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Habilidades de negociación y Manejo de conflictosÁngela Tatiana Molina Zapata Edison Fabián Jaimes Contreras Olga Liliana Casas Nieto Paula Juliana Niño HerreraPolitécnico Grancolombiano. Habilidad negociación manejo conflicto 2020SITUACIÓN DEL CONFLICTOEl jefe de Talento Humano todas las mañanas al...

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Habilidades de negociación y Manejo de conflictos

Ángela Tatiana Molina Zapata Edison Fabián Jaimes Contreras Olga Liliana Casas Nieto Paula Juliana Niño Herrera

Politécnico Grancolombiano. Habilidad negociación manejo conflicto 2020

SITUACIÓN DEL CONFLICTO El jefe de Talento Humano todas las mañanas al realizar la apertura de la empresa, llega de mal humor y con una disposición hostil, cuando tiene reunión con la Alta Gerencia sale con mala actitud y un comportamiento agresivo, esto la hace tener poca tolerancia con sus subalternos generando reclamos injustificados. Los subalternos sienten frustración por el temperamento negativo de la jefe de talento humano lo cual trae como resultado discusiones poco productivas y generando un ambiente laboral tenso y poco productivo. Posteriormente el jefe desahoga sus inconformidades o frustraciones con el líder del área de Seguridad y salud en el trabajo.

ELEMENTOS DEL CONFLICTO ¿Quiénes Son? Señora Leidy mujer de 30 años, con carácter fuerte y autoritario, con complicaciones en su vida amorosa, vive con sus padres y cuatro hermanos, recién graduada como psicóloga, ingresa a laborar como jefe de Talento Humano en la Organización Messenger, es el primer trabajo que tiene ejerciendo su carrera profesional. Señora Paula Niño mujer de 21 años, con carácter fuerte, dinámica, extrovertida y caracterizada por ser muy estricta, es independiente, pero tiene una buena comunicación con su familia, es hija única, su gran motivación es su Padre, ingresa a laborar como Líder de Sistemas

de Gestión de la seguridad y salud en el Trabajo en la Organización Messenger, es el segundo trabajo que tiene ejerciendo su Tecnólogo. El Jefe de Talento Humano y el Líder de Sistemas de Gestión de la seguridad en el Trabajo deben trabajar en equipo en la organización ya que estas dos áreas son un conjunto, van muy arraigadas a un propósito y es velar por la seguridad y salud de los empleados y en consecuencia cuidar el cumplimiento normativo de la empresa. Dinámica de las jerarquías de poder presentes en la relación en conflicto: De acuerdo con el organigrama implementado en la Organización el Jefe de Talento Humano es el segundo al mando después de la Alta Gerencia y por tal motivo el líder de Seguridad y salud en el Trabajo está subordinado al jefe de Talento Humano. Posiciones: Negativo: El jefe de Talento Humano afrontó el conflicto de manera hostil, levantando la voz y tomando un comportamiento agresivo. Positivo: El líder de Seguridad Salud en el Trabajo afronto el conflicto evitando la discusión, ignorando el comportamiento agresivo de la contraparte. Causa del Problema: Persona cargada de problemas emocionales, con sentimiento de estrés, depresión y presión laboral. Objetivos: Posición Negativo:

Desahogarse ante las situaciones adversas que se está presentando en sus relaciones personales y la frustración que está viviendo en su vida sentimental. Posición Positiva: Tener un diálogo donde pueda expresar como se ha sentido el Líder de Seguridad y Salud en el Trabajo, llegando a un acuerdo para que no se genere más un mal ambiente de trabajo y la provocación de desmotivo al tener que ir a trabajar. ¿Por qué Considera que es conflicto? Es una situación que se presenta constantemente generando discordias, inconformidades y un mal ambiente laboral. El jefe de Talento Humano tiene una postura de enfrentamiento con sus subalternos. Las constantes discusiones entre el jefe de Talento Humano y el líder de Seguridad y salud en el trabajo generan un ambiente de inconformidad entre todos los Trabajadores.

CONFLICTO Entonces diríamos que se genera un conflicto por la diferencia de opiniones, y actitudes intolerantes, que se origina a causa de una comunicación deficiente, derivada del grado de estrés que viven en la vida personal (familiar), por alguna de las partes y esto repercute en el ámbito laboral y causa problemas a la compañía (messager) esto también se produce por la insatisfacción sobre los niveles de jerarquía o funciones que ocupan en la compañía, sumado a la falta de experiencia en el área de alguna de las partes, este conflicto se puede catalogar de naturaleza,

