Paper Chapter 9+jawaban kasus-MSDM- Almira PDF

Preview

Summary

NAMA: ALMIRA YASMINE DHARMAWANNIM: 201980053DESCRIBE PERFORMANCEAPPRAISAL PROCESSMendeskripsikan performance appraisal yang berfungsi untuk mengevaluasi kinerja karyawan.PERFORMNACE MANAGEMENTBerfungsi untuk mengembangkan kinerja setiap karyawan.EMPLOYEE ENGAGEMENTMenggunakan wawancara penilaian unt...

Description

NAMA: ALMIRA YASMINE DHARMAWAN NIM: 201980053

DESCRIBE PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS Mendeskripsikan performance

PROS & CONS PERFROMANCE APPRAISAL METHODS

appraisal yang berfungsi

Menjelaskan pros&cons dari

untuk mengevaluasi kinerja

metode penilaian kinerja.

EXAMPLE OF POTENSIAL APPRASIAL PROBLEM. Contoh-contoh permasalahan yang sering terjadi dalam proses penilaian.

karyawan.

CHAPTER 9: PERFORMANCE MANGEMENT & APPRAISAL

STEP TO TAKE APPRAISAL INTERVIEW

EMPLOYEE ENGAGEMENT

PERFORMNACE MANAGEMENT

Menggunakan wawancara

Berfungsi untuk mengembangkan

Menjelaskan langkah-langkah

penilaian untuk meningkatkan

kinerja setiap karyawan.

dalam proses appraisal

keterlibatan karyawan

interview.

Basics of Performance Appraisal Performance appraisal itu berfungsi untuk mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau karyawan yang sudah lama berkerja di perusaahan yang berkaitan dengan standar kinerjanya. The Performance Appraisal Process 1) Menetapkan standar kerja. 2) Menilai kinerja karyawan secara aktual terhdap standar yang sudah ditetapkan. 3) Memberikan feedback kepada karyawan dengan tujuan membantu meningkatkan kinerja mereka. Why Appraise Performance? 1) Sebagian besar pengusaha membayar gaji, memberikan promosi itu berdasrkan dari penilaian karyawan. 2) Mengkaitkan performance management dengan tujuan dari perusahaan. 3) Dengan

adanya

penilaian

memungkinkan

manajer

dan

bawahannya

dapat

mengembangkan rencana yang baik untuk memperbaiki segala kekurangan. 4) Dengan adanya penilaian juga akan memberikan kesempatan untuk memiliki karir yang lebih baik kepada karyawan. 5) Penilaian

juga

memungkinkan

supervisor

untuk

mengidentifikasi

apakah

ada

kebutuhuan pelatihan yang diperlukan. Defining the Employee’s Goals and Performance Standards Penilaian kinerja harus membandingkan "what should be” dengan "what is" Oleh karena itu, sebagaimana disebutkan, langkah pertama dalam performance management and appraisal adalah memberi tahu karyawan apa yang diharapkan perusahaan dari mereka dalam hal standar kinerja. Manajer menggunakan lebih dari tiga basis tujuan, dimensi atau sifat pekerjaan, dan perilaku atau kompetensi untuk menetapkan standar kinerja seseorang. Pertama, manajer dapat menilai sejauh mana karyawan mencapai sasaran numeriknya. Tujuan tersebut harus berasal dari keseluruhan profitabilitas perusahaan, pengurangan biaya, atau tujuan efisiensi. Kedua, untuk menilai seseorang adalah dengan menggunakan formulir yang berisikan pekerjaan dasar atau sifat-sifat seperti seperti "komunikasi" atau "kerja tim." Asumsinya adalah bahwa "kerja tim yang baik" adalah standar yang berguna untuk "apa yang seharusnya." Ketiga, prilaku atau kompetensi.

Who Should Do the Appraising? 

Peer appraisal. (rekan kerja dengan tingkatan yang sama).



Rating committees. (terdiri dari atasan langsung dan 3 atau 4 atasan lainnya).



Self ratings



Appraisal by subordinates. (penilaian yang dilakukan oleh karyawan tingkat bawah)



360-degrees feedback. (manajer mengumpulkan informasi disekitar karyawan dari atasanya, bawahannya, rekannya, dan pelanggan nya internal atau external).

Techniques for Appraising Performance 1. Graphic rating scale method. Metode ini merupakan yang paling sederhana dan paling populer yang sering digunakan untuk melakukan penilaian kinerja. Metode ini dilakukan dengan menuliskan kriteria yang akan dinilai, kemudian mencantumkan range penilaian yang digunakan unruk menilai setiap kriteria yang ada. Faktor-faktornya berupa: pengetahuan tentang pekerjaan, kreatifitas, kemampuan untuk berkomunikasi dengan orang lain, sikap, kepemimpinan, serta ketergantungan. Kelebihannya: (1) waktu relatif singkat, kekurangannya: (1) sulit untuk menentukan kritera yang relevan dengan pelaksanaan pekerjaan. 2. Alternation rangking method. Metode ini dilakukan dengan memberi peringkat untuk setiap performa yang dimiliki karyawan. 3. Paired comparasion method. Metode ini dilakukan hanya untuk kriteria tertentu saja, metode ini pun lebih mendetail dari pada metode sebelumnya, setiap karyawan nantinya akan dipasangkan dengan karyawa lainya untuk dibandingkan, kemudian akan diberikan peringkat.

