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Aplicación del Modelo HERO (Healthy and Resilent Organization) de Organizaciones Saludables y Resilientes

Descripción básica del modelo HERO y de las claves que presenta este modelo para la intervención.

El concepto clave para referirnos a la intervención de las organizaciones basándonos en la psicologia positiva es el Modelo Hero (Healthy and Resilent Organization). Es un modelo heurístico y teórico ya que integra resultados basados en evidencia teórica y empírica que proviene de distintos campos de investigación psicológica (Acosta, Salanova y Llorens, 2011). Los Heros constituyen un elemento imprescindible de la psicología organizacional positiva. Salanova et al. (2012) las definen como “organizaciones que llevan a cabo acciones sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar procesos y resultados tanto de los empleados como de la organización como un todo”. Estos esfuerzos fomentan recursos y las practicas organizacionales saludables orientadas a mejorar el ambiente de trabajo haciendo hincapié en que, además, son organizaciones “resilientes” ya que se caracterizan por mantener un ajuste positivo, salir fortalecidas en situaciones adversas y obtener resultados favorables ante condiciones de trabajo bajo presión. El modelo HERO, desarrollado por el equipo de investigación WANT Prevención Psicosocial y Organizaciones Saludables de la Universidad Jaime I de Castellón de la Plana, propone que una organización es positiva cuando comprende tres componentes que interaccionan entre sí, de manera de que si se invierte en uno puede provocar beneficios positivos en el resto: (1) Recursos y prácticas organizacionales saludables, se refieren a las numerosas actividades que lleva a cabo la organización para lograr sus objetivos. Se propone intervenir en prácticas organizacionales saludables como conciliación vida profesional y familiar, prevención del acoso psicológico (mobbing), salud psicosocial, comunicación organizacional, etc. (2) Empleados y equipos saludables, se caracterizan por disponer de recursos psicológicos positivos de los empleados y los equipos, denominados capital psicologico, presentando puntuaciones más altas en eficacia, esperanza, optimismo y resiliencia. (3) Resultados organizacionales saludables, que estan relacionados con la excelencia organizacional, alto desempeño, buenas relaciones con el entorno organizacional y la comunidad, y responsabilidad social empresarial. El HERO tiene dos ventajas principales, la primera, la información se recoge a partir de diferentes agentes clave como son los directivos, los supervisores, los empleados y los clientes, y a través de indicadores financieros objetivos, utilizando metodología cuantitativa (cuestionarios) como cualitativa (entrevistas). La segunda seria que los

análisis se llevan a cabo al nivel colectivo siguiendo una perspectiva multinivel (equipos de trabajo dentro de organizaciones). Justificación: Análisis de situación, identificación de necesidades y priorización. Es sumamente importante que las organizaciones apuesten por la salud psicosocial de sus empleados/as en la empresa, entendiéndose ésta como una inversión (y no un coste) y como factor estratégico en la consecución de objetivos y estabilidad económicofinanciera, lo que viene a ser el concepto de la organización positiva. La presente intervención tiene como objetivo implementar estrategias en equipos y en la organización para mejorar el rendimiento y la satisfacción con la finalidad de promocionar la salud, la calidad de vida laboral y la excelencia organizacional. El estudio se lleva a cabo en REDUR, S.L. una empresa de la provincia de Alicante dedicada al sector de la construcción, en concreto fabricación y suministro de hormigón, y centrándonos en su departamento de clientes, donde la organización da a entender que desde hace algún tiempo se respira un ambiente toxico. Entre las prácticas organizacionales saludables se señala el equilibrio familia-trabajo, la igualdad, el trato recibido por la organización, el clima de toma de decisiones y la calidad de la supervisión (Smith, Kaminstein & Makadok, 1995). Otras investigaciones también evidencian que para incrementar la satisfacción y productividad del trabajador son fundamentales las prácticas de comunicación, las oportunidades de participación significativas, las oportunidades de aprendizaje, el desarrollo de carrera, la seguridad laboral, la equidad salarial y la promoción, los acuerdos laborales y el equilibrio familia-trabajo (James & McIntyre, 1996). - Objetivos. El objetivo general de este estudio es lograr que REDUR, S.L se convierta en una Organización Saludable y Resiliente o HERO (Healthy & Resilient Organization). Se proponen medidas de intervención colectiva fundamentadas en la psicología organizacional positiva, concretamente, la realización de talleres de capacitación psicológica positiva y de un programa de liderazgo transformacional, para paliar los problemas originados por las relaciones interpersonales negativas, la forma de liderar y la falta de cohesión de los equipos.

