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Hausarbeit
Arbeitszeitmodelle - Chancen und Risiken aus Unternehmenssicht...

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FOM Hochschule für Ökonomie & Management Hochschulzentrum Hamburg

Berufsbegleitender Studiengang in International Management

2. Semester

Seminararbeit über das Thema Arbeitszeitmodelle – Chancen und Risiken aus Unternehmenssicht

Forschungsfrage Welche Arbeitszeitmodelle können mittelständische Unternehmen nutzen, um die Generation Y für ihr Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu binden?

Betreuerin: Sandra Schneider Autorin: Melanie Meyer Matrikelnummer: 327147 Abgabedatum: 22.10.2018

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Inhaltsverzeichnis 1. Ausganslage ............................................................................................................ - 1 1.1.Zielsetzung und Aufbau der Hausarbeit ............................................................ - 1 1.2. Begriff und Einordnung der Arbeitszeit ........................................................... - 1 2. Theoretische Grundlagen ...................................................................................... - 2 2.1. Arbeitszeitmodelle ............................................................................................... - 2 2.2. Traditionelle Arbeitszeitmodelle im Überblick ................................................ - 2 2.3. Flexible Zeitmodelle ............................................................................................ - 4 2.4. Flexible Arbeitszeitmodelle im Überblick ......................................................... - 4 2.5. Generation Y ....................................................................................................... - 7 3.Analyse und praktische Umsetzung flexibler Zeitmodelle .................................. - 9 3.1. Chancen von flexiblen Arbeitszeitmodellen aus Unternehmenssicht............. - 9 3.2. Risiken von flexiblen Arbeitszeitmodellen aus Unternehmenssicht ............. - 12 4.Ableitung ................................................................................................................ - 13 4.1. Unternehmensvorstellung ADM .................... Fehler! Textmarke nicht definiert. 4.2. Arbeitszeitmodelle bei ADM .......................... Fehler! Textmarke nicht definiert. 4.3. Schlussfolgerung und Ausblick ........................................................................ - 13 Anhang ...................................................................................................................... - 13 Literatur-/Quellenverzeichnis ............................... Fehler! Textmarke nicht definiert.

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1. Ausganslage

1.1.Zielsetzung und Aufbau der Hausarbeit Zielsetzung dieser Hausarbeit ist es Lösungsansätze bzw. Handlungsempfehlungen zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung in mittelständischen Unternehmen, am Beispiel ADM darzustellen. Im Folgenden geht es zentral um den Vergleich von traditionellen und flexiblen Arbeitszeitmodellen und wie Unternehmen mit Hilfe von flexiblen Zeitmodellen die junge sogenannte Generation Y gewinnen und langfristig an ihr Unternehmen binden kann. Einleitend wird der Begriff der Arbeitszeit definiert. Im weiteren Verlauf der Arbeit wird eine Übersicht mit den wichtigsten traditionellen Arbeitszeitmodellen dargestellt. Anschließend geht die Verfasserin auf das Thema flexible Arbeitszeitmodelle ein und stellt die Bedeutsamkeit und Auswirkung von flexiblen Arbeitszeiten auf Arbeitnehmer, speziell die aus der Generation Y dar. Hierbei wird der Einfluss dieser Generation auf Unternehmen hervorgehoben. Im zweiten Teil der Arbeit werden die Chancen und Risiken von neuen, flexibleren Zeitmodellgestaltungen aus Unternehmenssicht erörtert. Im dritten Teil wird das Unternehmen ADM vorgestellt und auf die Zeitmodelle bei ADM eingegangen. Abschließend werden die erarbeiteten Ergebnisse zusammengefasst und eine Empfehlung für mittelständische Unternehmen ausgesprochen.

