Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de candidatos PDF

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Ensayo de la planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de candidatos...

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Ensayo Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de candidatos 2.1 Planeación de recursos humanos: proceso de planeación, relación entre planeación estratégica y planeación de recursos humanos. Hoy en día las organizaciones modernas, tanto públicas como privadas, han tenido un creciente interés por involucrarse en la planificación estratégica de recursos humanos jugando un rol de liderazgo, ayudando a su organización a atraer, retener y desarrollar el capital humano. La necesidad de supervivencia de toda organización hace que instrumentos como la planificación estratégica de recursos humanos sea para ellas una forma proactiva para poder enfrentarse a las acciones organizacionales, de tal manera que le permita de una u otra forma predecir el futuro y salir adelante con sus estrategias. La planificación estratégica de recursos humanos, es una forma efectiva de identificar necesidades de personal esta puede concebirse como una gran sombrilla que integra las prácticas de recursos humanos, las políticas y la filosofía con el objetivo de preparar a la organización para lograr sus metas estratégicas. Todas estas prácticas y políticas deben conformar formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida en términos amplios como el proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos conforme cambian los entornos internos y externos de la organización, y la aplicación de una estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos demandada por cualquier organización o compañía. Además todas las personas que intervienen en la planificación estratégica esperan mejorar las organizaciones, en otras palabras, hacerlas más eficientes, más humanas, más racionales, más útiles y

rentables para las sociedades y los propietarios, más satisfactorias para los miembros, más estables, más flexibles, o cualquier otra cosa que se necesite. Se tiene entonces que la planificación estratégica, en consecuencia, consiste en definir unos objetivos concretos y diseñar los sistemas a seguir para conseguirlos, así como cuantificar los medios necesarios estableciendo unos plazos de tiempo determinados. El objetivo principal de la planeación estratégica es lograr el máximo beneficio de los recursos internos seleccionando adecuadamente el entorno donde se han de desplegar todos los recursos y la estrategia de dispersión de recursos. Planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera Por otra parte, también podemos definir a la Planeación de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado. Si bien es cierto que no siempre se logrará una alta eficiencia en la Planeación de los Recursos Humanos, si se tratará que se acerque lo máximo a la realidad. El ejecutivo de Relaciones Industriales solicitará al personal de Ventas, que elaboren los pronósticos y presupuestos de los estados de ventas y de las órdenes recibidas y que planeen el mercado y sus campañas de ventas, tanto a corto como a largo plazo; ya con ésta información recopilada, el ejecutivo de Relaciones Industriales se reunirá con el personal de producción e Ingeniería y les proporcionará dicha información para que determinen sus requerimientos de persona Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son: •

Optimizar el factor humano de la empresa.

•

Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.

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Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.

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Motivar al factor humano de la empresa.

•

Mejorar el clima laboral.

•

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

La necesidad de una Planeación de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempeñarlo.

2.2 Reclutamiento: proceso y herramientas. El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización. La empresa podrá entonces seleccionar a aquellos aspirantes que tengan las cualidades que se apeguen mejor a las descripciones de los puestos. Encontrar la manera apropiada de motivar a los candidatos capacitados para que soliciten los puestos es extremadamente importante cuando una compañía necesita contratar empleados. Sin embargo, los costos de reclutamiento suelen ser altos. Aun cuando la planeación de los recursos humanos indique una necesidad de empleados adicionales o de remplazo, una compañía podría decidir no incrementar su fuerza laboral. Los costos de reclutamiento y selección son significativos cuando se consideran todos los gastos relacionados: el proceso de búsqueda, la realización de entrevistas, los honorarios de las agencias de colocación, la reubicación y el procesamiento de un nuevo empleado. Por eso, la empresa debe considerar con sumo cuidado las alternativas como las subcontrataciones, los empleados eventuales, las organizaciones profesionales de empleadores (subcontratación de empleados) y el tiempo extra antes de comprometerse con el reclutamiento. El reclutamiento empieza cuando un administrador publica una solicitud de personal, un documento que especifica el título del puesto, el departamento, la fecha en la cual se necesitará el empleado y otros detalles más.

El siguiente paso en el proceso de reclutamiento es determinar si dentro de la empresa se encuentran disponibles los empleados calificados o si es necesario recurrir a fuentes externas, como colegios, universidades y otras organizaciones. En virtud del alto costo del reclutamiento, las organizaciones necesitan usar las fuentes y los métodos de reclutamiento más productivos que estén disponibles. Las fuentes de reclutamiento son los espacios donde se localizan los candidatos calificados, como las universidades o los competidores. Los métodos de reclutamiento son los medios específicos que se utilizan para atraer a los empleados potenciales hacia la empresa, como el reclutamiento en línea. Las herramientas utilizadas hoy en día para el reclutamiento son: 

Software de reclutamiento y selección.

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Descripción de la vacante laboral y publicación automáticamente en portales.

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Tests y juegos en selección de personal

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Selección interna y gestión del talento

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Campañas internas.

2.3 Selección: proceso y herramientas En el proceso de la selección de personal los candidatos a un trabajo se dividen en dos clases: Aquellos a quienes se les va a ofrecer un trabajo y aquellos a los que no. El proceso podría llamarse "Rechazo", puesto que van a rechazarse más candidatos que los que van a aceptarse. Por esta razón, la selección frecuentemente se describe como un proceso negativo en contraste con el reclutamiento que es uno positivo. Para llevar a cabo un buen proceso de selección es conveniente que el departamento de Reclutamiento y Selección de Personal cuente con las descripciones y especificaciones de los Puestos que los candidatos o solicitantes van a cubrir. Esto se hace con el fin de que el seleccionador, constate si el solicitante reúne los requisitos especificados para llevar a cabo el trabajo, así como para que dicho solicitante forme una imagen precisa de las actividades del puesto y no se sorprenda, cuando ha sido contratado, con el trabajo que tiene que cumplir.

