Nộp tiểu luận môn quản trị nhân lực PDF

Preview

Summary

TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONGBỘ MÔN DU LỊCH--------------TIỂU LUẬN MÔNQUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DU LỊCH(Kỳ 3, Nhóm 3,2019-2020)ĐỀ TÀI: CHỌN NGƢỜI CÓ ĐỨC HAY CHỌN NGƢỜI CÓ TÀISinh viên thực hiện : A36079- Hoàng Thị Diệp A35415- Đỗ Thị Linh A35500- Trần Thị Phƣơng Dung Lớp : QLNHANLUCDULICH.Giáo viên c...

Description

TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG BỘ MÔN DU LỊCH --------------

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DU LỊCH (Kỳ 3, Nhóm 3,2019-2020) ĐỀ TÀI: CHỌN NGƢỜI CÓ ĐỨC HAY CHỌN NGƢỜI CÓ TÀI Sinh viên thực hiện: A36079- Hoàng Thị Diệp A35415- Đỗ Thị Linh A35500- Trần Thị Phƣơng Dung Lớp : QLNHANLUCDULICH.9

Giáo viên chấm 1

Giáo viên chấm 2

Phùng Đức Thiện

Nguyễn Văn Bình

1

MỤC LỤC CHƢƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................... 3 1.Khái quát nội dung đề tài ...................................................................................... 3 CHƢƠNG II: CHỌN NGƢỜI CÓ ĐỨC HAY NGƢỜI CÓ TÀI ................................. 4 1. Chọn ngƣời có đức ............................................................................................... 4 1.1.Thế nào là ngƣời có đức ? .............................................................................. 4 1.2. Mặt tốt của tuyển dụng ngƣời có đức............................................................. 4 1.3.

Mặt không tốt của việc tuyển chọn ngƣời có đức...................................... 6

2. Tuyển dụng ngƣời có tài ...................................................................................... 7 2.1 Mặt tốt của việc tuyển dụng ngƣời tài............................................................. 8 2.2 Mặt trái của việc tuyển dụng ngƣời có tài....................................................... 9 2.3 Quan điểm cá nhân về tuyển dụng ngƣời có đức và ngƣời có tài .................. 10 3. Tuyển dụng ngƣời có đức hay ngƣời có tài ? ...................................................... 11 Chƣơng III: Phần kết luận. ......................................................................................... 15 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 16 Tài liệu tham khảo ..................................................................................................... 18

2

CHƢƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU 1.Khái quát nội dung đề tài "Tài là tư liệu của đức, đức là chủ soái của tài”(Tƣ trị thông giám) - một câu nói thể hiện mối tƣơng quan mật thiết giữa đức và tài trong cách dùng ngƣời của Trí Tuyên Tử. Vậy đối với Trí Tuyên Tử, cách chọn ngƣời để giúp ích cho ông, cần chọn ngƣời nhƣ thế nào? Chọn ngƣời có đức, chọn ngƣời có tài hay chọn ngƣời có cả đức lẫn tài?. Đó cũng chính là điều đáng quan tâm trong xã hội hiện đại ngày nay, khi mà những nhà lãnh đạo cần nguồn nhân lực, họ đƣa ra cách thức tuyển dụng ra làm sao để chọn lọc đƣợc những nhân tố có tài có đức đáp ứng đƣợc điều kiện cần và đủ cho vị trí làm việc của họ. Đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, việc chọn ngƣời có đức hay ngƣời có tài là r ất quan trọng. Nguồn nhân lực có chất lƣợng hay không sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển của công ty khi mà với nền kinh tế - xã hội hiện nay mọi thứ đều hết sức khó khăn, phức tạp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực tổ chức quản lý có hiệu quả để đáp ứng yêu cầu vƣợt qua những thách thức, nguy cơ, khắc phục những hạn chế, yếu kém. Nhƣ vậy, có tài để giúp ích cho s ự phát triển của doanh nghiệp, có đức để giữ vững lập trƣờng, nhiệt tình với công việc, không vì l ợi ích cá nhân mà quên đi mục tiêu của tập thể. Có thể thấy lựa chọn ngƣời có tài hay có đức là một quyết định khó khăn đối với ngƣời tuyển dụng. Kính mong thầy cô cùng các bạn cùng tìm hiểu đề tài này để tìm đƣợc nhân tố phù hợp với phƣơng hƣớng phát triển của mỗi ngƣời.

