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Comenzaremos la presente lectura con una aproximación al concepto deorganización para avanzar luego sobre el análisis del principal recurso con el quecuenta toda organización, el recurso humano, y cada una de las dimensiones que loatraviesan en su gestión diaria.Finalmente, analizaremos sus recursos...

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Módulo 1. La importancia de la cultura de trabajo

Comenzaremos la presente lectura con una aproximación al concepto de organización para avanzar luego sobre el análisis del principal recurso con el que cuenta toda organización, el recurso humano, y cada una de las dimensiones que lo atraviesan en su gestión diaria. Finalmente, analizaremos sus recursos intangibles para tener el marco teórico necesario para transitar toda la materia. El primero de ellos será el de la cultura organizacional, ya que este condiciona al resto de los recursos.

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Unidad 1.1. Las dimensiones personales y el trabajo

Unidad 1.2. La cultura del trabajo en la dimensión organizacional

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Lección 2 de 6

Unidad 1.1. Las dimensiones personales y el trabajo

1.1.1 Componentes de una organización Antes de comenzar a transitar esta materia, nos gustaría iniciar mencionando a qué nos referimos con la palabra organización.

Organización es un sistema social, formado con el fin de alcanzar un mismo objetivo en común a través de la utilización de distintos tipos de recursos (Enciclopedia de Conceptos, 2019).

En este sentido, una organización no es estrictamente una empresa como la conocemos (cuyo único objetivo es el de obtener beneficios). Una organización puede ser, según la principal clasificación de organizaciones:

Organización sin fines de lucro: su principal objetivo es cumplir un rol en la sociedad, sin importar la generación de beneficios. Por ejemplo:

iglesias; asociaciones deportivas.

Organización con fines de lucro: su principal objetivo es el de generar ganancias para sus propietarios. Por ejemplo:

empresas financieras; empresas de servicios;

empresas de producción.

¿Y cómo se componen las organizaciones?

Toda organización necesita de un conjunto de elementos para funcionar. Los elementos de toda organización pueden agruparse de la siguiente manera:

1. Recursos financieros:

a- Ejemplos de recursos financieros pueden ser:

i. dinero en custodia de las organizaciones;

ii. inversiones realizadas por la organización;

iii. capital aportado por los socios.

2. Recursos humanos:

a. Ejemplos de recursos humanos pueden ser:

i. directivos;

ii. empleados o colaboradores.

3. Recursos materiales:

a. Ejemplos de recursos materiales pueden ser:

i. mesas;

ii. sillas;

iii. computadoras.

4. Recursos intangibles:

a. Ejemplos de recursos intangibles pueden ser (solo por citar algunos):

i. Know-how: conjunto de conocimientos que le permiten a una organización encontrarse en marcha a través de la prestación de servicios o producción.

ii. Descripciones de puestos: conjunto de manuales que le indican a cada posición de la organización de qué debe encargarse y de qué manera.

iii. Estructura: relaciones jerárquicas entre los distintos puestos de una organización.

iv. Objetivos: metas para lograr por parte de la empresa.

v. Clima laboral: ambiente generado por las emociones de los colaboradores de una organización.

vi. Políticas de una organización: conjunto de normas aceptadas por la organización como válidas.

vii. Procesos organizacionales: conjunto de indicaciones que validan la manera de llevar a cabo las actividades cotidianas de toda organización.

viii. Reputación organizacional: percepción sobre la organización, de la sociedad en general, basada en el accionar de esta.

En esta materia, nos enfocaremos en los recursos intangibles que podrán fortalecer la cultura de una organización y, con ello, su productividad.

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Prioridades de esta materia

Figura 1. Objetivos comunes en una empresa

Fuente: [Imagen sin título sobre engranajes]. (s. f.). Recuperado de https://goo.gl/rjia2i

1.1.2 Dimensiones personales de todo colaborador Hemos visto que uno de los recursos con el que toda organización debe contar son los recursos humanos.

Los recursos humanos suelen llamarse colaboradores en las culturas organizacionales modernas, por lo que utilizaremos dicha expresión para referirnos, de ahora en más, al personal de toda organización.

Los colaboradores, además de ser empleados de una organización, tienen varias dimensiones en las que participan como integrantes de una sociedad. Entender esto será fundamental para que todo colaborador pueda desenvolverse con normalidad en una organización y para que esta acepte y entienda su forma de proceder en el día a día.

