Personalwirtschaft_Prof. Dr. Hartmut Rumpf_Zusammenfassung PDF

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Dies ist eine Zusammenfassung/Mitschrift aller Vorlesungen des Kurses "Personalwirtschaft" von Prof. Dr. Hartmut Rumpf, Semester 3 (Stand: WiSe 2015/2016). ...

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Personalwirtschaf Prof. Dr. Hartmut Rumpf

(2) Arbeitsverhältnis als Grundlage Grundlage: Arbeitsvertrag, § 611 BGB Jeder Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag, aber nicht umgekehrt! Fristbeginn:

Der Tag, an das Ereignis, das die Frist auslöst (z.B. Tag der Fristsetzung), wird nicht mitgezählt, d.h. Fristbeginn ist einen Tag später (Ausnahme: Lebensalter: Tag der Geburt zählt dazu) Entgelt AG

AN Leistung

Hauptpflicht des Arbeitgebers: Hauptpflicht des Arbeitnehmers: Direktionsrecht = Recht, dem AN Anweisungen zu erteilen

Entgelt zahlen Leistung, Arbeitskraft zur Verfügung stellen und nach Weisung des AG einzusetzen, Direktionsrecht des AG Grenzen des Direktionsrechtes:  Gesetze  gute Sitten  Arbeitsvertrag (wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag als Tätigkeitsfeld angegeben ist, darf es nicht aufgetragen werden vom AG)

Nebenpflichten des Arbeitgebers: Fürsorgepflicht (sicheres Arbeitsumfeld für den AN)  Unfallschutz, Arbeitsschutz (Berufsgenossenschaft, Arbeitsschutzgesetz, Unfallverhütungsvorschriften)  Förderung des AN  Datenschutze (personenbezogene Daten des AN schützen/nicht weitergeben)

Nebenpflichten des Arbeitnehmers: Loyalitätspflicht, Treuepflicht  Sorgfaltspflicht (sorgfältiges Arbeiten, Fehler versuchen, zu vermeiden)  Geheimhaltungspflicht (Betriebsgeheimnisse wahren, über Betriebsinternes schweigen)  Wettbewerbsverbot (privat/gewerblich im gleichen Geschäftszweig wie AG tätig sein) o Nebenbeschäftigung o Schwarzarbeit Arbeitsvertrag muss persönlich erfüllt werden (keine Vertretung zulässig)  zugelassene „Störungen“ im Arbeitsverhältnis:  Krankheit / Arbeitsunfähigkeit  Urlaub o Gesetzlich: 24 Werktage = 20 Arbeitstage o Meist Tariflich / „Üblich“: 30 Arbeitstage o ABER: im Urlaub krank → Krankheit geht vor Urlaub 1

Arbeitsbefreiung aus wichtigem Grund = Sonderurlaub (z.B. Todesfall in der Familie, Umzug, Geburt des Kindes, Hochzeit, Gericht, Wahlhelfer, etc.) Mutterschutz, Elternzeit o Mutterschutz: Beschäftigungsverbot für 6 Wochen vor der Geburt (darf unterbrochen/verkürzt werden) und 8 Wochen nach der Geburt (darf nicht unterbrochen/verkürzt werden) o Mutterschutz: o Elternzeit: insg. 3 Jahre Elternzeit für Eltern Streik (evtl. kein Lohn in dieser Zeit)

 



Unterschied: Arbeitsvertrag (§ 611 BGB) ↔

Werkvertrag (§ 631 BGB)

Entgelt AG

Vergütung AN

Besteller

Leistung

Unternehmer Werk

AN ist krank → Entgeltfortzahlung AN will Urlaub → trotzdem volles Gehalt AN verursacht Schaden mit LKW → Risiko bei AG

Uer ist krank → bekommt nichts Uer will Urlaub → bekommt nichts Uer verursacht Schaden mit LKW → Risiko bei Uer  Risiko für Misslingen, Krankheit, keine Aufträge liegt bei Uer (Risikoverschiebung)