Lograr una gestión adecuada de la organización es buscar el estudio de sus causas por medio del reconocimiento de las variables y factores a los que podría estar asociada, en función de las características de sus miembros, del entorno donde se produce y del momento que vive la organización. - Metodología y Actividades. La estrategia a seguir se basa en la metodología HERO (cualitativa - cuantitativa), cuya validación científica para la evaluación y el fomento de Organizaciones Saludables es indudable (Salanova, Llorens y Martínez, 2016). La población está formada por 62 empleados (Directivos ejecutivos responsables de departamento y empleados) que trabajan en las oficinas centrales. Se prescindieron de los empleados que tuvieran una antigüedad menor de 6 meses para evitar sesgos, ya que se considera que estos trabajadores todavía no estarían lo suficientemente integrados en su trabajo y en la organización. La muestra se redujo a 25 empleados. El proyecto de investigación contempla varias fases: (1) entrevista semiestructurada con agentes clave de la organización, directivos, usando los mismos instrumentos de medida y (2) la administración de cuestionarios a empleados, supervisores y clientes. La primera fase: entrevistas a los Directores Ejecutivos de la empresa se han realizado en las instalaciones de ésta, previa citación. Antes de empezar las entrevistas, se les informa sobre la aplicabilidad práctica del estudio y de la importancia que se comprometieran con su desarrollo. Se han firmado la carta de compromiso y de confidencialidad. La entrevista ha sido grabada con la total garantía de confidencialidad y bajo autorización de los participantes, para permitir su transcripción y análisis posterior. La segunda fase: la administración de cuestionarios HERO versión empleados/as y versión supervisores/as. Estos incluyen 21 escalas validadas que hacen referencia a las tres dimensiones principales de las Heros: recursos y prácticas organizacionales saludables (autonomía, liderazgo transformacional y practicas), empleados saludables (eficacia colectiva, confianza y work engagement) y resultados organizacionales saludables (rendimiento, calidad del servicio, compromiso) Previamente a la puesta a disposición de los cuestionarios para su cumplimentación, se realizarán reuniones con los/as empleados/as para explicarles sobre el propósito de la evaluación, informándoles

que su participación es voluntaria pero imprescindible para mejorar tanto a nivel colectivo como individual, asegurándoles la confidencialidad de la información. Los cuestionarios se administrarán en los dos formatos –online y en papel, la realización de estos se efectuará por grupos en las dependencias de la empresa con la presencia de un técnico para la aclaración de dudas y para la posterior recogida. El siguiente paso es el de pasar los cuestionarios a los clientes. Antes es imprescindible contactar con el cliente y explicarle la finalidad de este que versará sobre la mejora del servicio, demostrándoles así su preocupación por ofrecerles un servicio/productos de calidad y personalizado/s. El cuestionario para clientes HERO tiene la finalidad de obtener información sobre la percepción por parte de los clientes de la calidad del servicio y de los productos, la satisfacción con los mismos, el desempeño excelente de los empleados y la lealtad para con los servicios y productos. Estos se facilitan online con un tiempo para su realización. Todos los cuestionarios se miden a través de una escala Likert de7 puntos que van de 0 “nunca” a 6 “siempre”. - Organización prevista y funcionamiento. En nuestro caso, REDUR, S.L., ha probado ser muy eficaz en la prevención de riesgos, tanto del ambiente físico como psicosociales. Se plantean cuatro objetivos que se creen necesarios para cumplir y mejorar la practicas saludables: - OBJETIVO 1: Desarrollo de diferentes campañas de salud durante el año. Como la vacunación frente a la gripe, así como campañas contra el tabaquismo, sedentarismo y riesgos cardiovasculares. - OBJETIVO 2: Fomento y práctica de hábitos saludables. Donde incluiríamos hábitos como la alimentación o el ejercicio físico. Se implantará la necesidad de una dieta saludable. Asi como promover entre los empleados actividades físicas (partidos de fútbol o cualquier otro deporte). Que la organización patrocine estas actividades, ya que además de favorecer la actividad física se favorece la cohesión del grupo y la imagen de la empresa. Se realizarán programas de rutinas de ejercicio en la oficina. Sabemos que en algunos puestos de trabajo es más que