Una persona tiene diferentes dimensiones y, por ende, varios roles que cumplir a lo largo de su vida. Ellos son:

La dimensión pareja

–

Gran parte de tu equipo de colaboradores tendrá una pareja. Esto puede llegar a generar que el humor de alguno de ellos se vea alterado en función de alguna discusión o desencuentro que tenga con dicha figura. Entender esto como empleador te permitirá poner en contexto aquellas oportunidades en las que esto suceda. No obstante, será importante detectar si es esa la causa de un bajo nivel de rendimiento y procurar que no se convierta en una actitud habitual en dicho colaborador.

La dimensión familia

–

Todo colaborador tiene una familia y esa situación puede que, ocasionalmente, le genere necesidades de no estar 100 % disponible en su trabajo. Entender esto ayudará a interpretar ciertas situaciones en las que el colaborador debe asistir a alguno de los integrantes de su familia antes situaciones emergentes y difíciles, tales como urgencias domésticas, salud o enfermedad.

La dimensión trabajo

–

Toda persona debe trabajar para ganarse la vida. Es una obligación más que una elección y es por eso que no siempre los colaboradores de un equipo toman a bien sus quehaceres diarios.

La dimensión profesional

–

La mayoría de las personas tienen aspiraciones profesionales y puede que su empleo actual no cumpla con ellas. Tener presente sus aspiraciones hará que cuentes con una herramienta más a la hora de desarrollar tus devoluciones (como líder, jefe o compañero) a los colaboradores de un equipo de trabajo.

La dimensión social

–

Las personas se encuentran inmersas en un entorno social, esto hace que los colaboradores de una organización tengan, por ejemplo, amistades fuera del trabajo (e incluso dentro). Entender esto como empleador te ayudará a comprender que los vínculos de amistad que se desarrollen en el ámbito laboral (y con ello los momentos de conversaciones informales) serán necesarios e inevitables.

La dimensión individual

–

Todo individuo tiene necesidades individuales tales como, por ejemplo, alimentarse y beber agua, y otras no tan básicas y elementales, tales como divertirse mirando una serie de televisión o practicando un deporte. Comprender y aceptar esta dimensión será muy importante para que aceptes y entiendas que todo colaborador tiene sus propios intereses y gustos a la hora de utilizar su tiempo libre.

Figura 2. Las personas y sus diferentes dimensiones y roles coexisten

Fuente: [Imagen sin título sobre trabajo]. (s. f.). Recuperado de https://goo.gl/7afK4d

1.1.3 La dimensión profesional de tus colaboradores La pirámide de Maslow nos ayudará a interpretar mejor la dimensión profesional de toda persona. Es una teoría que nos ayuda a entender cómo se motiva un ser humano y qué impulsa cada una de sus actitudes.

Se trata de una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teoría sobre la motivación humana, de 1943, en donde representa los distintos niveles de necesidades en una pirámide; las más básicas están en la base y las más complejas, en la punta (Guru, 2013. Recuperado de https://es.scribd.com/document/240915050/Pira-mide-de-Maslow)

En la base de la pirámide se encuentran las necesidades fisiológicas, luego las de seguridad (entre las que están la necesidad de recursos y la laboral, que veremos en el punto siguiente), seguida a estas las

sociales y por último las necesidades de estima, reconocimiento y autorrealización.

La teoría indica que, una vez que satisfacemos las necesidades de uno de estos estratos, de inmediato comenzamos a tener deseos y necesidades relacionadas con el estrato superior.

Es aquí donde podemos mencionar que, una vez cubiertas las necesidades básicas de seguridad y necesidades sociales, un individuo puede empezar a tener necesidades de éxito, reconocimiento, respeto y confianza para sí mismo, por lo que muy probablemente canalice dichas necesidades a través de aspiraciones profesionales como, por ejemplo, querer estudiar, recibirse, escribir un libro, dar conferencias, tener un negocio propio.

Figura 3. La pirámide de Maslow

Fuente: [Imagen sin título sobre pirámide de Maslow]. (s. f.). Recuperado de https://goo.gl/gZM9Fs

Veamos ejemplos de las necesidades de la pirámide de Maslow

Teoría de motivación Jerarquía de necesidades de Maslow

1.1.4 La dimensión laboral de tus colaboradores La dimensión laboral, como anticipamos recientemente, es aquella que toda persona debe cumplir para, al menos, poder satisfacer sus necesidades básicas.