3

CHƢƠNG II: CHỌN NGƢỜI CÓ ĐỨC HAY NGƢỜI CÓ TÀI 1. Chọn ngƣời có đức 1.1.Thế nào là ngƣời có đức ? Con ngƣời khi sinh ra vốn bản chất là lƣơng thiện, nhƣng do môi trƣờng sống khiến họ thay đổi, thay đổi với tính cách theo chiều hƣớng tích cực hay tiêu cực là do chính họ tiếp thu những cái gì. Nhƣng căn bản, có đức có tâm vẫn là cốt lõi Một ngƣời muốn có “đức” là phải từng chút từng chút tích lũy mà thành, không phải là việc nhất thời mà là việc của cả một đời. Ngƣời có đức dù ở đâu, lúc nào cũng đối đãi tốt với ngƣời khác, biết rõ thị phi, thật giả, có thể phân biệt đƣợc tốt xấu, đúng sai. Là ngƣời sẽ vì lợi ích tập thể, không lấy lợi ích chung làm l ợi ích cá nhân. Có lòng trung thành, chân tình, không vụ lợi, tƣ lợ i 1.2. Mặt tốt của tuyển dụng ngƣời có đức. Đối với nhiều nhà tuyển dụng, đạo đức làm việc là một trong những đặc điểm họ mong muốn nhất ở một nhân viên mới. Chƣa nói đến kỹ năng, điều cần quan tâm đầu tiên đó chính là thái độ làm việc chăm chỉ và tận tâm. Đạo đức phản ánh tính cách của cá nhân và trong xã hội hiện đại ngày nay, các nhà tuyển dụng lựa chọn nguồn nhân lực có tính cách tốt, trung thành, tâm huyết với nghề,...đó cũng là điều kiện cần có để xây dựng đội ngũ nguồn nhân l ực chất lƣợng, nhƣ vậy mới giúp doanh nghiệp tạo ra năng suất chất lƣợng tốt hơn. Nói về việc lựa chọn ngƣời có đức, khi đó thứ doanh nghiệp muốn ở họ là sự trung thành, trung thực, tôn trọng con ngƣời, có trách nhiệm với cộng đồng : 

Trung thành: Một nhân viên trung thành, họ sẽ làm việc, hành động vì

tầm nhìn, sứ mệnh và các mục tiêu của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng nên nhìn nhận lại xem rằng họ có thể đáp ứng lại sự trung thành đó không, nên đáp trả lại công sức của nhân viên ra sao để giữ đƣợc ngƣời nhân viên đó. 

Trung thực: Sự trung thực trong công việc mang đến những lợi ích thiết

thực cho cả lãnh đạo và nhân viên. Nó còn là nền tảng để tạo dựng các mối quan hệ lành mạnh nơi làm việc. Ngƣời lãnh đạo sẽ ƣu tiên chọn một viên thể hiện sự chính trực trong công việc, giữ lời hứa tuân thủ quy tắc, trung thực còn là một cách để tạo dựng niềm tin với mọi ngƣời xung quanh.

4

 Tôn trọng con ngƣời: -

Với những ngƣời cộng sự và cấp trên: Tôn trọng phẩm giá, quyền lợi chính đáng, quan tâm đúng mức, tôn trọng quyền tự do và các quyền hạn hợp pháp khác