1.2.Begriff und Einordnung der Arbeitszeit

Als Arbeitszeit wird der vom Arbeitgeber festgelegte Zeitraum bezeichnet, in der die zu leistende Arbeit vom Arbeitnehmer pro Tag oder pro Woche bestimmt ist. Der äußere Rahmen zur Gestaltung der Arbeitszeit wird durch das Arbeitszeitgesetz geregelt.1 Hierin sind gesetzliche Höchstgrenzen, Mindestdauer von Pausen und weitere Rahmenbedingungen festgelegt. Das Gesetz setzt voraus, dass der Schutz und die Sicherheit von Arbeitnehmern gewährleistet wird. Welches Zeitmodell der jeweilige Arbeitgeber für sein Unternehmen wählt bleibt ihm überlassen. Arbeitgeber müssen jedoch dafür Sorge tragen, dass die Richtlinien des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden. 1

Vgl. Lindecke, C. (2000), S. 6-7.

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2. Theoretische Grundlagen

2.1. Arbeitszeitmodelle

Es gibt eine Vielzahl an Arbeitszeitmodellen, die mit verschiedenen Beschäftigungsformen einhergehen. Im Folgenden wird eine systematische Unterscheidung zwischen vier ausgewählten klassischen Zeitmodellen und vier modernen bzw. flexiblen Modellen durchgeführt. Zu den vier traditionellen Modellen gehört neben der Normalarbeitszeit (40-Stunden-Woche) die Gleitzeit, Nacht- und Schichtarbeit und Teilzeit. In der Folge wird auf jedes einzelne Modell kurz eingegangen.

2.2. Traditionelle Arbeitszeitmodelle im Überblick

Normalarbeitszeit Als Normalarbeitszeit wird die sogenannte 40-Stunden-Woche bezeichnet, die sich auf 5 Wochentage verteilt und in der Regel tagsüber von Montag bis Freitag ausgeübt wird.2 Diese Form der Arbeitszeit wurde durch die Verallgemeinerung des 8-StundenTages in den industrialisierten Ländern als Norm gesetzt. 3 Die tatsächliche Arbeitszeit kann jedoch abhängig von der Branche zwischen 35 und 42 Stunden variieren. Die Normalarbeitszeit ist im Bürobereich weit verbreitet.

Gleitzeit Ein weiterer Klassiker seit den 1970er Jahren ist die Gleitzeit.4 Gleitzeit setzt sich aus Kernarbeitszeit mit Anwesenheitspflicht und Gleitzeitspanne zusammen, wobei die Kernarbeit den Großteil der täglichen Arbeit bestimmt.5 Bsp.: Gleitzeitspanne von 07:00 – 09:30 Uhr und 15:00 – 18:00 Uhr; Kernzeit 09:00 – 15:00 Uhr. Die Gleitzeitre2

Vgl. Bauer/Groß/Schilling (1996) S. 411 zitiert nach Lindecke, C., (2000) S.1. Vgl. Lindecke, C. (2000) S.1. 4 Vgl. Seiler, M. (2016) S. 21. 5 Vgl. Seiler, M. (2016) S. 21. 3

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gelung ist im Vergleich zur Normalarbeitszeit flexibler, da Beschäftigte vom Pünktlichkeitszwang entlastet sind. Die bedarfsorientierte Arbeitszeitverteilung bietet sowohl Beschäftigten als auch Unternehmen einen hohen Flexibilitätsspielraum.6 Gerade Berufspendler, die öffentliche Verkehrsmittel zur Arbeit nutzen oder Beschäftigte, die Familienmitglieder betreuen, profitieren von diesem Modell, da sie den Beginn und das Ende ihrer täglichen Arbeitszeit selbst einteilen können. Unternehmen profitieren durch die Kernarbeitszeit von einer Mindestbesetzung, speziell an Tagen, wo das Arbeitsaufkommen besonders hoch ist.7