4. Forced distribution method, Menentukan pembagian persentase ke dalam beberapa kategori performa. Pembagian persentase tidak perlu seimbang, misalnya 20% untuk performa luar biasa, 50% untuk performa bagus, 20% untuk performa biasa saja, dan 10% untuk performa yang harus ditingkatkan. Kelemahannya: (1) sulit untuk membedakan prestasi kerja dari karyawan yang mempunyai pekerjaan yang berbeda. 5. Critical incident. Metode ini bagus untuk menjaga performa para karyawan, namun karena tidak menggunakan angka, mungkin akan sulit dipakai untuk menentukan gaji pegawai.

6. Narrative forms. Metode ini berupa beberapa pertanyaan yang harus dijawab oleh para supervisor secara uraian. Dengan metode ini, pegawai bisa mengetahui apakah performanya butuh diperbaiki?

Dan

dimana

yang

harus

diperbaiki,

melakukannya.

7. Behaviorally anchored rating scales(BARS).

bagaimana

caranya

untuk

Merupakan penilaian yang menggunakan Skala rating numerik dengan contoh spesifik perilaku yang mencerminkan performa yang baik atau buruk. Memiliki langkah-langkah: 1. Manajer membuar daftar dari beberapa dimensi penting seperti hal-hal yang harus dimiliki seorang karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. 2. Lalu dijabarkan dalam contoh-contoh yang konrit. 3. Menentukan drajat penilaian dari beragam prestasi. 4. Melakukan penilaian 8. Management by Objectives(MBO). Metode digunakan untuk menentukan beberapa tujuan spesifik yang harus dicapai, kemudian mendiskusikannya secara berkala untuk mengetahui sudah seberapa banyak kemajuan yang diperoleh dalam rangka mencapai tujuan-tujuan tersebut. Langkahlangkahnya: (1) menetapkan critical job requirement, yang merupakan persyaratan yang di mengharuskan seorang karyawan untuk bisa melaksanakan pekerjaannya dengan baik, (2) para manajer bisa mencatat seluruh peristiwa bisa tingkah laku karyawan tersebut yang berkaitan dengan terpenuhi atau tidak terpenuhinya persyaratan kerja tersebut. 9. Computerized and web-based performance appraisal. Menggunakan program aplikasi yang memungkinkan manajer menyimpan catatancatatan tentang para pegawai yang terkomputerisasi selama setahun penuh. Dealing with rater error Appraisal Problems Potential Rating Problems  Hallo effects.  Central tendency. Menilai dengan memberikan nilai tengah atau rata-rata.  Leniency or strictness. Penilaian ini akan membedakan karyawan yang berkinerja tinggi dan rendah.  Recency effects. Penilaian ini berdasarkan pada peristiwa-peristiwa yang baru terjadi. Managing the Appraisal interview 1. Satisfactory (promotable). Merupakan wawancara yang termudah tujuannya untuk mengembangkan pengembangangan rencana yang spesifik. 2. Satisfactory (not-promotable). adalah untuk karyawan yang kinerjanya memuaskan tetapi tidak memungkinkan adanya promosi. Tujuannya di sini adalah mempertahankan

kinerja yang memuaskan. Pilihan terbaik biasanya untuk menemukan insentif yang tepat. 3. Ketika kinerja orang tersebut tidak memuaskan tetapi dapat diperbaiki. 4. Terakhir, wawancara dilakukan kepada karyawan yang kinerjanya kurang memuaskan. Biasanya pemberhentian seringkali merupakan opsi yang lebih disukai. How to Conduct the Appraisal Interview 1. Bicara seusai denga data kerja yang objektif. 2. Jangan terlalu membahasa hal yang pribadi. 3. mendorong untuk berbicara. 4. Membuat persetujuan. How to Handle a Formal Written Warning Kinerja karyawan mungkin sangat lemah sehingga memerlukan peringatan tertulis secara resmi. Peringatan semacam itu memiliki dua tujuan: (1) untuk memperbaiki kebiasaan buruk soarang, dan (2) membantu mempertahankan peringkat seorang karyawan. Dalam Peringatan tertulis harus mencantumkan standar karyawan, yang memperjelas bahwa karyawan mengetahui standar tersebut, dan menunjukkan bahwa karyawan tersebut memiliki kesempatan untuk memperbaiki kinerjanya. Employee engagement guide for Managers Seorang manajer dapat menggunakan wawancara penilaian untuk meningkatkan keterlibatan karyawan mereka. 1. Karyawan yang memahami bagaimana mereka dan departemen mereka berkontribusi pada kesuksesan perusahaan. Oleh karena itu, gunakan kesempatan ini untuk menunjukkan kepada karyawan bagaimana upaya dalam berkontribusi pada "gambaran besar" untuk timnya dan kesuksesan perusahaan. 2. Studi lain menemukan bahwa keterlibatan karyawan meningkat ketika mereka mengalami apa yang disebut peneliti sebagai "kebermaknaan psikologis" (yaitu, persepsi bahwa peran seseorang dalam organisasi bernilai dan berharga). Gunakanlah wawancara untuk menekankan kebermaknaan pada perusahaan tentang apa yang dilakukan karyawan. 3. Karyawan yang mengalami "psychological safety" cenderung lebih terlibat. Oleh karena itu, bersikaplah jujur dan obyektif dan lakukan secara mendukung.