 Risiko für Misslingen, Krankeit, keine Aufträge liegt bei AG

Vorteil Werkvertrag: - Flexibilität: ein Arbeiter ist krank, Uer kann jmd. anderen als Ersatz schicken - Uer ist unabhängig, kann frei entscheiden Nachteil Werkvertrag: - Besteller kann Kosten sparen/kann best. DL outsourcen: Metallfirma hat eine Kantine → Fa. müsste Kantinen-MA Metalltarif zahlen (hohe Entg.) → Vermietet Metallfirma nun Kantine an Gastrobetrieb: Gastrobetrieb zahlt Kantinen-MA Gastrotarif (niedrigere Entg.) - Risiko für Gelingen der Leistung liegt bei Uer und nicht bei Besteller Vorsicht vor Scheinselbständigkeit: Uer ist zwar offiziell „selbständig“, wird aber wie ein AN behandelt (weisungsgebunden, etc.) → Uer hat gleiche Rechte wie AN Keine Scheinselbständigkeit, bei mehreren Auftraggebern, eigenen Mitarbeitern

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B. Ausgewählte Teilfragen aus Personalpolitik und –verwaltung (3) Personalbeschaffung Sechs Schritte der Personalbeschaffung: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Anforderungsprofil Stellenausschreibung durchführen, Beschaffungswege auswählen Bewerbungen gehen ein Auswahlverfahren durchführen Einstellung Einführung des neuen Mitarbeiters



Anforderungsprofil = gewünschte Stärken (Kenntnisse, etc.) und zugelassene Schwächen der Stelleninhaber („Wie viel von jedem Merkmal brauchen wir?“) → gewünschte Qualifikation nach Merkmalen differenziert erfassen → Für jedes Merkmal: Ober- oder Untergrenze oder beides definieren: Anforderungskanal (Merkmale ohne Ober- oder Untergrenze sind ungeeignet) → Nur Bewerber, die im Anforderungskanal liegen: geeignet [Geben Sie ein Zitat aus dem Dokument oder die Zusammenfassung eines interessa Fähigkeitsprofil: können z.B. durch Zeugnisse, beliebige Lebenslauf, Tests positionieren. Verwenden Sie die Registerkarte 'Textfeldtools', wenn Sie das Format des Textfelds 'Textzitat' ändern möchten.]

Auswahlverfahren = Anforderungsprofil mit Fähigkeitsprofil vergleichen → Eignung überprüfen Eignung (e) einer Person (i) für eine Stelle (j):

eij =

ci capability (Fähigkeit)

-

rj requirement / request (Anforderung)

y-Achse: 5er-Skala (in der Realität): Kompetenzmodell 5= Expertenkenntnisse 4= Zwischenschritt: Expertenkenntnisse – Mittlere Kenntnisse 3= Mittlere Kenntnisse 2= Zwischenschritt: Mittlere Kenntnisse – Grundkenntnisse 1= Grundkenntnisse

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Kompetenzen: (aus Kompetenzen kommen Merkmale)  Fachkompetenz  Methodenkompetenz: Fähigkeit, die über den entspr. Fachbereich hinausgeht, z.B. Präsentations- u. Präsentationstechniken, Moderationstechnik, Standardsoftware-Kenntnisse (Textverarbeitung)  Sozialkompetenz o Kommunikationsfähigkeit o Fähigkeit zur Zusammenarbeit → Teamfähigkeit o Führungsfähigkeit  Persönlichkeit / Individualkompetenz = Arbeitseinstellung, Kompetenz zum Organisieren, Engagement, Termintreue, Werthaltung Schlüsselqualifikationen / Überfachliche Qualifikationen: = Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Persönlichkeit/Individualkompetenz = Fähigkeit, neue Fähigkeiten zu erschließen Überqualifikation:



Mitarbeiter könnte sich unterfordert fühlen, macht seine Arbeit nur lustlos, verlässt das Uen wieder

Stellenausschreibung durchführen, Beschaffungswege auswählen Stellenausschreibung = Beschreibungstext, der im Internet, Zeitung, etc. geschalten wird Inhalt: 5-W-Formel:  Wir sind…  Wir haben…  Wir suchen…  Wir bieten…  Wir bitten…

(Vorstellung des Uen) (Beschreibung der Position) (Anforderungsprofil) (Leistung des AG) (Wege der Kontaktaufnahme: Telefonnr., E-Mail, etc.)