Nacht-/Schichtarbeit Die Nacht- und Schichtarbeit ist häufig in Berufsbereichen mit langen Prozesszyklen, die über die Tag-Arbeitszeit hinausgehen wiederzufinden. Unterschieden wird Schichtarbeit zwischen kontinuierlicher und diskontinuierlicher Sichtarbeit. Die kontinuierliche Schichtarbeit enthält Nacht- und Wochenendarbeit d.h. 7 x 24 Stunden. Während die diskontinuierliche Schichtarbeit ohne Wochenend- und Nachtschichten erfolgt. Um die Versorgung der Bevölkerung zu gewährleisten ist die Nacht- und Schichtarbeit speziell im Dienstleistungssektor (Polizei, Krankenhaus, Flughafen) bedeutsam. Auch in Produktionsbetrieben mit investitionsintensiven Anlagen und Maschinen ist das Schichtmodell ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsprozesses. Für viele Unternehmen bietet das Schichtmodell verschiedene Vorteile. Zum einen können verschiedene Beschäftigte den gleichen Arbeitsplatz nacheinander übernehmen. Zum anderen ist die Betriebszeit höher als die Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers, wodurch folglich die Produktivität des Unternehmens gesteigert wird. Nacht- und Wochenendarbeiten werden zwar mit Zuschlägen honoriert, trotzdem stellt die Schichtarbeit durch die wechselnde Arbeitszeit eine hohe Belastung für Arbeitnehmer dar. 8

Teilzeit

6

Vgl. Seiler, M (2016) S.22. Vgl. Zapf, I. (2016) S. 65. 8 Vgl. Seiler, M. (2016) S. 24-25. 7

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Die Teilzeit steht für eine Vielzahl von Arbeitszeitlösungen, bei der die vertragliche Wochenarbeitszeit unterhalb der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten liegt.9 Das Arbeitszeitvolumen kann abhängig von der Branche zwischen 20 – 32 Stunden variieren. Eine Variante des Teilzeitmodelles ist die tägliche Arbeitszeit gleichmäßig zu reduzieren, wobei die Dauer und Länge der Arbeitstage festliegen (Bsp.: Montag - Freitag 5 x 5 Stunden). Die zweite Variante ist die Arbeitszeit ungleichmäßig auf einzelne Wochentage zu verteilen (Bsp.: Montag: 8 Stunden, Dienstag: 10 Stunden, Mittwoch: 7 Stunden). Mit Hilfe von Teilzeitmodellen können bei saisonalen Auslastungsschwankungen oder konjunkturellen Auftragsschwankungen Arbeitskräfte flexibel eingesetzt werden, ohne Stellen abbauen zu müssen. Teilzeitmodelle sind ein geeignetes Instrument, um die Personalkapazitäten den Arbeitszeitbedarfen anzupassen. Unternehmen können dieses Modell auch nutzen, um qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Zudem steigert das Teilzeitmodell die Arbeitgeberattraktivität, da es die Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben unterstützt.10

2.3. Flexible Zeitmodelle

Die Gründe für die stetig steigende Nachfrage an innovativen Arbeitszeitkonzepten sind vielfältig. Zum einen wird die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben seitens der Mitarbeiter gefördert. Zum anderen sind flexiblere Zeitmodelle ein zukunftsfähiges Konzept für Unternehmen zur Mitarbeiterbindung. Von einer flexiblen Arbeitszeit spricht man, wenn einer der folgenden Parameter veränderbar sind: Dauer, Lage oder Verteilung der Arbeitsorganisation.11 Hierzu gehören Modelle wie Jobsharing, Home-Office, Sabbatical oder die Vier-TageWoche. Auf die einzelnen Modelle wird im folgenden Verlauf weiter eingegangen.