- Đối với khách hàng: Tôn trọng sở thích, nhu cầu và tâm lý khách hàng. Tích cực góp phần giải quyết những vấn đề chung của công ty, đƣa ra các chính sách góp phần phát triển cho doanh nghiệp Nhƣ vậy, đạo đức của mỗi cá nhân giúp xây dựng nên một hệ thống làm nên đạo đức kinh doanh, góp phần vào chất lƣợng của doanh nghiệp. Một hệ thống đƣợc xây dựng với những chuẩn mực đạo đức, kết quả sẽ thu đƣợc hiệu quả trong các hoạt động hằng ngày tăng cao, sự tận tâm của các nhân viên, chất lƣợng sản phẩm đƣợc cải thiện, đƣa ra quyết định đúng đắn hơn. các tổ chức phát triển đƣợc một môi trƣờng trung thực và công bằng sẽ xây dựng đƣợc nguồn lực đáng quý có thể mở rộng cánh cửa dẫn đến thành công. Các tổ chức đƣợc xem là có đạo đức thƣờng có nền tảng là các khách hàng trung thành cũng nhƣ đội ngũ nhân viên vững mạnh, bởi luôn tin tƣởng và phụ thuộc lẫn nhau trong mối quan hệ. Nếu các nhân viên hài lòng thì khách hàng sẽ hài lòng và nếu khách hàng hài lòng thì các nhà đầu tƣ sẽ hài lòng. khách hàng có xu hƣớng thích mua hàng của các công ty liêm chính hơn. Đặc biệt là khi giá cả của công ty đó cũng bằng với giá cả của các công ty đối thủ. Khi các nhân viên cho cho rằng tổ chức của mình có một môi trƣờng đạo đức họ, sẽ tận tâm hơn và hài lòng với công việc của mình hơn. 

Với các lợi ích trên của đạo đức, có thể thấy đạo đức là nền tảng cho sự hiệu

quả, năng suất và lợi nhuận. Trong một môi trƣờng làm việc nhƣ thế này, các nhân viên có thể mong muốn đƣợc các đồng nghiệp và cấp trên đối xử với mình với một sự tôn trọng và quan tâm sâu sắc. Các mối quan hệ có lòng tin trong một tổ chức giữa các giám đốc và cấp dƣới của họ và ban quản lý cấp cao góp phần vào hiệu quả của quá trình đƣa ra quyết định.

5

Để xây dựng đƣợc cả một tổ chức nhƣ thế, ngay từ quá trình đầu vào, các nhà tuyển dụng cần chú ý tới những nhân viên có phẩm chất tốt để giúp ích, góp phần xây dựng một tổ chức hoàn thiên. 1.3. Mặt không tốt của việc tuyển chọn ngƣời có đức. Tuyển dụng ngƣời có đức là tốt, nhƣng liệu chỉ có đức không thôi thì có tốt hay không? Có thể thấy, trong hầu hết môi trƣờng làm việc, để làm đƣợc việc thì họ phải có kỹ năng, có kiến thức, khả năng sáng tạo. Một ngƣời có đức tức là họ có khát vọng hành động vì lợi ích của mọi ngƣời, nhƣng, không có kiến thức, năng lực kém thì những ý định tốt cũng khó trở thành hiện thực Nhƣng nếu chỉ có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó. Không có tài năng, hiệu quả lao động, sự cống hiến đối với xã hội sẽ rất hạn chế thậm chí vì thiếu tài năng (hoặc là do dốt nát) mà không hoàn thành đƣợc nhiệm vụ, gây những hậu quả xấu làm thiệt hại cho doanh nghiệp, cho xã hội. Dù cho họ đặt tâm huyết lên việc hoàn thành công việc, nhƣng không biết làm thì chỉ tạo ra sản phẩm chất lƣợng kém. Thiếu tài năng, ngƣời ta phải làm việc rất vất vả mà chất lƣợng công việc lại không cao. Các nhà tuyển dụng không thể tuyển một nhân viên có đức hạnh nhƣng tay chân không thạo việc, lúng túng, ngơ ngác. Một nhân viên thiếu kiến thức, kỹ năng, không thể vƣơn lên đƣợc trong môi trƣờng nhiều nhân tài. Dù có nhiệt huyết nhƣng không có khả năng thì chỉ làm chậm trễ công việc của ngƣời khác, làm tốn thời gian, công sức để đào tạo một nhân viên không biết việc. Bản chất của cuộc sống là lao động, muốn lao động tốt không những có tâm mà còn phải có tài. Lấy ví dụ về một nhà quản lý : có nhiều phẩm chất nhƣ: yêu nƣớc, tận tụy, có tinh thần trách nhiệm... nhƣng lại không có tài điều khiển nhân viên, không đủ khả năng kiểm tra công việc của những ngƣời kĩ sƣ dƣới quyền... thì xí nghiệp ấy khó lòng đứng vững, nói chi đến việc mở rộng hay phát triển. Từ đó, ngƣời có đức mà bất tài dễ bị coi thƣờng, bị mất uy tín... Chẳng bao lâu sau ông ta sẽ không thuyết phục, không cộng tác, không làm ăn đƣợc với ai trong nƣớc, còn hi vọng gì đƣa sản phẩm của mình đi xuất khẩu? Một nguy cơ rất dễ xảy ra là khi ngƣời chỉ huy không thể kiểm soát đƣợc công việc của các nhân viên, những nhân viên có tài mà không có đức dễ dàng 6

