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"Año de la universalización de la salud"

FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE

SAN MARCOS Universidad del Perú, Decana de América

E.A.P:

Administración

Curso:

Procesos administrativos

Alumno:

Farías García, Abraham Josué

Docente:

Castro Montenegro, Víctor Manuel

Sección:

1

Fecha:

17/11/20

Lima-Perú 2020

RESUMEN - CAPITULO 4 ADMINISTRACION DE LA DIVERSIDAD La diversidad ha sido considerada “uno de los temas de negocios más populares de las últimas dos décadas y comparte la atención con tendencias empresariales contemporáneas como la calidad, el liderazgo y la ética. A pesar de ser un asunto tan difundido, también es uno de los más polémicos y menos entendidos”. Cuando se le utiliza en el contexto de los derechos civiles y la justicia social, el término diversidad suele hacer referencia a la variedad de actitudes y respuestas emocionales que asumen las personas. Tradicionalmente se le considera una palabra de uso común en los departamentos de recursos humanos, en relación con las prácticas de contratación, con la discriminación y con la desigualdad. La diversidad en el ámbito laboral se refiere a las formas en que se diferencian y se asemejan entre sí las personas que forman parte de una organización. Administrar la diversidad de la fuerza laboral es importante por tres razones: 

Los beneficios relativos al manejo de la gente



Los beneficios relativos al desempeño organizacional



Los beneficios relativos a la estrategia

FUNDAMENTOS de la diversidad En los últimos años se han implementado algunas leyes para beneficiar la diversidad que están a la orden del día en las empresas, es muy importante que los gerentes conozcan cuales son los límites que determinan las leyes y se asegure que los empleados las comprendan. NIVELES DE DIVERSIDAD  Diversidad de la fuerza laboral: Formas en las que se diferencian y se asemejan entre si las personas que forman parte de una organización.  Diversidad superficial: Diferencias de fácil percepción que podrían dar lugar a la formulación de ciertos estereotipos pero que no necesariamente reflejan el pensamiento o los sentimientos de un individuo.  Diversidad profunda: Diferencia en términos de valores, personalidades y preferencias laborales.

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL “El personal diverso con talento y dedicación es fundamental para el éxito”. 

ADMINISTRACIÓN DE LAS PERSONAS

La diversidad tiene que ver con la gente que hay tanto dentro como fuera de la organización. La administración de las personas beneficia a las organizaciones debido a que en ella están involucrados todos los esfuerzos que se lleven a cabo respecto de la atracción y retención de una fuerza laboral talentosa. Las organizaciones quieren contar con personal inteligente porque son los individuos (o, más precisamente, sus habilidades, capacidades y experiencias) quienes pueden llevarlas al éxito. 

DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

Los beneficios que aporta la diversidad de la fuerza laboral incluyen la reducción de costos y las mejoras en el funcionamiento de la organización. El ahorro en materia de costos puede ser significativo cuando el hecho de que las organizaciones que cultivan una fuerza laboral diversa derivan en una disminución de la rotación de personal, una menor tasa de ausentismo y menos oportunidades de que se presenten demandas legales por discriminación. 

ESTRATEGIA

El contar con una fuerza laboral diversa, las organizaciones pueden anticipar y responder mejor a las cambiantes necesidades de los consumidores. La variedad de empleados permite que haya puntos de vista diversos y distintos enfoques para aprovechar las oportunidades, lo cual puede mejorar los métodos de comercialización que usa la empresa al abordar a distintos consumidores “La diversidad estimula la innovación, ayudando a que las empresas generen nuevos productos y servicios”. La legislación de muchas sociedades estipula que es ilegal tratar de forma discriminatoria a las personas diferentes.

TRANSFORMACIÓN del entorno laboral CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN ESTADOUNIDENSE La sociedad estadounidense es cada vez más diversa y los reacomodos que está experimentando modificaran por completo el rostro de la nación para el 2050. Algunos de los cambios más radicales:  Población total de Estados Unidos: Se ha pronosticado que el total de la población estadounidense alcanzara los 438 millones de habitantes para el 2050.  Grupos raciales/étnicos: La población total se modificará, pero también lo harán sus componentes.  Envejecimiento poblacional: En términos generales, la población estadounidense está envejeciendo. La mediana edad entre la población del país se ubica en 37 años "El mundo se encuentra en medio de un cambio demográfico trascendente que reconfigura las sociedades, las economías y los mercados a largo del siglo siguiente".

TIPOS de diversidad en el ámbito laboral La diversidad constituye un tema muy importante en los entornos laborales de nuestros días presenta varios tipos como: edad, género, raza, discapacidades religión y orientación sexual, siendo algunas de las formas más evidentes en que difieren los trabajadores.  EDAD Es probable que la relación entre la edad y el desempeño laboral sea un tema de importancia creciente durante la siguiente década por, al menos, tres razones. 

La creencia muy extendida de que el desempeño laboral disminuye conforme aumenta la edad.



La fuerza de trabajo está envejeciendo.



Las leyes de Estados Unidos, para todos los fines, reglamentan la jubilación obligatoria.

