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LA REPRESENTACIÓN LABORAL EN LA EMPRESA CAPÍTULO XVII 1. EL DERECHO DE REPRESENTACIÓN EN LA CONSTITUCIÓN. El precepto que en nuestra Constitución aborda la representación de los trabajadores en la empresa, es el artículo 129 CE1, incluido en el Título VII. Su ubicación dentro del título dedicado a Economía y Hacienda resulta, a priori, desconcertante puesto que lo que se espera encontrar en este título son disposiciones relativas al régimen fiscal y tributario. En cualquier caso, lo importante de la ubicación del precepto resulta el hecho de que no se trata de un derecho fundamental, por lo que el derecho de participación no gozará de la protección privilegiada e inherente a la consideración de derecho fundamental. En cuanto al alcance del precepto, hay que destacar la ambigüedad, confusión e imprecisión que preside su propia redacción, ya que no se dedica en exclusiva al derecho de representación incluyendo referencias de otra índole completamente ajena. Por ello, hay que concluir que del artículo 129 CE obedece más a una voluntad política que a un auténtico compromiso en torno al derecho de participación y por tanto su eficacia resulta bastante limitada, configurándose más como una declaración de intenciones que como un auténtico mandato vinculante. 2. EL MODELO DE REPRESENTACIÓN ESPAÑOL. a. Sistema de doble canal: En nuestro ordenamiento se configuran dos tipos diferentes de órganos representativos por lo que hablamos de un sistema de “doble canal”: a) Representación unitaria, constituida por comités de empresa o delegados de personal. b) Representación sindical, constituida por secciones sindicales y delegados sindicales. Los dos tipos de representación no son excluyentes entre sí, sino que normalmente conviven en el seno de la empresa. b. Principales analogías y diferencias: Analogías entre ambos:

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Artículo 129. 1. La Ley establecerá las formas de participación de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de la vida o al bienestar general. 2. Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción.

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Ambos presentan un carácter reivindicativo. Ambos tienen capacidad para negociar el convenio colectivo de empresa. Ambos pueden interponer conflictos colectivos y convocar huelgas. El régimen de garantías es sustancialmente análogo.

Principales diferencias entre ambos: -

La representación unitaria se regula en el Título II del ET, mientras la representación sindical se regula en la LOLS.

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Con la representación unitaria todos los trabajadores de la empresa quedan representados, mientras que la representación sindical sólo alcanza a los afiliados al correspondiente sindicato en la empresa.

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La representación unitaria es elegida por todos los trabajadores, mientras que la sindical está compuesta única y exclusivamente por los trabajadores afiliados al sindicato en la empresa y serán estos quienes, de entre ellos mismos, elijan en su caso al delegado sindical.

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La representación unitaria puede existir en todas las empresas salvo en aquellas de menos de 6 trabajadores, por el contrario la representación sindical únicamente gozará de relevancia legal cuando la plantilla supere los 250 trabajadores.

3. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA. Como cuestión previa, no todas las empresas van a contar necesariamente con este tipo de representación ya sea por su escaso número de trabajadores (menos de 6 trabajadores), o por que no se hayan promovido elecciones en la empresa. La representación unitaria está compuesta o por un comité de empresa o por delegados de personal, en función del número de trabajadores del centro de trabajo en cuestión: -

Menos de 6 trabajadores: no existirá representación con relevancia legal, salvo acuerdo en convenio colectivo (que en la práctica no se suele dar).

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Entre 6 y 10 trabajadores: habrá un delegado de personal siempre que así lo hayan decidido por mayoría los trabajadores.

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Entre 10 y 50: habrá delegados de personal.

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Más de 50 trabajadores: comité de empresa.

a. Delegados de personal: Según lo dispuesto por el artículo 62 ET2, hasta 30 trabajadores se contará con un delegado y de 31 a 49 trabajadores con tres. Cuando el art. 62 menciona a “empresas o centros de trabajo” pretende distinguir entre empresas de estructura simple, con una sola ubicación y organización de las empresas complejas o de mayor volumen y con centros de trabajo distinto. En todo caso, la referencia para medir la unidad electoral y el ámbito de representación no es la empresa sino el centro de trabajo, sin que quepa agrupar varioos centros a efectos de elección o designación de representantes salvo que exista previsión convencional al efecto. “Cuando se ha optado por el centro de trabajo como unidad electoral … se ha hecho con todas sus consecuencias, entre ellas la de que en las empresas con diversos centros con menos de 6 trabajadores, estos queden sin representación legal unitaria.” (STS 28 mayo 2009). El ejercicio de las funciones representativas es individual de cada delegado y cuando son tres deben tomar las decisiones mancomunadamente. b. Comité de empresa: Cuando la empresa cuenta con 50 o más trabajadores, es el comité de empresa el órgano de representación. El número de miembros del comité de empresa se establece de acuerdo con la escala que recoge el artículo 66 ET3, con un mínimo de 5 y un máximo de 75 miembros.