desplazados; por que nace de un problema sin importancia lo cual desencadena un conflicto mayor para la empresa Econopedia, Guillermo westreicher “conflicto laboral: Un conflicto laboral es una disputa que se desarrolla dentro de una empresa u organización. Puede tratarse de una desavenencia entre empleados o entre los trabajadores y la gerencia. En las organizaciones existen diversas situaciones donde se presentan ciertos ambientes de conflicto e incompatibilidades, estas son observadas principalmente en los estudios que realizan al interior respecto de las emociones y deseos que se ven involucrados en los empleados, muchas veces en las partes que comúnmente interactúan dentro de una negociación y en el comportamiento de los mismos tanto en la afirmación en el grado de satisfacción de intereses propios como en la cooperación en el grado de satisfacción de los intereses del otro, y es allí donde varios estilos de manejo de conflicto ayudan a la productividad interna de los procesos de la organización. Según Carlos Melo (2009), “Existe un motivo concreto para el surgimiento del Conflicto, y éste se relaciona con la existencia de “deseos opuestos”. En un combate, en una pelea, se enfrentan deseos opuestos y el efecto de ello provoca el carácter de los elementos que califican un Conflicto” Cuando dos o más intereses se encuentran en estado activo, buscando su realización y perfeccionamiento, se presenta el grado más recio del Conflicto. Los intereses propios se enfrentan a los intereses opuestos y cada uno busca prevalecer sobre el otro. El efecto previsible de esta acción (porque en su estado activo los intereses conducen precisamente a la acción), sólo puede conducir a un resultado: un interés se impone sobre el otro, un interés prevalece y el otro no. En esta lógica resulta muy difícil entender estados intermedios o

resultados parciales. Para establecer que un conflicto en particular ha concluido se necesita también establecer qué interés ha prevalecido y qué interés ha desaparecido. Un ejemplo muy claro de esto expresa que dentro de un nivel jerárquico las más altas posiciones o cargos son los que terminan tomando las decisiones, la esencia fundamental en la toma de decisiones y más aún en la resolución de conflictos es la de alcanzar diferentes resultados satisfactorios para lograr la prosperidad, la tranquilidad y la buena productividad de las empresas donde el concepto de Gana – Gana que en las partes afectadas se encuentra incluido en algunas definiciones de lo que son acuerdos que satisfagan los intereses legítimos de ambas partes sin centrarse en las posiciones ya que puede resultar muy difícil compatibilizar en la aceptación de las partes si cada una defiende su posición. Según Victoria Flórez (2012), “Una definición de negociación nos indica que es el proceso de comunicación que tiene por finalidad influir en el comportamiento de los demás y donde ambas partes lleguen a un acuerdo GANAR-GANAR. La razón para que al final de una negociación ambas partes puedan creer que han ganado es que ni los intereses ni los valores tienen por qué ser opuestos, y es responsabilidad de los negociadores descubrir los puntos complementarios para desarrollar una negociación con el esquema ganar-ganar.” El manejo que se le da a los conflictos desde el momento en que estos se identifican en primera instancia, es el de desarrollar y aplicar habilidades de discusión con personas de confianza describiendo la situación al detalle con el fin de que los inconvenientes permitan ser tomados en cuenta para que se les aplique un periodo de enfriamiento por así decirlo y posteriormente se tomen las acciones pertinentes para ser subsanado, por otro lado es necesario tener en cuenta que dentro del periodo o momento de enfriamiento se debe reflexionar acerca de

los gustos y las preferencias que tienen cada una de las partes en conflicto. Aparte de lo que se debe realizar comúnmente dentro del proceso de manejo de conflictos, es de vital importancia el verificar lo que se escuchó o lo que se entendió dentro de la inconformidad para que se identifiquen las acciones posibles a tomar sin focalizarse en las personas ya que esto puede generar desacuerdos más grandes y demoras en la resolución de los desacuerdos. Se considera que es un conflicto por la diferencia de opiniones, y actitudes intolerantes, que se origina a causa de una comunicación deficiente, derivada del grado de estrés que viven en la vida personal (familiar), por alguna de las partes y esto repercute en el ámbito laboral y causa problemas a la compañía (messager) esto también se produce por la insatisfacción sobre los niveles de jerarquía o funciones que ocupan en la compañía, sumado a la falta de experiencia en el área de alguna de las partes, este conflicto se puede catalogar de naturaleza, desplazados ; por que nace de un problema sin importancia lo cual desencadena un conflicto mayor para la empresa. Posiciones de las partes: Competitiva: El jefe de Talento Humano afrontó el conflicto de manera hostil, levantando la voz y tomando un comportamiento agresivo, tomando como ventaja su nivel jerárquico para intentar imponer su punto de vista.

Colaborativa: El líder de Seguridad Salud en el Trabajo afrontó el conflicto evitando la discusión, estableciendo un diálogo para identificar las diferencias que se están presentando, para identificar el por qué de lo que está ocurriendo y así poder llegar a una solución.

