Los procesos de reclutamiento, selección e inducción PDF

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Administración de capital humano...

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Formato: Los procesos de reclutamiento, selección e inducción Datos de identificación

Nombre:

Anabel Galaz Rascón

Matrícula:

20010759

Carrera:

Licenciatura en administración de capital humano

Nombre del Módulo:

Gestión del capital humano y liderazgo

Nombre de la Evidencia:

Los procesos de reclutamiento, selección e inducción

Fecha de elaboración:

10/08/2020

Nombre del asesor:

Francisco Javier Alvarez

1.

Realiza una investigación sobre el proceso de reclutamiento, selección e inducción que existe en las empresas que elegiste, pero toma en cuenta los siguientes aspectos:

a) Nombre y características distintivas. Características

Elektra (Mega El Sahuaro)

Cinépolis (Hermosillo)

¿A qué se dedica?

Comercio

Industria cinematográfica

¿Qué productos o

Muebles,

servicios ofrece?

electrónica, motos, telefonía y

línea

blanca,

Entretenimiento, alimentos y dulcería.

computo. Dirección

Periférico Pte. 26, los mirasoles, Blvd. Luis Encinas J. 227, San 83170, Hermosillo, Son.

Benito, 83190 Hermosillo, Son

Sitio web

https://www.elektra.com.mx/

https://cinepolis.com/

Otros datos

Presencia a nivel internacional.

Presencia

a

nivel

internacional. Tabla 1. Nombre y características distintivas de las empresas.

b) Respuestas

fundamentadas. Responde para cada una de las empresas investigadas, las siguientes preguntas:

©UVEG.Der ec hosr eser v ados .Elc ont eni dodees t ef or mat onopuedeserdi st r i bui do,ni t r ansmi t i do,par ci al ot ot al ment e,medi ant ec ual qui ermedi o,mét odoosi st ema i mpr eso,el ect r óni co,magnét i co,i nc l uy endoel f ot ocopi ado,l af ot ogr af í a,l agr abaci ónouns i st emader ec uper ac i óndel ai nf or maci ón,s i nl aaut or i z aci ónpores cr i t odel a Uni v er s i dadVi r t ual del Es t adodeGuanaj uat o,debi doaqueset r at adei nf or maci ónconfi denc i al quesól opuedes ert r abaj adoporper sonalaut or i zadopar at alfi n.

Proceso de reclutamiento ¿Cómo se lleva a

Elektra

cabo su proceso de

reclutamiento

reclutamiento?

requisición de personal por sobre la vacante a través

El

Cinépolis encargado

de Se

recibe

notifica

la departamento

al de

RH

parte del jefe de área con de una requisición de vacantes, en la cual se personal. especifican los requisitos El departamento de RH del puesto.

toma la decisión de qué

Posteriormente fuente

y

define

selecciona

Tabla 2. Proceso de reclutamiento, selección e inducción.

c) Ex

pli ca

la fuentes utilizara basado los en lo que necesite el

medios a través de los departamento cuales

se

anunciará

la demandante.

vacante. Tras recibir una Procede a publicar la cantidad considerable de vacante en los medios solicitudes y CV procede a establecidos

por

la

revisarlos y a filtrar por empresa. competencias posibles

a

los Se

reciben

las

candidatos.

Por solicitudes y se filtran de

verifica

las acuerdo a los requisitos

último, referencias

de

los mínimos

candidatos

en el perfil de puestos de

preseleccionados

para la vacante a cubrir.

cerciorarse

de

que

la

información

recibida

es

verídica

pasar

la

y

determinados

¿Cuáles fuentes de

siguiente etapa. Mayormente son

reclutamiento son

externas,

sin

utilizados?

también

las

a

fuentes Se

utilizan

fuentes

embargo, externas e internas, ya fuentes sea

para

personal

internas juegan un papel operativo

o

¿Cuáles medios de

importante. administrativo. boca a Medios impresos, portales De

recluta

web de empleo, sitio web Cinépolisjobs.com,

miento son

de

utilizados?

sociales y desde luego de redes sociales oficiales.

la

empresa,

boca,

redes portales web de empleo,

©U edi o,mét odoosi st ema i mp r i z aci ónpores cr i t odel a Uni v er s i dadVi r t ual del Es t adodeGuanaj uat o,debi doaqueset r at adei nf or maci ónconfi denc i al quesól opuedes ert r abaj adoporper sonalaut or i zadopar at alfi n.