2 Artículo 62. Delegados de personal. 1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría. Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres. 2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa. Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley. 3

Artículo 63. Comités de empresa. 1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. 2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro. 3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.

Para el cómputo de trabajadores se tendrán en cuenta los trabajadores fijos, los fijos discontínuos y respecto de los temporales cada contrato que supere al año 200 días computará como un trabajador más. Sus miembros han de elegir un Presidente y un Secretario; su funcionamiento se recogerá en un reglamento interno que deberán confeccionar con la única exigencia legal de que su funcionameinto va a ser colegiado, por lo que las decisiones han de adoptarse por mayoría de sus miembros y vinculan a todo el comité aun cuando existan miembros que discrepen, incluidos el presidente o el secretario. El funcionamiento colegiado también implica que las competencias son de ejercicio conjunto y no podrán ser reclamadas individualmente por alguno de sus miembros. c. Elecciones a representantes de los trabajadores: Los representantes unitarios son elegidos por los trabajadores en el seno de la empresa mediante un procedimiento formalizado y detallado en los artículo 69 a 76 ET y el RD 1844/94. El proceso electoral consta de varias fases: -

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Promoción de las elecciones: la promoción corresponde a los sindicatos más representativos o los trabajadores mediante acuerdo alcanzado en asamblea. Constitución de la mesa electoral: con ello se marca el inicio del procedimiento electoral propiamente dicho. Se conforma por el trabajador mas antiguo de la empresa como presidente más dos vocales que serán lo electores de mayor y menos edad de la empresa. Presentación y proclamación de candidaturas. Votación: que se celebrará en el día fijado por la mesa, dentro de la jornada laboral. Recuento.

En caso de discrepancia el art. 76 ET establece un procedimiento especial de impugnación al que podrán acudir todos aquellos que acrediten un interés legítimo, incluida la empresa. La principal característica de este proceso es la de establecer un arbitraje obligatorio como alternativa real al cauce jurisdiccional de forma que será el árbitro el que pondrá fin al proceso y solo podrá impugnarse el laudo arbitral en vía jurisdiccional en los supuestos del art. 128 LRJS. d. El mandato representativo: La duración del mandato de los delegados personal y miembros del comité de empresa será, según establece el artículo 67.3 ET, de cuatro años. Transcurrido este período legalmente podrá prorrogarse el tiempo imprescindible para la promoción de nuevas elecciones surgiendo el problema de que por los representantes no se proceda a la convocatoria de nuevas elecciones. En este sentido, aunque es problemático que la empresa pretendiera extinguir el mandato por

finalización del mandato nuestra jurisprudencia lo ha declarado posible cuando se ha reducido la plantilla a unos umbrales inferiores a 6 trabajadores donde ya no es posible la convocatoria de un nuevo proceso electoral. Como causas de extinción anticipada del mandato se contempla la revocación del mandato adoptada por los propios trabajadores, lo que no es especialmente problemático al igual que el caso del fallecimiento o la pérdida de alguna condición esencial para el desempeño de las funciones representativas. En todo caso, el mandato parece estar condicionado a la persistencia del contrato de trabajo por lo que también la dimisión del trabajador debe provocar la extinción anticipada del mismo. Más problemática resulta la extinción del contrato por despido del trabajador; la regla general es que el mandato no se extingue hasta que se produce la calificación judicial del despido permitiéndose el ejercicio de funciones representativas de forma provisional durante la tramitación del proceso. Finalizada la primera instancia el mandato deberá extinguirse aún cuando se tramitara recurso salvo en el caso de que la sentencia hubiese declarado la nulidad del despido. Quedan por mencionar otros tres supuestos: -

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Disminución significativa de plantilla, que no supone un reajuste automático en el número de representantes salvo que así lo establezca el Convenio o el Acuerdo con los representantes, por lo que no cabe la extinción unilateral del mandato por parte del empresario por este motivo. Suspensión del contrato, que en principio no debe afectar al derecho de representación legal salvo incompatibilidad manifiesta de la situación o dolencia del trabajador con la actividad representativa. En las sucesiones de empresa el mandato representativo debe continuar hasta su término si, pese al cambio de titularidad, la unidad productiva mantiene su identidad y autonomía.

e. El problema de las empresas con varios centros de trabajo: Como vimos anteriormente, el ámbito de actuación de los órganos unitarios se circunscribe al centro de trabajo y, salvo que el convenio establezca alguna otra regulación no cabe aglutinar varios centros a efectos de configurar una unidad representativa distinta. Legalmente, solo se regulan tres supuestos: a. Comité conjunto: Se prevé la posibilidad de la creación de un comité de empresa conjunto, en aquellas empresas que tengan en una misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo que no alcancen los 50 trabajadores cada uno, pero que en su conjunto los sumen. No obstante si uno de los centros cuenta por sí solo con 50 o más trabajadores no podrá utilizarse para su agrupación con otros centros.