Anticipamos también que la actividad laboral no siempre es una elección y no siempre se encuentra en sintonía con sus aspiraciones profesionales (dimensión profesional). En ese marco, podremos utilizar algunos recursos para mantener su motivación intacta.

Será fundamental para ello conocer más de cerca a cada uno de los integrantes de tu equipo. Conversar con ellos será una herramienta fundamental para que puedas avanzar en el conocimiento de qué aspira cada uno y cuán lejos se encuentra de su aspiración profesional.

En caso de que sus aspiraciones profesionales se encuentren más adelante que sus puestos actuales y seas conductor de ese colaborador, utilizar las instancias de evaluación de desempeño –que veremos más adelante en esta materia– para brindarles una devolución que les permita crecer en torno a sus aspiraciones será de suma utilidad.

En adelante, nos concentraremos en estas dos últimas dimensiones: la profesional y la laboral, no sin antes haber hecho un repaso de todas las dimensiones posibles en un sentido holístico en el que cualquiera puede intervenir en cualquier momento.

Como dijimos anteriormente, estar atento a ellas permitirá realizar una lectura adecuada de los colaboradores a la hora de evaluar el desempeño y la productividad de cada uno.

Prestemos atención al siguiente video. En él se pone como ejemplo a Tarjeta Naranja, que es una empresa exitosa y que a través de su modelo de tener siempre presente las necesidades de sus colaboradores montó la campaña publicitaria Financieramente incorrectos.

Tarjeta Naranja Financieramente Incorrectos

¿Qué tipo de necesidades creés que cubre Tarjeta Naranja con sus colaboradores?

Sociales.

Autorrealización.

Emocionales.

Fisiológicas.

SUBMIT

En Tarjeta Naranja se estimula la formación de parejas en la oficina para que todos trabajen contentos.

Verdadero.

Falso.

SUBMIT

En Tarjeta Naranja se trabajó durante varios años con el objetivo de obtener el puesto número 1 del WPTW. (Great Place To Work)

Verdadero.

Falso.

SUBMIT

Lección 3 de 6

Unidad 1.2. La cultura del trabajo en la dimensión organizacional

1.2.1 ¿Qué es la cultura organizacional? Hemos analizado el principal recurso con el que cuenta toda organización, el recurso humano, y hemos analizado empáticamente cada una de las dimensiones que lo atraviesan en su gestión diaria.

Ha llegado el momento de analizar sus recursos intangibles para tener el marco teórico necesario para transitar toda la materia. El primero que analizaremos será el de la cultura organizacional. Será el primero que analicemos porque, como veremos a continuación, condiciona al resto de los recursos.

¿Qué es la cultura organizacional? La cultura de toda organización es el conjunto de creencias, normas y valores que rigen para todas las actividades que en ella se desarrollan.

Todo lo que se realiza en la empresa se encuentra enmarcado en una cultura que transita en todos y cada uno de los quehaceres de una organización.

¿Qué factores son afectados por una cultura organizacional?

procesos;

costumbres;

colaboradores;

decisiones;

objetivos;

la estructura;

el clima;

la concepción de calidad;

hábitos y costumbres, entre otros.

Figura 4. La cultura atraviesa a todos los aspectos de una organización

Fuente: [Imagen sin título sobre cultura organizacional]. (s. f.). Recuperado de https://goo.gl/HmYuTp

¿Qué determina una cultura organizacional?

valores;

tecnologías;

estructura;

creencias;

Ejemplos de culturas organizacionales

Algunos ejemplos de culturas son:

Cultura innovadora

–

Todo lo que realiza la empresa se encuentra atravesado por la necesidad de ser novedosos.

Cultura colaborativa

–

Las organizaciones con este tipo de cultura realizan gran parte de sus actividades en consenso y con la colaboración de múltiples equipos de trabajo.

Cultura de servicio al cliente

–

Las empresas con este tipo de eje rector se encuentran abocadas 100 % a la plena satisfacción del cliente.

Como ejemplo de culturas organizacionales centradas en la innovación podremos encontrar a las empresas de software o de telefonía celular tal como Apple, ya que se encuentran permanentemente en la búsqueda de mejores soluciones para su mercado potencial y, de esta manera, pretenden conservar o incrementar su participación de mercado.

Por otro lado, como ejemplo de cultura colaborativa podemos encontrar a Tarjeta Naranja, en donde contantemente los proyectos que lleva adelante esta compañía financiera se desarrollan a través de grandes equipos de diferentes áreas que son denominadas células de trabajo.