 GÉNERO Dado el incremento significativo durante los últimos 40 años en la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo y el replanteamiento de los roles masculinos y femeninos, no hay diferencias significativas entre hombres y mujeres en cuanto a la productividad laboral. Las mujeres también prefieren empleos que favorezcan el equilibrio entre la vida laboral y la vida Un hallazgo interesante es que, independientemente del género, las personas con hijos fueron calificadas con menores compromiso laboral, interés por el éxito y confiabilidad, que los individuos que no tienen hijos.  RAZA Y ORIGEN ÉTNICO La raza y los orígenes étnicos son fundamento de un importante tipo de diversidad presente en las organizaciones. Se ha estudiado la relación entre raza y origen étnico con variables laborales, como las decisiones de contratación, las evaluaciones de desempeño, el salario y la discriminación en el lugar de trabajo. En ambientes laborales, los individuos muestran cierta tendencia a favorecer a colegas de su propia raza en evaluaciones del desempeño, decisiones de ascenso y aumentos de salario; aunque tales diferencias no suelen encontrarse de manera consistente, sobre todo cuando se utilizan métodos altamente estructurados para la toma de decisiones.  DISCAPACIDAD Con la aprobación de la Ley para los estadounidenses con Discapacidad (LED) en 1990, rápidamente aumentó la representación de individuos con discapacidades en la fuerza laboral estadounidense. Según esta legislación, los empleadores deben hacer ajustes razonables para que sus lugares de trabajo sean accesibles para los individuos con discapacidades físicas o intelectuales.  RELIGIÓN Las creencias religiosas juegan un papel determinante en los comportamientos laborales. Por ejemplo, muchos judíos conservadores tienen prohibido trabajar el sábado, algunos cristianos se rehúsan a trabajar en domingo. Por otro lado, la gente religiosa podría considerar que tiene la obligación de expresar sus creencias en el ámbito laboral, lo cual haría que quienes no las comparten se sientan incómodos.

Es importante tratar de integrar, en lo posible, a todos los empleados que tengan necesidades o peticiones especiales a este respecto, pero evitando que otros trabajadores lo interpreten como un “trato especial”  GLBT En Estados Unidos se calcula que existen 7 millones de empleados GLBT en el sector privado no es raro escuchar comentarios despectivos acerca de los homosexuales y las lesbianas. 

La Directiva de igualdad de trato en materia de empleo y ocupación promulgada por el Consejo Europeo, exige que todos los estados miembros de la Unión Europea introduzcan en sus legislaciones una normatividad que declare ilegal la discriminación con base en la orientación sexual.



Las corporaciones estadounidenses de mayor tamaño están prohibiendo la discriminación laboral con base en la orientación sexual y 35 por ciento condenan los sesgos relacionados con la identidad de género.

La administración debe dar respuesta a las preocupaciones de sus empleados y, al mismo tiempo, crear un entorno seguro y productivo para todos ellos.  OTROS TIPOS DE DIVERSIDAD Con diversidad nos refiere a cualesquiera diferencia o divergencia que pudieran estar presentes en un entorno laboral. 

Antecedentes socioeconómicos

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Atractivo físico

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La obesidad o la delgadez extrema

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Antigüedad laboral

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Capacidades intelectuales.

Cada uno de estos tipos de diversidad puede afectar también el trato que se da a los empleados en el entorno de trabajo.

DESAFÍOS inherentes a la administración de la diversidad. Sin importar que hoy seamos conscientes de que una fuerza laboral heterogénea puede aportar muchos beneficios, os gerentes siguen enfrentando desafíos en su intento por crear entornos de trabajo aceptantes y seguros para todo tipo de empleados. 

SESGOS PERSONALES

Esos conceptos pueden provocar prejuicios, discriminación y formulación de estereotipos, y todos ellos son factores que conforman e influyen en nuestros sesgos personales. Se considera que el sesgo es un punto de vista “parcial”. Nuestros sesgos personales provocan que tengamos opiniones preconcebidas respecto de la gente o las cosas. 

TECHO DE CRISTAL

El término hacía referencia a la barrera invisible que separa a las mujeres y a las minorías de los puestos gerenciales de nivel más alto. La metáfora remite a algo (un “techo”) que bloquea el movimiento ascendente, pero no es evidente a primera vista (de “cristal”) Sin embargo, ha llegado el momento de hacer añicos el techo de cristal y permitir el avance de todos los empleados y así evitar la fuga de talentos.

INICIATIVAS a favor de la diversidad en el ámbito laboral.  Prohíbe la discriminación contra la mujer y su exclusión de las decisiones realizadas por el empleo con base en embarazos, alumbramientos y otras condiciones médicas relacionadas.  La diversidad suele utilizarse para ser la referencia a las diferencias de la gente en aspectos como el origen étnico el género, la edad, la religión, las capacidades físicas, el país del nacimiento y la orientación sexual.  Ley de retiro obligatorio  Prohíbe el retiro forzado en el caso de la mayoría de los empleados.  Ley para ciudadanos con discapacidades  Prohíbe la discriminación en contra de individuos que padezcan alguna discapacidad o enfermedad crónica.  Ley de derechos civiles

COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN CON LA DIVERSIDAD  Asesoramiento Proceso a través del cual un miembro experimentado de la organización (conocido más bien como asesor o mentor) ofrece guía y consejo a un colega con menos experiencia (discípulo o protegido).  Capacitación en habilidades a favor de la diversidad. Responsabilidades de un buen asesor. En el mundo de los negocios, la fuerza laboral presenta hoy una composición más equilibrada en cuanto a género y orígenes étnicos.  Grupos de recursos de empleados. Confirma y reduce la prohibición de la discriminación y otorga a individuos el derecho de interponer demandas penales por danos infligidos. Estos grupos son conformados por empleados vinculados entre sí mismos por alguna dimensión común a la diversidad que comparten entre sí, sin embargo, es importante que estas los reconozcan y los apoyen. Capacitación especializada en explicar a los empleados la importancia de la diversidad y ayudarlos a desarrollar habilidades para trabajar en un entorno laboral heterogéneo....