b. Comité intercentros: Se trata de un órgano representativo de segundo grado, cuyos miembros son elegidos por y entre los miembros de los distintos comités de centro de la empresa. Su creación deberá estar prevista expresamente en convenio colectivo, donde se regularán las funciones que desempeñará este órgano. Dado que es un órgano en el que se integran los distintos representantes, un Comité de Comités, lo normal es que sus competencias se circunscriban a las de interés general de la empresa quedando los órganos locales con las competencias respecto de las cuestiones particulares de cada centro. c. Comité de grupo: se prevé para supuesto de grupos de empresas. Existe un cierto vacío normativo en este aspecto y ello obliga a las empresas a buscar soluciones, y algunos convenios colectivos recogen esta figura, asimilándola al comité intercentros pero entre las distintas empresas que forman el grupo, lo que en opinión de gran parte de la doctrina podría acarrear problemas de delimitación de competencias entre los distintos órganos representativos. d. Comité de Empresa Europeo: Con la aparición del mercado único europeo y los fenómenos cada vez más frecuentes de transnacionalización de empresas, se pueden plantear distintos supuestos de fusión, traslados, despidos colectivos, con afectación a trabajadores de más de un Estado. Sobre esta línea la Directiva 94/95 reguló la constitución de los comités de empresa europeos creando esta estructura en las empresas de dimensión comunitaria (las que en el ámbito de la Unión Europea tienen más de 1000 trabajadores y al menos 150 en dos o más Estados miembros). Su regulación es incipiente y compleja y su eficacia práctica en estos momentos es muy escasa. f. Los delegados de prevención: Los delegados de prevención realizan funciones de representación en el ámbito específico de la seguridad e higiene en el trabajo. Esta figura se encuentra regulada en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (artículo 35 LPRL4), que trata de potenciar la actuación de los representantes de los trabajadores en este campo. 4

Artículo 35. Delegados de Prevención. 1. Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. 2. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala: De 50 a 100 trabajadores

2 Delegados de Prevención.

De 101 a 500 trabajadores

3 Delegados de Prevención.

De 501 a 1.000 trabajadores

4 Delegados de Prevención.

De 1.001 a 2.000 trabajadores 5 Delegados de Prevención. De 2.001 a 3.000 trabajadores 6 Delegados de Prevención. De 3.001 a 4.000 trabajadores 7 Delegados de Prevención.

Sus competencias se circunscriben a la vigilancia en el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, su participación efectiva y previa a la adopción de medidas de protección y seguridad en la empresa y la colaboración en la ejecución de todos los programas de prevención. 4. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL. La sección sindical es la que aparece en el ámbito empresarial como el órgano colectivo que agrupa a los afiliados y protagoniza esta acción sindical. a. Secciones sindicales: Pueden definirse como aquellos órganos que formando parte de la estructura interna del sindicato, agrupan a los trabajadores afiliados a dicho sindicato en la empresa o centro de trabajo. La sección sindical se mueve por tanto en un doble plano: -

Ámbito interno: como organización sindical dentro de la empresa. Ámbito externo: se trata de un órgano que centraliza la actividad sindical en la empresa, con derechos y obligaciones ejercitables ante el empleador.

Podrán promover la creación una sección sindical los afiliados al sindicato dentro de la empresa, siendo precisa para la constitución esa manifestación de voluntad por parte de los afiliados. La LOLS muestra una gran flexibilidad en cuanto a los requisitos para la creación de la sección ya que no es exigible un umbral mínimo de De 4.001 en adelante

8 Delegados de Prevención.

En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal. 3. A efectos de determinar el número de Delegados de Prevención se tendrán en cuenta los siguientes criterios: a. Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla. b. Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la designación. Cada doscientos días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. 4. No obstante lo dispuesto en el presente artículo, en los convenios colectivos podrán establecerse otros sistemas de designación de los Delegados de Prevención, siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores. Asimismo, en la negociación colectiva o mediante los acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores podrá acordarse que las competencias reconocidas en esta Ley a los Delegados de Prevención sean ejercidas por órganos específicos creados en el propio convenio o en los acuerdos citados. Dichos órganos podrán asumir, en los términos y conforme a las modalidades que se acuerden, competencias generales respecto del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación del convenio o del acuerdo, en orden a fomentar el mejor cumplimiento en los mismos de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Igualmente, en el ámbito de las Administraciones públicas se podrán establecer, en los términos señalados en la Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, otros sistemas de designación de los Delegados de Prevención y acordarse que las competencias que esta Ley atribuye a éstos puedan ser ejercidas por órganos específicos.

plantilla, ni tampoco acreditar una especial implantación del sindicato. Ello supone que cualquier sindicato, por modesto que sea, puede contar con una sección sindical siempre que existan trabajadores afiliados que impulsen la creación. Partiendo de esta libertad de constitución, la LOLS reconoce derechos diversos a las distintas secciones sindicales atendiendo a la representatividad e implantación del sindicato: -

Secciones sindicales pertenecientes a sindicatos ordinarios. Secciones sindicales pertenecientes a sindicatos con presencia en ...