Gestaltung: AIDA-Formel:  Attention / Aufmerksamkeit

  

Interest / Interesse Desire / Wunsch, Drang Action / Aktivität

(Bilder, Grafiken, Uen-Logo, fettgedruckte Positionsbezeichnung, fettgedruckte Hauptqualifikation (Abschluss) ) (zur Bewerbung) (Telefonkontakt)

AGG-Konform: Keine Diskriminierung aufgrund folgender Kriterien:  Geschlecht Für Personal besonders wichtig  Alter  Religion, Weltanschauung  Ethnische Herkunft, Rasse  Behinderung  sexuelle Orientierung

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Beschaffungswege: Externe Beschaffung: Neueinstellung  Wege der externen Beschaffung: o Ausbildungs- / Hochschulkontaktmesse (Connecta) → Kontakte mit Ausbildungsinstitutionen/Bildungsträgern o Personalberater (teuer)  Briefkastenfunktion (verdeckte Inseration): z.B. bei schlechten Image des Uen, Geheimhaltung vor Konkurrenz, Stelle ist noch besetzt, etc.  Komplett-Service (Unterstützung in allen 6 Schritten)  Direktsuche (Headhunting): z.B. Abwerben von der Konkurrenz o Printmedien (teuer)  Regionale Tageszeitung (MZ, Nürnberger Nachrichten, Münchner Merkur)  Überregionale Tageszeitung (Süddeutsche, FAZ)  Fachzeitschrift (Branchen-/Berufsgruppenbezogene Zeitschrift) (günstig) o Internet  Eigene Homepage  Jobbörse (Monster, Job24, Stepstone, etc.)  Social Media (Xing, LinkedIn)  Zielgruppe: mittlerweile nicht nur junge Leute (kostenlos) o Arbeitsamt  Nur registriert sind: Arbeitslose  Ergiebigkeit sehr beschränkt, da ALQ zurzeit bei ca. 3 %  Vorteil: schnell o Blindbewerbung (Initiativbewerbung) o Mundpropaganda (günstig)  Empfehlung (Mitarbeiter werben Mitarbeiter) o „Schild am Werkstor“: Aushang in Schaufenstern o Zeitarbeit = Leiharbeit = Arbeitnehmerüberlassung = Personalleasing  z.B. Manpower, IK, Hofmann Regensburg  Vorteil: schnell Entleiher

Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Leistung

Zeitarbeitsunternehmen AN

Arbeitsvertrag Entgelt

Motive des Arbeitnehmers:  AN wollen in unterschiedlichen Firmen arbeiten  Menschen, die nicht das ganze Jahr arbeiten können / wollen (Skilehrer, Saisonarbeit)  Studenten  Menschen, die auf dem Arbeitsmarkt keine Festanstellung finden  Hoffnung auf Festanstellung Motive des Entleihers (z.B. BMW): 5

  

Flexibilität: schnellerer Eintritt und Austritt (z.B. bei Zusatzauftrag) Fixkosten (Personalkosten) in variable Kosten umändern Überbrückung von Auftragsspitzen, längere Spitzen

Interne Beschaffung: Versetzung  Wege der internen Beschaffung: o Interne Stellenausschreibung (Aushang schw. Brett, Intranet, Rundmail) → passiv o Direktansprache (von geeigneten Mitarbeitern) → aktiv  Vorteile interner Beschaffung: o Motivation (neue Stelle stellt evtl. zugleich Beförderung dar) o Uen kennt Mitarbeiter (geringer Fehlbesetzung) o Mitarbeiter kennt Uen (IT-Struktur, Ansprechpartner, keine Anfangsfluktuation, etc.) o Kostengünstig (keine Kosten für Stellenanzeigen, weniger hohes Entgelt als Externe) o Schnell (Direktansprache des Mitarbeiters, schnellere Einarbeitung) o Interne Freisetzung (zu viele Mitarbeiter in einer Abteilung, MA in andere versetzen)  Nachteile interner Beschaffung:  Problemverlagerung → Beförderungskette: Am unteren Kettenende: Neueinstellung Externer Aber: Lieber einen Sachbearbeiter falsch eingestellt, als Bereichsleiter  Betriebsblindheit: keine neuen Ideen, Marktgeschehen verpassen Aber: auch Betriebsblindheit bei externer Einstellung möglich  Nichtakzeptanz (des „neuen Chefs“ durch ehemalige Kollegen)  Neid (von anderen Kollegen, die nicht befördert/versetzt wurden)  Fazit:

Interne Beschaffung vor Externer Beschaffung (bei entsprechender Eignung + Vorhandensein entsprechenden Personals) Interner Aufstieg vor Externen Einstieg

Evtl. Prüfungsfrage: Sind die Nachteile der internen Beschaffung die Vorteile der externen Beschaffung?