2.4. Flexible Arbeitszeitmodelle im Überblick

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Vgl. Seiler, M (2016) S. 16. Vgl. Seiler, M (2016) S. 17. 11 Vgl. Seiler, M. (2016) S. 21. 10

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Jobsharing Eine flexible und moderne Form der Arbeitszeitgestaltung, die in den USA erarbeitet wurde, ist Jobsharing. Jobsharing ist eine abgewandelte Form der klassischen Teilzeitarbeit, bei der die sogenannten „Job-Sharer“ ihr Arbeitszeitvolumen flexibel ausgestalten können. Das bekannteste Konzept ist die Form, bei der sich zwei Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz teilen und im Wechsel besetzen. Die Kernidee ist im Prinzip, dass die Arbeitserledigung und Verantwortung eines Vollzeitarbeitsplatzes von zwei oder mehreren Beschäftigten übernommen wird.12 Auf das Innenverhältnis der „Job-Sharer“ hat der Arbeitgeber kein Direktionsrecht. Dies ermöglicht es den Arbeitnehmern selbständig untereinander Arbeitszeitliche Vereinbarungen zutreffen. Jobsharing bietet vor allem Arbeitnehmern mit Kindern vielfach Möglichkeiten Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Die Vorteile für Arbeitgeber entsprechen überwiegend denen der Teilzeitarbeit.

Home-Office Ein weiterer Flexibilisierungstrend neben der Arbeitszeit ist die des Arbeitsortes. HomeOffice (zu Deutsch Heimarbeit) ist eine Arbeitsform, bei der die Arbeitszeit zum Teil nicht an einem festen Arbeitsplatz im Unternehmen erbracht wird, sondern mobil an einem ausgewählten Ort, häufig im eigenen Wohnumfeld. Dank moderner Informations- und Kommunikationstechnologien haben Beschäftigte die Möglichkeiten ihre Tätigkeiten ortsungebunden auszuführen. Der Großteil der Arbeitsleistung wird häufig im Unternehmen erbracht. An bestimmten Tagen können Arbeitnehmer dann eine Zeit vereinbaren, in der sie von Zuhause arbeiten.13 Die Gründe für die mobileform der Arbeitszeitgestaltung sind vielfältig. Speziell Berufspendler profitieren von der mobilen Arbeitsform, da ihnen lange Dienstwege und damit Zeit ersparen bleibt. Auch die Vereinbarungsthematik und Arbeitsproduktivität lassen sich als Argumente anführen.

Sabbatical

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Vgl. Teriet, B. (1977) S. 214. Vgl. Hellert, U. (2014) S. 109 -110.

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Neben den täglichen Pausen wünschen sich einige Arbeitnehmer im Laufe ihrer Berufstätigkeit eine längere Auszeit vom Beruf, um gewisse Lebenssituationen besser zu bewältigen. Ein Sabbatical ist eine geeignete Form, um eine berufliche Pause einzulegen ohne zu kündigen.14 Bei einem Sabbatical handelt es sich um eine befristete Freistellung, die bezahlt oder unbezahlt zwischen 3 und 12 Monaten andauern kann. Für Unternehmen gibt es verschiedene Variationen, um Sabbatical einzuführen bzw. zu gewähren. Bei kürzeren Auszeiten eignet sich das Sabbatical mit unbezahltem Urlaub. Dem Unternehmen bleibt die Fachkraft erhalten, gleichzeitig wird für die Freistellung kein Lohn entrichtet. Für Beschäftigte, die eine längere Pause planen ist ein Sabbatical auf Basis des Arbeitszeitkontos oder Zeitwertkonto von Vorteil. Beschäftigte können Plusstunden oder Urlaubsanteile ansparen und während ihrer Auszeit als Gehaltsersatz nutzen. Die befristete Freistellung kann für unterschiedliche persönliche Zwecke wie die Verlängerung der Elternzeit, eine Weiterbildung oder eine Reise genutzt werden.