Preguntas Jefe de Talento Humano: ¿ Usted cómo cree que comenzó el conflicto? ¿Usted siente que tiene un carácter fuerte? ¿Cree que su personal está haciendo un buen trabajo? ¿Se ha sentido frustrada en algún ámbito de su vida? ¿Cree que hay cosas por mejorar de su equipo de trabajo? ¿Cree que puede ser débil emocionalmente? ¿Ha tenido conflictos con más personas en la empresa? Preguntas Líder de Seguridad y salud en el Trabajo: ¿Usted cómo cree que comenzó el conflicto? ¿Usted siente que tiene un carácter fuerte? ¿Siente que los Jefes pueden ser injustos? ¿Cree que puede estar exagerando el conflicto? ¿Se ha sentido desmotivada al ejecutar sus actividades laborales? ¿Siente que los conflictos laborales le han causado desánimo en su vida cotidiana? ¿Ha tenido conflictos con más personas en la empresa?

Causa del conflicto: De acuerdo a las frustraciones que tiene la Jefe de Talento Humano en su vida cotidiana por sus problemas amorosos y personales que le causan desánimo, tristeza y un bajo nivel emocional. Motivaciones del conflicto: Teniendo en cuenta la presión laboral que tiene la Jefe de Talento Humano por parte de sus superiores esto le alienta más el estado emocional negativo en que ella se encuentra, adicional a esto con las frustraciones que está viviendo en su vida personal esto le genera cambios en su personalidad y actitudes con las personas que le rodean. FÓRMULAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Un método para la resolución de este conflicto es fomentar escenarios de diálogo para identificar las causas del problema ayudando a establecer acuerdos para la resolución de la dificultad presentada. Primero identificando los aspectos que están en conflicto y de tal manera establecer el motivo que desencadena dicha actitud desafiante y agresiva, adicional a esto se promueve una conversación donde se escuche el punto de vista de cada uno para identificar el pleito y las motivaciones que están generando el conflicto. 1

Describe

Cuando discutimos con otra persona, solemos hablar en términos subjetivos y exagerados, basándonos en nuestra propia manera de ver el mundo. Lamentablemente, nadie ve el mundo como nosotros.

Al describir los hechos tal cual han ocurrido, de manera precisa y detallada, damos un toque de objetividad a lo que decimos, acercándonos a un punto medio desde el cual es posible llegar a acuerdos. En lugar de decir: “Eres ineficiente y nunca sacas el trabajo a tiempo.” Funciona mejor: “Has entregado tarde los últimos dos informes que te pedí.” 2 Expresa Cuando partimos de una opinión subjetiva, nos alejamos del punto de acuerdo potencial y cada réplica no es más que un ping pong dialéctico del que es complicado salir ganando. Sobre todo a medio y largo plazo. En cambio, cuando describimos lo que ha ocurrido de forma exacta, podemos pasar a explicar cómo nos hemos sentido tras lo ocurrido, porque no es posible rebatir los hechos (siempre que ambas partes jueguen con la verdad por delante). “Esto hace que sienta que no estás poniendo el empeño suficiente en realizar tus funciones.” Nadie puede argumentar lo que sentimos sobre algo que haya ocurrido real y efectivamente. 3. Precisa Una vez expresada la manera de sentir al respecto de la situación conflictiva que hemos detallado con hechos reales, toca poner el freno al asunto para evitar que siga ocurriendo. Esto se logra dejando claras las necesidades concretas. “Necesito verte volcado 100% en tu trabajo y que no haya una sola entrega más fuera de plazo.”

“Necesito que me digas si no te sientes capacitada para la función que te hemos asignado.” Esto marca una línea clara a seguir para la otra persona. ¿La seguirá…? Depende de lo que haya en juego. La comunicación es la base de las relaciones, tanto personales como laborales. Partiendo del hecho de que nadie es capaz de alcanzar el éxito por sus propios medios, sin ayuda de nadie, podríamos decir entonces que la comunicación es la clave del progreso. Y qué mal nos comunicamos, sobre todo cuando hay roce y las cosas no salen como quisiéramos. Cuando hay intereses contrapuestos, es habitual quedarse encallado y no poder avanzar.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Grupo Atico34. (2020, 19 febrero). Conflictos laborales: Qué son, tipos y resolución. protecciondatos-lopd. https://protecciondatos-lopd.com/empresas/conflictos-laborales/

Westreicher, G. (s. f.). Conflicto laboral. economipedia. https://economipedia.com/definiciones/conflicto-laboral.html#:~:text=Un%20conflicto %20laboral%20es%20una,los%20trabajadores%20y%20la%20gerencia

Acevedo Daza, L. F. (2015). El Adecuado Manejo De Los Conflictos Y Los Procesos De Negociación (N. C. Diaz Garcia, Ed.). Universidad Militar Nueva Granada.

Lora, S. (2015, 26 octubre). Las habilidades de comunicación se entrenan. Sebastian Lora. https://sebastianlora.com/blog/resolver-conflictos/...