¿De qué forma estos

boca a boca. Los pasos que se siguen Garantizan un proceso

pasos y estos

aseguran

un

proceso eficiente y los medios

dos ventajas y dos desventajas, para cada una de las empresas investigadas, que presentan en su proceso de reclutamiento, selección e inducción. Nombre de la empresa: Elektra Ventaja 1 Se realiza una junta diaria para practicar misión, visión y valores de manera grupal, lo cual es parte de la perspectiva de la organización y fundamental para el proceso de inducción, que además de fortalecer los conocimientos, propicia una mayor convivencia entre colaboradores y facilita la integración de nuevos miembros al Ventaja 2

equipo. Inducción con e-learning que permite que cada nuevo empleado aprenda a su propio ritmo, ofreciendo retroalimentación inmediata, adaptándose tanto a las necesidades del empleado como a las de la empresa, disminuyendo los costos, además de estandarizar la

Desventaja 1

información que se proporciona a los colaboradores. Solo se aplica la entrevista preliminar, la cual es realizada por personal de recursos humanos, de manera presencial y sin estructura, dejando de lado la entrevista de selección, eliminando así las observaciones que el jefe inmediato de la vacante en

Desventaja 2

cuestión, podría aportar sobre las competencias del candidato. El proceso de selección se puede alargar mucho, debido a que las pruebas psicométricas están sujetas a la disponibilidad de los equipos de cómputo, provocando incluso que le candidato se retire del proceso por considerarlo tedioso, lo que también elevaría los

costos de dicho proceso. Nombre de la empresa: Cinépolis Ventaja 1 Cuenta con su propia bolsa de trabajo en un sitio web exclusivo para ello, disminuyendo los costos por contratar otros medios, reduciendo los tiempos de captación de candidatos y aumentando Ventaja 2

la competitividad. El departamento de recursos humanos trabaja de la mano con el gerente, siendo él quien lleva a cabo la entrevista de selección en la que se presta especial atención a la conducta del candidato ante diversos escenarios de conflicto y su manera de afrontar y

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solucionar dichas situaciones, asegurando así que la persona Desventaja 1

elegida es la idónea para el puesto. No se cuenta con un área designada para la aplicación de pruebas psicométricas o para llevar el curso de inducción, lo que entorpece los procesos pues su aplicación, pues ésta queda pendiendo de la

Desventaja 2

disponibilidad de los equipos. El nuevo elemento no tiene una integración inmediata con la totalidad de los miembros que colaboran para la empresa ya que las reuniones se llevan a cabo de manera semanal, esto entorpece el establecimiento de relaciones y la adaptación al nuevo ambiente laboral. Tabla 3. Ventajas y desventajas del proceso del reclutamiento, selección e inducción.

d) Análisis y argumentación. ¿Cuáles son las diferencias y semejanzas que observas en los procesos de reclutamiento, selección e inducción de ambas organizaciones? Los procesos de reclutamiento, selección e inducción que llevan a cabo estas empresas son muy similares en cuanto al orden en el que se ejecutan, sin embargo, es claro que lo que cada una de ellas busca en el mercado laboral es completamente distinto, ya que mientras en Elektra buscan personal con un enfoque a las ventas, en Cinépolis se busca la orientación al servicio, por tal motivo las estrategias de atracción que cada una implementa son muy distintas, pues con estas se busca atraer a los candidatos que se sientan más identificados con la cultura de la empresa, además de que se comprometan a dar lo mejor de sí para lograr los objetivos de la organización y a su vez se puedan seguir desarrollando a nivel laboral y personal, asegurando así su permanencia por un largo tiempo, lo cual tiene un impacto significativo en el proceso de reclutamiento. En Elektra, durante la etapa de selección solo se realiza la entrevista preliminar, la cual es llevada a cabo por un miembro del departamento de recursos humanos, eliminando así la posibilidad de que el jefe inmediato del área con vacantes se ©UVEG.Der echosr eser v ados .El cont eni dodees t ef or mat onopuedeserdi st r i bui do,ni t r ansmi t i do,par ci al ot ot al ment e,medi ant ec ual qui ermedi o,mét odoosi st ema i mpr eso,el ect r óni co,magnét i co,i nc l uy endoel f ot ocopi ado,l af ot ogr af í a,l agr abaci ónouns i st emader ec uper ac i óndel ai nf or maci ón,s i nl aaut or i z aci ónpores cr i t odel a Uni v er s i dadVi r t ual del Es t adodeGuanaj uat o,debi doaqueset r at adei nf or maci ónconfi denc i al quesól opuedes ert r abaj adoporper sonalaut or i zadopar at alfi n.

involucre en el proceso, perdiendo la posibilidad de aportar sus observaciones sobre el comportamiento del postulante ante ciertas situaciones, a diferencia de Cinépolis donde después de aplicar la entrevista preliminar y las pruebas de idoneidad se procede a realizar la entrevista de selección, misma que es ejecutada por el gerente del conjunto con la finalidad de observar a más detalle las competencias del candidato en cuestión. En el caso de la inducción, ambas tienen un proceso que busca estrechar la relación entre los nuevos colaboradores y la empresa, elevar su nivel de eficiencia y potenciar sus capacidades antes de incorporarlo a su puesto. En cuanto a la forma en que se evalúa, cada una observa distintos indicadores, destacando entre estos el análisis de resultados que utiliza Elektra y el ticket promedio de Cinépolis. Por otro lado, la integración del nuevo miembro con la totalidad del equipo se da también de forma distinta, ya que en Elektra se hace durante la reunión diaria para facilitar la socialización con el resto de sus compañeros y en Cinépolis las reuniones son semanales y aunque de inicio se presenta al nuevo miembro con sus compañeros de área, se pospone hasta dicha reunión la integración con el resto de los colaboradores.