Bewerbungen  Bewerbungsunterlagen:  Bewerbungsschreiben  Lebenslauf  Foto  Zeugnisse (Qualifikationen, Arbeitszeugnisse)  keine Referenzen (Empfehlungsschreiben) 



Online-Bewerbungen  per Mail: Bewerbungsschreiben, erweiterter Lebenslauf  per Bewerberportal

Auswahlverfahren a) Vorauswahl (grobe Durchsicht) = sortieren in: A auf den ersten Blick interessant B auf den ersten Blick vlt. geeignet C auf den ersten Blick ungeeignet

Bewerbungs(an)schreiben:

ca. 1 Seite 6

5 - 10 % ca. 70 % 10 – 15 %

  

Warum sollte der AG mich einstellen? Anforderungsprofil betrachten: Was biete ich? mit Stärken im Schreiben „wuchern“: Was hebt mich hervor? Engagement?

b) Analyse der Bewerbungsunterlagen - Vollständigkeit - Lückenlosigkeit (keine zeitliche Lücke) - Positions- und Zeitenfolge (Karriereweg) - Erfahrungsschatz: Ausbildung, Weiterbildung

(Wichtigstes)

Exkurs: Arbeitszeugnis: § 630 BGB, § 109 GewO = Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit  Immer am Ende eines dauerenden Dienstverhältnisses  Einfaches Zeugnis: Beginn, Ende und Art der Tätigkeit  Qualifiziertes Zeugnis: o Beginn, Ende und Art der Tätigkeit o ausführliche Beschreibung der Tätigkeit o Beurteilen der Leistung o Beurteilen des Verhaltens  an sich  gegenüber Vorgesetzten  gegenüber Kollegen  gegenüber Untergebenen  gegenüber Kunden o Schlussfloskel  Grund der Beendigung  Bedauern  Dank  gute Wünsche o nur wohlwollende Formulierungen (nichts Negatives!!) c) Bewerbungsgespräch Ziel: gegenseitige Eignung feststellen Teilnehmer: Bewerber/in, Fachvorgesetzte, Personalreferent/in äußerer Rahmen: ruhiger, separater, diskreter Raum Ablauf:  Begrüßung / Vorstellung  Small Talk  Vergangenheit: Kernpunkte des beruflichen Werdegangs  Gegenwart: Warum den AG wechseln? Warum die Bewerbung?  Zukunft: Berufliche Ziele in der Zukunft? Führungsfkt.? Weiterbildung?  Vertragsinhalt: Arbeitszeit, Urlaub, Entgelt, Eintrittstermin, Nebenleistungen, etc.  Verabschiedung Fragerecht des Arbeitgebers:  Achtung auf Persönlichkeitsrecht des Bewerbers: bestehende Schwangerschaft (außer: gefährliche Tätigkeit für Schwangere: Chemikalien, etc. oder Einstellung als Schwangerschaftsvertretung), beabsichtigte Schwangerschaft in der Zukunft, Vorstrafen (außer: Bewerbung bei Vermögensverwaltung, etc.), Punkte in Flensburg (außer: Kraftfahrer), Arbeitsstelle des Ehepartners 7

 o.g. Fragen werden trotzdem gefragt: Bewerber darf lügen, um sich besser darzustellen d) Weitere Auswahlinstrumente (neben Bewerbungsunterlagen und –gespräch):  Telefoninterviews  Tests o Intelligenztest (eher ungeeignet) o Persönlichkeitstests(Fragen rechtl. bedenklich, s.o.) o Fähigkeitstests (gut geeignet für Test der berufl. Fähigkeiten)  Assessment Center: v.a. für Führungskräfte geeignet  Arbeitsprobe: Probearbeit, Gesellenstück, Probelehrveranstaltung/-stunde  Probearbeiten: Schnupperpraktikum (v.a. Berufsanfänger, Schüler) 