làm những việc gian tham, móc ngoặc gây phƣơng hại đến cho xí nghiệp, mang hậu quả nặng nề cho vị chủ quản. Tóm lại, mỗi cá nhân trong cộng đồng, xã hội đều đang cố gắng xây dựng đất nƣớc, xây dựng một xã hội mạnh, giàu. Để thực hiện lý tƣởng đó, mỗi ngƣời cần phải trau dồi kiến thức kỹ năng cùng với đạo đức, phẩm chất tốt đẹp. Chúng ta đang chứng kiến một thế giới mới với những tiến bộ vƣợt bậc về khoa học, kỹ thuật. Chỉ có tài năng trí tuệ về văn hóa, khoa học, công nghệ, quản lý... mới có khả năng đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của thời đại và của đất nƣớc. Vì vậy, chế độ ta rất coi trọng tài năng, khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho tài năng phát triển. 2. Tuyển dụng ngƣời có tài Truyện Kiều của Đại thi hào dân t ộc Nguyễn Du có câu: “Có tài mà cậy chi tài, chữ tài liền với chữ tai một vần” hay chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại của chúng ta có câu nói: “Có tài mà không có đức, là ngƣời vô dụng, có đức mà không có tài, thì làm việc gì cũng khó” Đây đều là đƣợc coi là những tƣ tƣởng lớn của những danh nhân văn hóa thế giới mà họ đã nhìn ra, chính vì vậy mà lựa chọn ngƣời có tài phải đi cùng với có đức mới làm nên cơ nghiệp. Là một nhà tuyển dụng cho công ty chắc chắc phải có định hƣớng sẵn cho công ty, công ty cần nguồn nhân l ực nhƣ thế nào để tuyển dụng, nhƣng khi gặp những nhân tài trong buổi phỏng vấn thì chúng ta s ẽ bị thu hút bằng những tài năng của họ và chúng ta sẽ có quyết định vội vàng nhận ngƣời tài năng về làm việc. Nhƣng liệu đó có phải là quyết định chính xác hay không thì điều đầu tiên chúng ta cần làm rõ đƣợ c chữ “Tài” cố ý nghĩa nhƣ thế nào. Chúng ta có thể hiểu “Tài” chính là tài năng, là kiến thức, là hiểu biết, là kĩ năng, kĩ xảo, là kinh nghiệm sống để con ngƣời có thể hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất; đặc biệt là trong những hoàn cảnh khó khăn, những tình huống phức t ạp. Biểu hiện của ngƣời có tài đƣợc thể hiện qua khả năng của con ngƣời về một hoặc nhiều lĩnh vực nào đó trong xã hội. Ngƣời có tài là ngƣờ i có khả năng làm tốt một việc hoặc nhiều việc. Công việc ấy phải làm đƣợc nó và làm thật đẹp thật tốt thì mới gọi đƣợc là tài. Còn có những con ngƣời biết nhiều, làm tốt đƣợc nhiều công việc thì ngƣời đó là ngƣời đa tài, tức là có nhiều khả năng để làm tốt nhiều việc. 7