El primer paso del Proceso de Selección se marca cuando el departamento de Reclutamiento y Selección de Personal de una organización, recibe una requisición formal de otro departamento solicitando personal adicional o de reemplazo. En seguida, se comprueban los expedientes de solicitantes anteriores que se encontraron calificados que no fueron contratados y se establece contacto con estos solicitantes para saber si aún están disponibles e interesados en ingresar a la organización. Si por alguna razón, no se dispone de individuos calificados, entonces será necesario reclutar candidatos. Cuando el solicitante llega a la oficina de Reclutamiento y Selección de la organización recibe información muy general sobre la misma y sobre los puestos vacantes actuales. Si acaso este solicitante pide una entrevista con el seleccionador, ahí mismo puede ser emplazado para tal y si desea una solicitud, esta le puede ser entregada para que la conteste ahí mismo o bien donde mejor le parezca. Si se le concede la entrevista, por medio de ésta el seleccionador puede eliminar a dicho candidato, bien sea porque no este calificado para ocupar el puesto vacante, o bien porque la primera impresión que cause el solicitante al seleccionador sea muy desfavorable. En caso que el aspirante haya recogido una solicitud, la haya llenado y devuelto al departamento de Reclutamiento y Selección de Personal, tal aspirante puede ser eliminado debido a datos desfavorables o negativos que fueron encontrados al investigar la solicitud. Estos datos pueden ser de identificación, familiares, de educación y cultura, de experiencias de trabajo y de referencias. El solicitante puede tener derecho a sustentar una serie de pruebas psicológicas, si la investigación de la solicitud que presenté resulta favorable. Estas pruebas psicológicas pueden servir para medir la inteligencia, la aptitud, la pericia, el interés, la personalidad, etc., así como también pueden servir para detectar que tan eficiente será el aspirante en el puesto que va a ocupar. Si el aspirante resulta acreditado en estas pruebas, su expediente se guarda en el archivo del departamento de Reclutamiento y Selección de Personal, y se mantiene en el hasta que se reciba una requisición de personal, en la que solicitan trabajadores con las características que posee dicho aspirante. Las herramientas más comunes para la selección de personal son:

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Entrevistas de trabajo

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Cartas de recomendación laboral

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Solicitud impresa

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Pruebas de capacidad

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Test Psicológicos

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Exámenes médicos



Ejercicios de simulación.

La elección final se hace a partir de aquellos que todavía estén en la contienda después de evaluar la verificación de las referencias, las pruebas de selección, las investigaciones de antecedentes y la información de entrevistas. Por lo regular, la persona seleccionada tiene las cualidades que se ajustan más a los requisitos del puesto vacante y de la organización. Sin embargo, algunas empresas consideran que el potencial de desarrollo de un candidato es tan importante como su capacidad para ocupar la posición actual. Por lo regular, quien hace la selección final es el administrador que será responsable por la actuación del nuevo empleado, especialmente en el caso de las posiciones de nivel más alto. Al tomar esta decisión, el administrador revisará los resultados de los métodos de selección usados.

Anexos Relacionar Objetivos y Metas del Plan Estratégico con el Plan de RRHH

Examinar el Área Interna de RRHH

Personal

Puestos

Organización de RRHH

Examen del entorno organizacional para determinar oportunidades y obstáculos

Proyectar número de posiciones y personal necesitado a corto y largo plazo

Comparar con nivel de RRHH presentes y futuros

Considerar Estrategia en función de resultados de necesidades netas de personal

Implementar estrategia y Monitorear resultados Evaluar logros de estrategias y retroalimentar las etapas anteriores

Definición de los objetivos de RRHH

Estudio de la situación actual: análisis interno y externo

Análisis del desfase

Elaboración del plan estratégico

Elaboración de planes alternativos

Evaluación

Implementación

Elaboración de planes funcionales

Planeación de recursos humanos

Reclutamiento

Selección Tareas

Responsabilidades

Deberes

Evaluación del desempeño

Descripciones de puestos Análisis de puestos

Remuneración

Especificaciones de puestos

Conocimientos

Capacitación y desarrollo

Destrezas

Seguridad y salud

Habilidades

Relaciones laborales y con los empleados

Consideraciones legales

Análisis de puestos para equipos

Planeación estratégica

Planeación de recursos h

Pronóstico de las necesidades de recursos humanos

Comparación de las necesidades y la disponibilidad

Pronóstico de la disponibilidad de recursos

Demanda = Oferta

Exceso de empleados

Escasez de empleados

Ausencia de acción

Contrataciones restringidas, reducción en el número de horas, jubilación anticipada, despidos, recortes

Reclutamiento

Selección

Bibliografía Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016). Planificación estratégica de recursos humanos: Efectiva forma de identificar necesidades de personal. Económicas CUC, 37(1), 61-78. http://fcaenlinea1.unam.mx/anexos/1422/1422_u1_act1_integ.pdf

MONDY, R. WAYNE Administración de recursos humanos. Decimoprimera edición PEARSON EDUCACIÓN, México, 2010 George Bohlander – Scott Snell – Shad Morris administration de recursos humanos 12 edicion Cengage Learning 1999. Universidad Autónoma de Nuevo León, Relaciones Industriales 8vo Semestre, Monterey N.L....