecciones ejercer

el cargo

vendedor

disminuido,

Constitucional del

de

despedirlo.

de

Argumentando “vulneración

de

derechos

allí

su

delicado

salud

mostrador. Tras un año laborar

la

del

de

los

contrato fue renovado

fundamentales

por doce meses más.

mínimo

Sin embargo, tras una

estabilidad laboral y a la

recaída en su salud

dignidad

que

alto tribunal ordenó el

lo

obligó

incapacitarse varios

meses,

a

terminado

a

humana”,

reintegro

por

demandante

la

la el del

a

la

empresa

empresa decidió dar por

vital,

al

el

contrato.

Una trabajadora se encuentra situación que cuenta a distintas amistades incluido a trabajadoras de la empresa donde se encuentra contratada por tiempo indefinido y de jornada completa

¿Sería lícito el despido aun cuando la empresa no hubiera recibido la comunicación del estado de la trabajadora?

artículo 43 de la constitución política de Colombia

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Se puede despedir a una trabajadora embarazada siempre y cuando el despido esté debidamente justificado. Si el despido resultara injustificado, resultaría nulo aun cuando la trabajadora no hubiera

comunicado su embarazo a la empresa.

desde el 1 marzo de 2014 El 1 de marzo de 2017 la empresa comunica su intención de rescindir la relación laboral que faltaba al trabajo de forma injustificada la trabajadora presenta demanda por despido al considerar que, aunque ella no había comunicado su estado este había sido el motivo del despido

2. CUESTIONARIO 2.1 ¿Cuándo una persona se encuentra en condiciones de estabilidad ocupacional reforzada? Respuesta: El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía para las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte su desempeño en labores asignadas, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. 2.2 ¿Este fuero se extiende a los trabajadores independientes? Respuesta: Si se extiende debido a que esta dirigido a todo tipo de trabajadores, en ningún momento especifica que deba ser para trabajadores dependientes. 2.3 ¿Cuál puede ser el manejo estratégico? Respuesta: Obtener permisos ante inspectores de trabajo, generar un despido en modo riesgo y terminación de mutuo acuerdo. 2.4 ¿Qué sucede entonces durante el permiso de lactancia? Respuesta: El numeral primero del artículo 241 del código sustantivo del trabajo señala que el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo de la empleada 12

embarazada o en lactancia que se encuentre en licencia de maternidad o en incapacidad laboral en ocasión al embarazo. En consecuencia, cualquier despido o terminación del vínculo laboral durante el embarazo es nulo. 2.5 ¿Podrá terminar el contrato de trabajo por alguna de las causas legales como vencimiento del término o finalización de la obra? Respuesta: Si la empleada es despedida con la autorización del inspector de trabajo, significa que existió una justa causa, y al existir una justa causa no hay lugar al pago de ninguna indemnización. Si la trabajadora es despedida sin la autorización del inspector de trabajo, dependiendo de si el despido fue injusto o no, se pagará una o dos indemnizaciones. 2.6 ¿A partir de cuando surge el fuero? Respuesta: Según el ARTÍCULO 241 DEL CST el fuero comienza desde el momento en que la empleada conoce su estado de embarazo y lo comunica antes los interesados en la empresa para que se le garantice su fuero.

2.7 ¿Presenta continuamente ausencias al trabajo por temas de salud? Respuesta: La organización debe hacer un estudio de las continuas...