Lựa chọn nhân tài s ẽ nhƣ thế nào qua câu chuyện sau : Một doanh nghiệp nƣớc ngoài tuyển dụng vị trí quản lý cao cấp. Nhiều ứng viên có bằng thạc sĩ ở nƣớc ngoài, cũng có những ứng viên đang làm ở các vị trí trong các doanh nghiệp nƣớc ngoài khác, họ đều ăn mặc lịch sự, chải chuốt và toát lên vẻ tự tin. Có lẽ mọi ngƣời đều chú ý vào phần phỏng vấn của mình nên không ai để ý đến một mẩu giấy ở dƣới đất, có ngƣời không trông thấy, có ngƣời nhìn thấy nhƣng cũng chẳng để tâm. Tuy nhiên có một ứng viên trông vẻ ngoài không có gì nổi bật, trang phục khá bình thƣờng, cử chỉ chậm rãi, cẩn trọng, đã cúi ngƣời nhặt mẩu giấy đó lên rồi đi đến vị trí thùng rác. Lúc này nhà tuyển dụng nói với anh ta rằng: "Xin anh hãy đọc to nội dung ghi bên trong tờ giấy". Ứng cử viên cẩn thận vuốt phẳng tờ giấy, nét mặt bỗng tƣơi tắn, vui mừng và đọc: "Chúc mừng bạn đã trúng tuyển". Tuy nhiên cũng có khá nhiều ngƣời phản ứng không đồng tình với cách làm của doanh nghiệp kia. Có ngƣời nói: "Nếu tôi tuyển ngƣời lính ra trận mà ngƣời đó lại không biết bắn súng, chỉ có đạo đức thì chẳng phải không chỉ bản thân anh ta chết mà còn không bảo vệ đƣợc ngƣời thân ở hậu phƣơng đó sao?"; "Nếu tuyển nhân viên cứu hộ có đạo đức tốt mà không biết bơi thì chẳng phải là hại mình hại ngƣời đó sao?" Qua câu chuyện phỏng vấn trên chúng ta sẽ hiểu đƣợc cách lý luận này nghe có vẻ hợp lý nhƣng thực ra lại không đúng đắn chút nào. Thứ nhất, ngƣời tuyển dụng sau khi đã tuyển dụng đƣợc ngƣời rồi, vẫn không thể đẩy anh ta vào vị trí làm ngay, vẫn cần bồi dƣỡng, đào tạo kỹ năng cần thiết - ví dụ nhƣ đào tạo kỹ năng bắn súng đối với ngƣời lính, và bơi lội đối với nhân viên cứu hộ. Thứ hai, họ đã nhầm lẫn giữa tài năng và kỹ năng của nhân tài. Nhân tài là ngƣời có tài năng về những lĩnh vực nào đó, và sử dụng tài năng để lãnh đạo, chỉ huy, quản lý nhóm ngƣời, địa phƣơng, tổ chức, hoặc quốc gia để đạt đƣợc mục tiêu chung. Còn kỹ năng là sở trƣờng cá nhân, dùng cho các việc chuyên biệt cụ thể, không dùng trong quản lý, lãnh đạo. 2.1 Mặt tốt của việc tuyển dụng ngƣời tài Ngƣời tài đi đến đâu cũng trở thành tâm điểm của mọi việc, đơn giản vì họ có tài năng, tài năng giúp họ tỏa sáng khi vào một công ty hoặc một doanh nghiệp. Là một ngƣời mới nhƣng họ có tài năng thì chắc chắn ngƣời quản lý, giám đốc sẽ để ý ƣu ái họ, giao việc cho học làm và tài năng nên họ nhanh chóng hoàn thành công việc tốt nhất đơn giản và thuận lợi. Họ tìm ra giải quyết tốt cho doanh nghiệp, cho công ty. Họ 8