Einstellung = Abschluss des Arbeitsvertrages Inhalt des Arbeitsvertrages gemäß Nachweisgesetz:  Name + Anschrift der Vertragsparteien  Beginn des Arbeitsvertrages  Ende des AV (bei befristeten Verträgen)  Arbeitszeit  Urlaub  Entgelt  Tätigkeit  Arbeitsort  Kündigungsfristen  Verweis auf geltende Rechtsvorschriften (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) Beteiligung des Betriebsrates:  BR kann interne Stellenausschreibung verlangen  § 99 BetrVG: Zustimmung des BR bei jeder Einstellung und Versetzung o ABER: Verweigerung der Zustimmung des BR nur aus formalen Gründen, § 99 (2) BetrVG:  Verstoß gegen geltendes Recht  keine interne Stellenausschreibung  vorhandene MA erleiden durch Einstellung Nachteile



Einführung neuer Mitarbeiter  fachliche Einarbeitung (Schulung, etc.)  soziale Eingliederung

(4) Entgelt Arbeiter (körperl. Tätigkeit) → Lohn → Stunde Angestellter (techn./kaufm. Tätigkeit) → Gehalt → Monat

Entgeltdifferenzierung: 8

Heute: idR. keine Unterscheidung mehr in Lohn und Gehalt

Wichtigste

Anforderungen: Verantwortung, Qualifikation, bestimmte Arbeitsbedingungen/Gefahren Leistung: Arbeitsleistung je Stunde soziale Situation: Kinder o ABER: Differenzierung erst bei Entgeltabrechnung: Soz.Vers., Lohnsteuer Markt: aktuelle Lage am Arbeitsmarkt

   

Nicht: vorhandene Qualifikationen, Alter, Geschlecht

Tarifvertrag: Tarifvertragsparteien: o Gewerkschaften als Vertreter der AN (IG Metall, verdi) o AG → Firmentarifvertrag o AG-Verband → Branchentarifvertrag Arten der Tarifverträge: o Mantel-Tarifvertrag: Rahmenbedingungen der Arbeitsbedingungen, Dauer: 3-5 Jahre o Entgelt-Tarifvertrag: regelt Tarifgruppen, Dauer: 1-2 Jahre Tarifentgelte = Mindestentgelte Tarifvertragsbindung: Gilt Tarifvertrag?: Arbeitgeber Arbeitnehmer AG hat TV unterschrieben/selbst Mitglied in der zuständigen ausgehandelt oder ist Mitglied im Gewerkschaft: betr. AG-Verband, der den TV ausgehandelt hat: JA JA NEIN NEIN

JA NEIN JA NEIN

Tarifvertrag Gilt der Tarifvertrag?

TV gilt TV wird angewendet TV gilt nicht TV gilt doch, wenn TV gilt nicht TV allgemein

verbindlich ist Allgemeinverbindlicher Tarifvertrag: o TV ist aus diversen Gründen allgemein (für alle) gültig!! o u.a. Wettbewerbsgründe (AG mit niedrigerem Lohn hätte sonst Wettbewerbsvorteil, z.B. KaufhofBoutique) o Folge: Mindestentgelte im TV gelten wie gesetzl. Mindestlohn Übertariflich (ÜT): auf im TV geregelter Stelle mehr Entgelt als in betr. Entgeltgruppe Außertariflich (AT): auf nicht im TV geregelter Stelle frei vereinbartes Entgelt (außertarifliche Bezahlung)

Entgeltberechnung: (Berechnung des Brutto) Anforderungsgerechte Entgeltberechnung: I.

Eingruppierung der Stellen in Entgeltgruppen des Tarifvertrages → Eingruppierung durch Arbeitsbewertung: Bewertung der Arbeitsschwierigkeit einer Stelle →REFA = Verband für Arbeitsstudien

Arbeitsweise: Vorgehensweise:  

summarisch: Katalogverfahren/Lohngruppenverfahren (Verzeichnis der Entgeltgruppen mit Beispielen) analytisch: Stufenwertzahlverfahren (Für jd. Merkmal: Einzelbewertung mit Punkten)  Genfer Schema (Merkmalskatalog der analytischen Arbeitsbewertung): 9

     

körperliche Anforderungen: Wie viel körperlicher Einsatz? körperliche Belastungen geistige Anforderungen: Know-How, Wissen, Qualifikation, Erfahrung geistige Belastungen: Stress, geistige Erschöpfung Verantwortung Arbeitsbedingungen (Mittlerweile nicht mehr im Merkmalskatalog)

Heute bei schlechten Arbeitsbedingungen: Zuschläge (in %), Zulagen (in €) (psychologische Gründe) Nicht: mehr Lohn (höhere Entgeltgruppe)

Leistungsgerechte Entgeltberechnung: I.