Por último, un ejemplo de organización con una cultura orientada hacia la satisfacción del cliente puede ser los denominados call centers, ya que son estos los que resultan ser la cara visible de las empresas que tercerizan la gestión de atención al cliente y, por ello, deben bregar permanentemente por la entera satisfacción de sus clientes indirectos. En este último caso, vas a poder notar que, al finalizar las llamadas telefónicas, te invitan a completar una encuesta a los fines de ¡continuar mejorando!

Tener una cultura en tu organización tiene múltiples beneficios, entre ellos podemos enumerar:

1

Generación de una identidad positiva: tener los valores organizacionales claros y que estos integren la cultura organizacional conformará una identidad organizacional positiva, ya que proyectará una imagen organizacional seria, confiable y con buenas bases de trabajo.

2

Mejora de la productividad: tener una cultura organizacional clara facilita y genera eficiencia en la gestión diaria de todos y cada uno de los integrantes de dicha organización. Facilita cada decisión, cada elección, cada movimiento, y eso hace que cada uno de los integrantes invierta mejor su tiempo laboral disponible.

3

Retención de colaboradores: la cultura de una organización es uno de los factores que se analizan por parte de los colaboradores de una organización a la hora de evaluar su

permanencia laboral en dicha institución. Las generaciones laborales actuales valoran este tipo de factores “blandos”, mucho más que las generaciones anteriores, las cuales valoraban la remuneración estrictamente económica que percibían como contraprestación por sus trabajos realizados.

4

Atracción de perfiles adecuados: cuando la cultura de una organización es conocida, los perfiles que estén buscando trabajo y se sientan identificados con lo que las empresas manifiestas tendrán un mayor interés en participar de las postulaciones. Luego, de ingresar en el proceso de selección, tendrán la oportunidad de desarrollar sus actividades con comodidad, logrando resultados superadores en comparación con un colaborador que no se sienta cómodo o motivado en su accionar diario.

1.2.2 La importancia del cumplimiento de objetivos en las organizaciones Otro de los recursos intangibles con los que cuenta toda organización son los objetivos.

Las organizaciones, sean del tipo que sean (tengan que generar utilidad o no), tienen objetivos que hacen que sus elementos o integrantes se vinculen permanentemente para su consecución.

Ejemplos de objetivos organizacionales pueden ser:

Lograr un incremento de las ventas en un 20 % respecto del año anterior. Lograr el primer lugar del premio Great Place to Work. https://www.greatplacetowork.com.ar/

¿Quiénes tienen objetivos en las organizaciones? Todos deben tener objetivos en las organizaciones, incluso la organización misma.

Todas las organizaciones, sean pequeñas, medianas o grandes, deben tener una aspiración de resultados. Por lo general, son semestrales o anuales y buscan metas claras y unívocas.

Para que esos objetivos generales puedan lograrse, cada uno de los integrantes de esa organización debe cumplir su parte y es por esto que cada uno de los puestos de una estructura organizacional debe tener objetivos para su gestión.

¿Cómo se controla el cumplimiento de dichos objetivos? El cumplimiento de objetivos en una organización se monitorea por tramos de conducción y, para esto, es muy útil la figura del organigrama organizacional que veremos a continuación. En él entenderemos las distintas dependencias y tramos de conducción que indicarán qué conductores deben evaluar a qué colaboradores.

El cumplimiento de estos objetivos hace que las empresas subsistan, por lo que es un recurso fundamental de toda organización que busque ser sostenible a lo largo del tiempo.

Figura 5. Los objetivos organizacionales se relacionan con los objetivos individuales

Fuente: [Imagen sin título sobre objetivos]. (s. f.). Recuperado de https://goo.gl/wBEn9L

1.2.3 La estructura organizacional Todas las empresas se organizan para poder generar y lograr los resultados esperados que mencionamos en el apartado anterior. Dicha organización suele denominarse estructura organizacional.

Se trata de la manera en la que cada empresa organiza sus recursos humanos en términos de posiciones y jerarquías.

¿Cómo comunican su organización? Lo hacen a través de un organigrama. En él se podrá observar:

la cantidad de colaboradores;

la cantidad de niveles organizacionales;

las relaciones de dependencia y de reporte de cada colaborador.

Figura 6. Ejemplo de organigrama

Fue...