đƣa ra nhiều ý kiến để phát triển công ty. Làm việc với ngƣời tài giỏi hơn họ sẽ học hỏi đƣợc nhiều điều, học hỏi đƣợc nhiều phƣơng pháp hay. Những nhân viên giỏi luôn đƣa ra những sáng kiến mới lạ, ngƣợc lại, những ngƣời thiếu tài năng sẽ chỉ đứng nhìn và nói về những vấn đề cần làm tiếp theo và ngại đƣa ra câu hỏi và tìm hiểu về vấn đề mới. Trong tổ chức có nhiều ngƣời tài nhân viên sẽ theo đó học hỏi và theo bƣớc để tiến lên. Trong môi trƣờng làm việc có nhiều ngƣời tài sẽ dẫn đến sự cạnh tranh giữa các nhân viên với nhau. Sự cạnh tranh khuyến khích bản thân mỗi nhân viên nỗ lực nhiều hơn để gặt hái những kết quả tốt nhất. Nó là một lý do mạnh mẽ và chính đáng khiến nhiều nhân viên làm việc hăng say hơn, giảm bớt những sự thờ ơ hay lƣời biếng, đồng thời thúc đẩy cho sự đổi mới và mong muốn hoàn thiện bản thân. Nhân viên trở nên trách nhiệm hơn. Họ có một mục tiêu để theo đuổi và chăm chỉ làm việc với tinh thần trách nhiệm cực kỳ cao. Thậm chí, nhiều ngƣời sẽ cảm thấy công việc của mình thú vị và hấp dẫn hơn trƣớc. Nó cho họ một điều gì đó để mong chờ và tạo ra những động lực tốt hơn. Nhân viên sẽ thúc đẩy một bầu không khí thuận lợi cho việc học hỏi những điểm mạnh và chia sẻ về thất bại của nhau để cùng tiến bộ và phát triển vì lợi ích tốt nhất cho công ty. Đƣơng nhiên, khi năng suất và hiệu quả cao hơn thì doanh thu của công ty cũng theo đó tăng lên. 2.2 Mặt trái của việc tuyển dụng ngƣời có tài Ngƣời quản lí giỏi là ngƣời biết s ử dụng ngƣời tài cho công ty mình, nhƣng để quản lí đƣợc ngƣời tài là điều không hề đơn giản. Với ngƣời tài mà không có tâm khi tuyển chọn vào công ty nếu không có cách quản lí t ốt chẳng khác nào nuôi ong tay áo, nuôi cáo trong nhà. Ngƣời tài họ rất giỏi nhƣng quan trọng họ phải có tâm, nếu không có chữ tâm thì chữ tài đi với chữ tai một phần. Ngƣời tài mà không có tâm thì họ chỉ nghĩ đến lợi ích cá nhân của bản than mà không nghĩ đến lợi ích chung của cả công ty hoặc doanh nghiệp. Nếu có tài, họ cũng chỉ vun vén để có lợi cho riêng họ. Ngƣờ i có tài mà phản bội công ty, đi ngƣợc lại lợi ích của tập thể công ty thì chẳng những vô dụng mà còn có tội. Ngƣời có tài mà không có đức sẽ tách mình ra khỏi tập thể, tự cao tự đại coi khinh quần chúng và trƣợt dài trên con đƣờng tội lỗi dẫn đến những hành động đi ngƣợc lại quyền lợi của nhân dân. Ngƣời tài nhƣng không có đức làm việc lâu ngày sẽ phá hủy hệ thống công ty dẫn đến dự cạnh tranh không lành mạnh nội bộ trong 9