Vier-Tage-Woche Die Vier-Tage-Woche wurde zur Umsetzung der Arbeitszeitverkürzung entwickelt und basiert auf einem Freischichtsystem. Es handelt sich hierbei um ein 5:4 Besetzungssystem, bei der sich fünf Beschäftigte, vier Arbeitsplätze teilen. Mit Hilfe von durchlaufenden Freischichten (Montag-Freitag) wird jedem Mitarbeiter ein freier Tag in der Woche gewährt.15 Die Viertagewoche geht mit einer verlängerten täglichen Arbeitszeit einher. Folglich wird hierdurch eine Ausdehnung der Betriebsarbeitszeit ermöglicht.16 Für Arbeitnehmer bietet diese Form der Arbeitszeitgestaltung vielzählige Vorteile. Zum einen ist die Viertagewoche flexibel, d.h. Arbeitnehmer können bei größerem Arbeitszeitbedarf auf den fünften, eigentlichen arbeitsfreien Tag zurückgreifen. Fällt der arbeitsfreie Tag auf einen Feiertag werden die Arbeitszeitsunden dem Arbeitszeitkonto angerechnet. Insgesamt können durch Arbeitszeitkonten bis zu 50 freie Tage gewonnen werden. Für Ar-

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Vgl. Seiler, M. (2016) S. 30. Vgl. Lindecke, C. (2000) S. 46. 16 Vgl. Lindecke, C. (2000) S. 47. 15

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beitnehmer ergibt sich hieraus ein Urlaubsanspruch von 80 Tagen inklusive der 30 Urlaubstage.17

2.5. Generation Y

Generation Y, Millennials oder digital natives ist die Bezeichnung für die Generation die in den Jahren 1981 – 1990 geboren ist. Die Generation Y gilt als die Nachfolgegeneration der Baby-Boomer (Geburtsjahre 1946 – 1964) und der Generation X (Geburtsjahre 1965 – 1980).18 Die sogenannte „Nachkriegsgeneration“ Baby Boomer ist vor allem von harter Arbeit geprägt. Das Leben der Menschen aus dieser Generation bestand hauptsächlich aus Arbeit und wenig Freizeit.19 Die Generation X ist hingegen in einem stagnierten Arbeitsmarkt aufgewachsen, hat aber auch technische Fortschritte wie den ersten Computer miterlebt.20 Die Generation Z umfasst die Geburtsjahre 1991 – 2000. Die Genration Z unterscheidet sich nicht maßgeblich von der Generation Y. Die Charakteristika der Generation Y werden ebenfalls der Genration Z zugeschrieben.21 Im Folgenden wird auf die Generation Y weiter eingegangen.

Die Generation Y zeichnet sich durch liberale Wertehaltung, Ablehnung strenger Hierarchien und Technikaffinität ab. Die sinnsuchende Grundhaltung und Neigung zur Hinterfragung haben der Generation den Ausdruck „Y“ eingebracht. Der Buchstabe „Y“ wird im englischen „why“ zu Deutsch „warum“ ausgesprochen. Für Millennials ist das Verständnis der täglichen Arbeit ein anderes als das ihrer Elterngeneration. Sie verfolgen nicht das Prinzip „Leben, um zu arbeiten“, sondern vielmehr das Prinzip „Erst leben, dann arbeiten“. Warum die Generation Y das Arbeitsleben der nächsten Jahrzehnte bestimmen wird, werden durch die nachfolgenden Einflussfaktoren kenntlich gemacht.22

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Vgl. Lindecke, C. (2000) S. 47 - 49. Vgl. Gutmann, J. (2017) S. 34. 19 Vgl. Gutmann, J. (2017) S. 35-36. 20 Vgl. Hellert, Ulrike (2014) S. 13. 21 Vgl. Gutmann, J. (2017) S. 34. 22 Vgl. Gutmann, J. (2017) S.34-36. 18