II.

durch Entgeltstufen in den Entgeltgruppen Zuordnung der Mitarbeiter auf Entgeltstufen nach Erfahrung (gemessen in Tätigkeitsjahren) Annahme: Je mehr Erfahrung, desto bessere Leistung durch Entgeltformen



Zeitentgelt (Gehalt): keinen Bezug zur Leistung o fester Geldbetrag nach Zeit, unabhängig von Leistung o Nachteil: kein Anreiz zu Mehrarbeit



Akkordlohn (nur für gewerbliche Tätigkeiten): berücksichtigt Mengenleistung o in DEU fast keinen Akkordlohn mehr, in China schon o Voraussetzungen: Akkordfähigkeit der Stelle/Tätigkeit:  Tätigkeit muss sich wiederholen (repetitiv)  Ergebnis muss messbar sein  Tätigkeit muss technisch beherrschbar sein  Mitarbeiter muss Ergebnis beeinflussen können o Akkordfähig: Einzelarbeitsplätze in der Montage o Nicht akkordfähig: Fließband, da nicht vom MA beeinflussbar, MA kann nicht den Takt selber vorgeben; Supermarktkasse, da nicht vom MA beeinflussbar, Kunde bestimmt Tempo

Prämienentgelt o Fixum: Zeitabhängig (Grundentgelt) + Prämien: Leistungsabhängig (Lstg-Zulage) o Prämiengrundlagen:  Stückzahl: linienförmig, Staffeln: S-förmiger Verlauf)  Umsatz  sonstige messbare Erfolge: Vertragsabschlüsse, Neukunden Arbeitsbewertung:  Leistung (nicht messbar)  Leistungsbewertung = Bewertung der Bewertung der Leistung des MA durch eine Führungskraft Arbeitsschwierigkeit ungsbewertung: einer Stelle 10 

o o o

analytische Bewertung Beurteilungsbogen Grundmerkmale der Leistungsbewertung:  Arbeitsquantität (Arbeitsmenge)  Arbeitsqualität (Wie viele Fehler?)  Arbeitsverhalten (Engagiert, Fleißig, Termintreu, Zuverlässig)  Sozialverhalten (Verhalten ggü. Kunden, Kollegen)

Entgeltabrechnung  ./. ./. ./. ./.

=

Weg von Brutto zu Netto Bruttoentgelt Lohnsteuer (6 Lohnsteuerklassen) Kirchensteuer (Bundesland-abhängig, Bayern: 8 % von Lohnsteuer) Solidaritätszuschlag (5,5 % von Lohnsteuer) Sozialversicherung Rentenversicherung: 18,9 % von Bruttoentgelt (je zur Hälfte AG / AN) Beitragsbemessungsobergrenze: 7000 €/Monat Arbeitslosenversicherung: 2,2 % von Bruttoentgelt Krankenversicherung: 15,5 % von Bruttoentgelt (AG: 7,3 %, AN: 8,2 %) Pflegeversicherung: 2,35 % von Bruttoentgelt (je zur Hälfte AG / AN) Nettoentgelt

(5) Personalfreisetzung Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Passiv:   

Fristablauf (bei befristeten Verträgen) Ruhestand Tod des AN

Aktiv:  

Kündigung: einseitig (einseitig empfangsbedürftiges Rechtsgeschäft) o schriftlich, § 623 BGB Aufhebungsvereinbarung: zweiseitig

Kündigung: 3 Wochen nach Zugang der Kündigung: Frist, um gegen Kündigung vorzugehen (sonst: Kündigung wirksam)  ordentliche Kündigung: mit Kündigungsfrist, § 622 BGB (durch AG oder AN) o gesetzliche Kündigungsfrist: 4 Wochen zum 15. oder Monatsl...