e) Conclusiones generales. Para que una organización funcione eficazmente es de vital importancia comprender, pero sobre todo ejecutar adecuadamente los procesos de reclutamiento, selección e inducción, por lo que el papel que desempeña el departamento de capital humano es fundamental, ya que es aquí donde se diseña la estrategia que se implementará para atraer al talento que contribuya a incrementar la productividad de la empresa. Lo que me motivo a elegir a estas dos empresas es que trabaje en ambas, Cinépolis fue uno de mis primeros empleos, el cual disfrute bastante debido al ambiente que se genera, sin embargo, después de la investigación me doy cuenta de que los métodos que implementan han cambiado mucho (para bien), también es posible que los procesos sean los mismos pero que no se ejecuten correctamente por el departamento de recursos humanos, ya que cuando yo ingrese a trabajar ahí, el

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proceso de reclutamiento, selección e inducción para nada se apega a los lineamientos que hoy predica la empresa. Por otro lado, Elektra, fue uno de los trabajos más importantes que he tenido y pude disfrutar de los beneficios que ofrece como parte de sus estrategias de atracción, e indiscutiblemente sus procesos se alinean más a los protocolos establecidos. Me causa un gran impacto ver como a pesar de que las empresas se esfuerzan en mejorar sus procesos, la mayoría de las veces es el mismo personal de recursos humanos quien los sabotea, alterando los protocolos ya sea por falta de competencias o por la presión de llenar las vacantes de forma rápida sin pensar en que a largo plazo este tipo de acciones solo perjudica al negocio, sin lugar a dudas hace falta concientizar sobre el valor de las personas a quienes fungen en estas áreas. Durante mi paso por cafetería Tatiaxca puede observar diversas situaciones que resultaron muy perjudiciales para el negocio, cabe mencionar que se trata de una pyme, por lo que la dueña (quien no contaba con las competencias ni el tiempo necesario) del negocio nunca vio la necesidad de contar con la asesoría adecuada para llevar a cabo el proceso de selección, siendo ella

misma la encargada de

reclutar y seleccionar al personal y pasando por alto la inducción, desde luego esto desemboco

en un mal servicio, malas prácticas y malos productos, generando

grandes pérdidas. Al omitir el proceso de inducción el ambiente que reinaba en la cafetería era muy hostil, había una desconfianza constante, una pésima comunicación y ni hablar de los procesos de elaboración de alimentos y bebidas pues no contaba con un manual estándar, por lo que cada empleado realizaba sus tareas como dios le dio a entender, la rotación de personal también era una constante. Finalmente, el negocio se fue a la quiebra y la propietaria se vio obligada a cerrar. Indiscutiblemente todo esto se pudo haber evitado si hubiese contado con el apoyo de una persona especializada en capital humano, pues al final del día el éxito de un negocio depende en gran parte de los empleados.

f)

Referencias.

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Las referencias que menciono a continuación me ayudaron a comprender mejor el contenido de la unidad, ya que la información que contiene es mucho más amplia e incluso tienen ejemplos y ejercicios que ayudan a entender, retener y reforzar los conocimientos adquiridos, cabe mencionar que, aunque leí las lecciones completas referentes a los temas solicitados, hay algunos puntos que deseo destacar y son los siguientes: Del libro “La gestión de los recursos humanos” quiero subrayar que me ayudo específicamente a entender sobre las estrategias de atracción, que, aunque no parece un tema complejo, de entrada, no lo encontré en el contenido de la unidad, por lo que este pequeño apartado me fue muy útil. Con el libro “Administración de personal: un enfoque hacia la calidad” me ayude a comprender mejor el proceso de selección y a definir las etapas que lo componen gracias a la representación gráfica que incluye. El libro “Gestión del talento” me dio una visión más vasta sobre el tema de las fuentes internas y externas, ya que también incluye una tabla de las ventajas e inconvenientes que presentan ambas modalidades. Y por último con el libro “Administración” pude aclarar mis dudas sobre el proceso de inducción que fue el que me causo más conflicto.

Dolan, S. L. (2007). Métodos para incrementar el reclutamiento de personal altamente cualificado [Libro electrónico]. En R. Valle, S. E. Jackson, & R. S. Schuler (Eds.), La gestión de los recursos humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación (3.a ed., pp. 136-137). McGraw--Hill España. https://elibronet.ezproxy.uveg.edu.mx:2048/es/ereader/bibliotecauveg/101877

Castillo, J. (2012). El proceso de selección [Libro electrónico]. En Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (Tercera ed., pp. 129-140). Ecoe Ediciones. https://elibronet.ezproxy.uveg.edu.mx:2048/es/ereader/bibliotecauveg/69161

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Luna, R. (2018). atracción del talento interna o externa [Libro electrónico]. En Gestión del talento (pp. 399-400). Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. https://elibronet.ezproxy.uveg.edu.mx:2048/es/ereader/bibliotecauveg/123076

Benavides, R. J. (2014). Inducción del personal de nuevo ingreso [Libro electrónico]. En Administración (2.a ed., pp. 168-171). McGraw-Hill / Interamericana. https://ebookcentral.proquest.com/lib/uvegmhe/reader.action?docID=3220910

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