công ty. Cạnh tranh không lành mạnh có thể làm tăng mức độ căng thẳng và áp l ực lên các nhân viên. Điều này cuối cùng sẽ có tác động tiêu cực đến công ty bởi vì sự căng thẳng sẽ thế chỗ cho khả năng tập trung của nhân viên, dẫn đến tình trạng giảm hiệu suất và hiệu quả trong công việc. Một số nhân viên chƣa dành nhiều tình cảm hay có sự gắn bó sâu sắc với công ty thì sẽ khó có thể chống chọi lại với những áp lực lớn mang tên cạnh tranh. Thế rồi cuối cùng họ quyết định rời bỏ công ty để tìm kiếm một môi trƣờng mới tốt hơn. Điều này sẽ gây ảnh hƣởng rất xấu đến hoạt động kinh doanh vì doanh nghiệp có thể mất đi những tài năng thực sự. Trong một môi trƣờ ng cạnh tranh không lành mạnh thì niềm tin luôn bị đặt dấu hỏi. Sự thiếu tin tƣởng ở nơi làm việc sẽ gây hại cho công ty vì nó làm xói mòn nh ững giao tiếp hiệu quả giữa mọi ngƣời, điều cần thiết giúp doanh nghiệp phát triển thành công và thịnh vƣợng. Những thủ đoạn của ngƣời tài thƣờng mang l ợi ích về cho bản thân họ là chính. Chính vì vậy khi tuyển dụng ngƣời tài vào công ty thì phải xem thật kỹ họ có tâm hay không, có nên giao việc cho học quản lí hay không. 2.3 Quan điểm cá nhân về tuyển dụng ngƣời có đức và ngƣời có tài Sau khi phân tích về 2 mặt tốt và xấu ngƣời có đức và ngƣời có tài thì quan điểm cá nhân của tôi là chắc hẳn không ai lựa chọn ngƣời có tài nhƣng không có đức, hoặc ngƣời có đức mà không có tài. Ở đây chắc chúng ta chỉ bàn tới các trƣờng hợp phải lựa chọn 2 trƣờng hợp: Có cái đức nhiều hơn hay có cái tài nhiều hơn. Tôi thì thiên về chọn ngƣời có đức nhiều hơn, bở i vì với cái tâm trong quá trình làm việc, trên nền tảng của cái tài, mặc dù không mấy nổi bật, những ngƣời này là những ngƣời có khả năng tiến bộ rất cao, vƣợt bậc. Ví dụ: Khi một ngƣời để tâm vào trong công việc, họ sẽ tìm mọi cách để làm công việc t ốt hơn, và vì nhƣ vậy, họ sẽ tìm cách học hỏi, và từ đó cái tài đƣợc nâng lên, hoặc nếu công ty có thể cung cấp cho họ một môi trƣờ ng tốt để nâng cáo cái tài, sử dụng những ngƣời này thì chúng ta hoàn toàn "yên tâm". Còn ngƣời có nhiều Tài nhƣng ít cái tâm trong công việc thì nói chung, họ khó tiến bộ, bởi vì họ cậy dựa vào cái tài có sắn mà không chịu để tâm phát triển nó thông thƣờng vì họ rất ít khi có trong đầu những câu hỏi làm sao để công việc làm tốt hơn, có chất lƣợng hơn của ngƣời có đức. 10

Tất nhiên, trong khá nhiều trƣờ ng hợp, ta vẫn có những l ựa chọn nghiêng về cái tài, mà không phải cái tâm do tính tƣơng đối của mọi việc. Đó là những thời điểm cần tới các tài để giải quyết công việc, nhƣng chắc chắn, không phải là kế hoạch dài hạn. Có bạn nói Tài thƣờng đi liền với tật, nhƣng nếu ngƣời lãnh đạo có bản lĩnh, họ sẽ tìm cách tận dụng đƣợc những cái "tài" ấy trong khi vẫn có thể khắc chế đƣợ c cái tật hoặc chấp nhận một phần cái tật ấy. Tỉ phú Warren Buffet - nhà đầu tƣ lớ n nhất mọi thời đại cũng theo trƣờng phái này khi ông cho rằng ông chỉ nhận những ứng viên có cái tâm và trung thành để có thể làm việc trong công ty. Vì nếu hạt giống không tốt thì không thể nào gieo để có cây t ốt đƣợc. Nói nhƣ vậy không có nghĩa là cực đoan đến mức kiên quyết không nhận những ứng viên chƣa hoàn hảo mà cần phải tự đánh giá xem nhân ...