4. Menggunakan wawancara untuk memastikan karyawan memiliki apa yang dia butuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. 5. Manajer harus jujur tetapi tidak perlu menekankan hal-hal negatif. Melakukan hal itu bisa merusak keterlibatan karyawan. 6. Menggunakan wawancara sebagai kesempatan untuk menunjukkan kepada karyawan bahwa ide mereka didengarkan dan menghargai kontribusi mereka 7. Keterlibatan meningkat ketika karyawan memiliki kesempatan untuk meningkatkan karier mereka. Performance Management Penilaian kinerja baik secara teori, tetapi dalam praktiknya, penilaian tidak selalu berjalan dengan lancar. Total Quality Management and Performance Appraisal. Dengan adanya penilaian pekerjaan juga tidak menjamin motivisai karyawan. Dengan bantuan total quality management (TQM). Total quality management merupakan program yang mengitegritaskan seluruh fungsi dan proses bisnis sehingga seluruh aspek-aspek bisnis termasuk desain, perencanaan, produksi, distribusi, dan layanan pelanggan bertujuan untuk memaksimalkan kepuasan pelanggan. Program TQM dibangung berdasarkan dari beberapa prinsip, tujuannya untuk memperbaiki pelatihan, menghilangkan ketakutan para karyawan sehingga mereka bisa bekerja secara efektif. What Is Performance Management? Performance management adalah proses untuk mengidentifikasi, mengukur dan mengembangkan kinerja individu dan tim menyelaraskan kinerja dengan tujuan organisasi. Berikut merupakan enam elemen penting performance management:  Direction sharing. Berarti mengkomunikasikan tujuan perusahaan kepada seluruh karyawan dan menerjemahkannya ke dalam tujuan setiap departemen, tim, dan individu.  Goal alignment. Merupakan metode yang memungkinkan para manajer dan karyawan untuk memperhatikan tujuan perusahaan.  Ongoing performance monitoring. Menggunakan sistem komputerisasi untuk mengukur kemajuan tim atau karyawan untuk menuju pencapaian kinerja.  Ongoing feedback. Menggunakan feedback untuk mencapai tujuan.

 Coaching and developmental support. Merupakan bagian dari proses feedback.  Recognition and rewards. Memberikan insentif untuk mempertahankan karyawan.

Application Case: Appraising the Secretaries at Sweetwater University 1. Do you think that the experts’ recommendations will be sufficient to get most of the administrators to fill out the rating forms properly? Why or why not? What additional actions (if any) do you think will be necessary? Jawab: Menurt saya rekomendasi para ahli bisa jadi tidak akan cukup untuk mendapatkan sebagian besar administrator untuk mengisi formulir peringkat dengan benar karena: Administrator mungkin bias. Ini tidak akan meningkatkan kemampuan dan keterampilan sekretaris dan paramuniaga. Saya pikir tindakan tambahan yang diperlukan bisa berupa dengan melakukan penilaian kinerja berdasarkan tugas

aktual pekerjaan. Serta

menggunakan computer untuk memasukan data yang bia menentukan skor toral akhir dan dapat dengan memudah di evaluasi. 2. Do you think that Vice President Winchester would be better off dropping graphic rating forms, substituting instead one of the other techniques we discussed in this chapter, such as a ranking method? Why or why not? Jawab: Ya, karena menggunakan bentuk peringkat grafik memiliki beberapa masalah seperti standar yang tidak jelas, efek halo, kecenderungan pusat, keringanan hukuman, bias dll. Sebaliknya, metode pemeringkatan jauh lebih baik untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. Karena dalam sistem ini karyawan diberi peringkat dari yang terbaik hingga yang terburuk. Tetapi sistem peringkat bisa jadi tidak adil bagi mereka yang memiliki staf yang sangat baik. 3. What performance appraisal system would you develop for the secretaries if you were Rob Winchester? Defend your answer. Jawab: Menurut saya bisa

menggunakan sistem penilaian

behaviorally anchored rating

scales(BARS) yang merupakan penilaian yang menggunakan Skala rating numerik dengan contoh spesifik perilaku yang mencerminkan performa yang baik atau buruk. Metode ini mudah untuk diterapkan karena biaya yang digunakan untuk pengembangannya tidak mahal....