recomendable para prevenir lesiones de tipo musculoesquelético, lesiones de espalda, etc. Se incluirá dos veces al mes, un fisioterapeuta que valore la situación de los empleados, contratando sus servicios al menos, para los puestos de oficina y en aquel puesto de trabajo que una vez evaluado sea necesario. - OBJETIVO 3: Implantación de Planes de seguridad vial. Ya que un tercio de los accidentes de trabajo se producen al ir o volver del trabajo. La gestión de la Seguridad Vial en la empresa además de ser obligatorio legalmente tiene grandes beneficios tanto para empresas como trabajadores, sociedad en general y el medio ambiente, por lo que se debe dar formación e información a los trabajadores en seguridad vial. En nuestro caso la formación será impartida por el servicio de prevención con una duración de 3 horas presenciales - OBJETIVO 4: Implantación de políticas y programas que faciliten la conciliación laboral y familiar. Es necesario que la empresa facilite esta conciliación precisamente por la reducción que aporta a los niveles de estrés de sus empleados, la reducción del absentismo, el aumento de la productividad y el bienestar de los trabajadores. Algunas de estas medidas serían, flexibilización de los horarios de entrada y salida, racionalización de los horarios, fomento del teletrabajo, trabajo por objetivos. En cualquier caso, es fundamental el compromiso, apoyo y liderazgo de estas acciones por la dirección de la empresa. - Evaluación. Después de la recogida de todas las puntuaciones obtenidas a través de los cuestionarios validados y de las entrevistas semiestructuradas, los resultados descriptivos obtenidos de las variables de estudio mediante el programa SPPS muestran puntuaciones altas en Practicas Saludables, en Resultados Saludables (desempeño) pero no en Empleados Saludables (eficacia, engagement, confianza y resiliencia). Las causas que puede fomentan el distanciamiento de los trabajadores respecto de la empresa podria ser: el tipo de trabajo, si es repetitivo o si la motivación está basada solamente en el sueldo percibido, lo que podria convertirse a corto plazo un factor que termine causando insatisfacción.

- Recursos necesarios. Se pondrán en práctica dos estrategias de intervención para la promoción de HEROs: a) talleres de capacitación psicológica positiva y b) un programa de entrenamiento en liderazgo transformacional. Los talleres de capacitación psicológica positiva están pensados para abordar los problemas que afectan las relaciones interpersonales con la intención de dotar a los/as trabajadores/as de habilidades sociales, comunicativas, resolución de conflictos, inteligencia emocional y trabajo en equipo. Tal y como señalan Rodríguez, Llorens y Salanova (2006) estos talleres aportan una serie de ventajas, pues constituyen una mejora de los recursos personales, contribuyendo a la mejora en la capacidad de manejar las relaciones con los compañeros/as, supervisores/as y clientes. Además, contribuyen al incremento del disfrute y compromiso con el trabajo y la calidad de éste. El programa de entrenamiento en liderazgo transformacional tiene la finalidad de dotar a los supervisores y supervisoras de las habilidades y competencias para ejercer sus funciones de una forma coherente, organizada y positiva, con la intención de potenciar unas relaciones interpersonales sanas, transmitiendo así a sus equipos de trabajo la confianza que éstos necesitan y la capacidad de motivarlos y de reconocer sus logros, aspectos que también repercutirán a nivel individual (creencia de autoeficacia, autoconfianza y resiliencia personal). En definitiva, sé busca abordar dos debilidades marcadas por la indefinición: la mejora en la manera de ejercer el liderazgo y de las relaciones interpersonales, a través de un programa de capacitación en liderazgo transformacional, complementado con talleres de capacitación psicológica positiva. - Conclusiones y reflexión personal sobre el trabajo. La Psicología Positiva Organizacional es una disciplina joven, que debe enfrentarse a muchos obstáculos en el ámbito de la investigación, pero tiene un enfoque positivo que nos beneficia a todos y que debe ser desarrollado mucho más para conseguir que las personas se vean sumergidas en esta nueva forma de pensar, trabajar y vivir. Así beneficiará el vínculo de la persona con la organización teniendo resultados positivos para ambos.

REFERENCIAS Osca, A., Palaci, F.J., Moriano, J.A., Lisbona, A.M. (2016). Nuevas perspectivas en Psicologia de las Organizaciones. Madrid UNED. Salanova, M., Llorens, S., & Martínez, I.M. (2016). Aportaciones desde la psicología organizacional positiva para desarrollar organizaciones saludables y resilientes. [Contributions from positive organizational psychology to develop healthy and resilient organizations]. Recuperado de: Papeles del Psicólogo, 3(37), 177-184. ISSN: 02147823. Salanova, M., Llorens, S., Torrente, P., Acosta, H. (2013). Intervenciones positivas para potenciar organizaciones saludables y resilientes. Consultoría Organizacional, 137166. Recuperado de: http://www.want.uji.es/wp-uploads/2017/09/2019_SalanovaLlorens-Torrente-Acosta.pdf....