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Die Generation Y ist in einer informationsintensiven und transparenten Welt aufgewachsen, wodurch zunehmend Wahlmöglichkeiten in Bezug auf die Lebens- und Freizeitgestaltung entstanden sind. Durch die Möglichkeiten der Digitalisierung und dank moderner Telekommunikationsmöglichkeiten werden Zeitgrenzen zwischen Arbeit und Privatleben aufgeweicht. Dies hat zur Folge, dass Freizeit und Arbeitszeit immer stärker ineinanderfließen. Flexible Arbeitszeitgestaltungen und räumliche Mobilität werden somit für eine gute Work-Life-Balance vorausgesetzt. 23 Die junge Generation fordert nicht nur einen individuellen Gestaltungsspielraum in Bezug auf Arbeitszeit und -ort.24 Viel wichtiger ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Für Mütter heißt das z.B. eine Verringerung der Elternzeit und eine frühere Fremdbetreuung der Kinder. Für Väter ist es wiederum wichtig sich bei der Erziehung intensiver zu beteiligen und Auszeiten vom Job für die Familie zu nehmen.25 Dies kann in Form eines Sabbaticals oder durch Elternzeit erfolgen. Wahlmöglichkeiten sind für Millennials eine Selbstverständlichkeit.26 Durch die vielfältige Auswahl an Anbietern, wie beispielsweise bei der Wahl des Stromanbieters oder Smartphones, sind Millennials entscheidungsbewusster und anspruchsvoller. Diese selbstverständliche Erwartungshaltung wird auch an den Arbeitgeber gestellt. Millennials sind der Überzeugung, dass sie durch den demografischen Wandel und der damit einhergehenden Abnahme an jungen Arbeitnehmern weniger Mitbewerber haben und folglich mehr vom Arbeitgeber fordern können.27 Einer Umfrage zur Folge haben 69% der befragten Millennials angeben, dass sie bei Arbeitgebern mit flexiblen Arbeitszeitbedingungen beschäftigt sind.28 Sowohl Beginn als auch Ende der Arbeitszeit können von den Arbeitnehmern flexibel eingeteilt werden. Die Umfrage zeigt das für mehr als die Hälfte der Befragten, flexible Arbeitszeiten entschieden für die Berufstätigkeit sind. Präsenzkultur mit hohen Überstundenkonten wird 23

Vgl. Gutmann, J. (2017) S. 34. Vgl. Seiler, M. (2016) S. 34. 25 Vgl. Gutmann, J (2017) S. 34. 26 Vgl. Parment, A. (2009) S. 35 f. 27 Vgl. Gutmann, J (2017) S. 35. 28 „Alle Befragten wurden nach 1982 geboren, verfügen über einen akademischen Abschluss, haben eine Vollzeitbeschäftigung und arbeiten zum überwiegenden Teil in privatwirtschaftlichen Unternehmen mit mehr als 100 Angestellten.“ Vgl. Statista Hompage, 2016. 24

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aus Sicht der Digital Natives für die eigene Karriere abgelehnt.29 Die tägliche Arbeit ist mehr als nur ein Tauschgeschäft im Sinne von „Zeit ist Geld“, die Sinnhaftigkeit und Mitgestaltung der Arbeit ist für die Generation Y entscheidend. 3.Analyse und praktische Umsetzung flexibler Zeitmodelle

3.1. Chancen von flexiblen Arbeitszeitmodellen aus Unternehmenssicht Um zur Forschungsfrage zurückzukehren, werden in der Folge die Chancen von flexiblen Arbeitszeitmodellen für mittelständische Unternehmen erarbeitet. Ziel ist es den Mittelstand und die Generation Y zusammenzuführen. Nachdem die Anforderungen der Millennials an den Arbeitsmarkt veranschaulicht wurden, betrachten wir im Folgenden die Chancen, die sich für Unternehmen durch flexible Arbeitszeitregelungen ergeben können. Unternehmen sollen so Anregungen bekommen, um für den Nachwuchs attraktiver zu werden und diese langfristig an ihr Unternehmen zu binden.

Unternehmen können eine Vielzahl an Zeitmodellen kombinieren, um den steigenden Bedarf an flexibleren Arbeitszeitmodellen gerecht zu werden. So können zeitlich beschränkte Teilzeitkräfte beispielsweise ihre Stunden von Teilzeit auf Vollzeit aufstocken und einen Teil der Arbeitszeit von Zuhause verric...