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GESTION DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES – Clase 1Gerencia de RR Atraer y seleccionar a los empleados/colaboradores que sean más adecuados para la empresa. La finalidad es encontrar al adecuado para el puesto. Adecuar a los perfiles que la empresa necesita.  Motivar a los empleados hacia el d...

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GESTION DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES – Clase 1

Gerencia de RR.H Atraer y seleccionar a los empleados/colaboradores que sean más adecuados para la empresa. La finalidad es encontrar al adecuado para el puesto. Adecuar a los perfiles que la empresa necesita.  Motivar a los empleados hacia el desempeño efectivo y Retener a los empleados más competentes. Se identifica el talento y el que más aporta a la organización. Es el que más cuidado se le da, tanto como remuneración como capacitación, etc.  Propósito de RRHH: Mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. 

POLÍTICAS DE RRHH Gestión de los RRHH/ personas: Son la manera en que las organizaciones aspiran a trabajar con sus colaboradores para llegar a las metas organizacionales y que cada uno logre sus objetivos individuales. En otras palabras, es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos. Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.   

Son guías de acción para la gestión de las personas. Resuelven problemas cotidianos. Tienen en cuenta la cultura organizacional, por lo tanto, varían según la Organización.

Características • Deben reflejar los objetivos, ser claras y coherentes y respetadas a todo nivel. • Tienen que estar comunicadas en tiempo y forma. • Ser flexibles, las situaciones cambian y deben acompañar esos cambios Las políticas y las practicas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos a los recursos humanos, que competen a un puesto de administración, incluyendo reclutar, seleccionar, desarrollar, compensar y evaluar. El proceso de administración comprende 5 FUNCIONES: Planificar; Organizar; Coordinar; Dirigir; Controlar Políticas específicas de: • Empleos: dónde reclutar, criterios de selección y estándares de calidad, cómo integrar con rapidez y eficacia, a los nuevos miembros. Employer Branding: las diferentes acciones que realizan las Org para ser reconocidas como buenos empleadores ante el mercado laboral.

• Capacitación: criterios de diagnóstico y programación, criterios de planeación del plan de carrera, criterios de desarrollo de RRHH a mediano y largo plazo. • Remuneración: criterios de remuneración directa de los empleados, indirecta, programas de beneficios sociales. ¿Cómo mantener motivada a la su gente, van a ser mejores que el resto del mercado? • Seguridad e higiene: criterios relativos a las condiciones físicas en que se desempeñan las tareas y funciones. Ej.: brindar un ambiente más seguro del que le pide la legislación. • Relaciones laborales: buenas relaciones con los sindicatos y representantes del personal. Políticas explícitas e implícitas, no están escritas de manera formal, pero todos los miembros las conocen y aplican. Ej. Política de Empleo: El restaurante La Mar debe reclutar a su personal teniendo en cuenta su grado de estudio y experiencia. Todos los miembros deben tener título obtenido en una Escuela Gastronómica reconocida. Se debe realizar una entrevista personal para conocer las aspiraciones del candidato y una prueba práctica para evaluar su conocimiento en el campo de la gastronomía peruana. Finalmente, el responsable del proceso de selección debe comunicarse con los candidatos que no han sido seleccionados para ser informados sobre su status. Objetivo: crear, mantener y desarrollar personas con habilidades y motivación por alcanzar los objetivos organizacionales. CMyD condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción de las personas y el logro de objetivos individuales. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas. ¿Con que cuenta una organización para cumplir su objetivo?     

Recursos financieros Recursos materiales Recursos administrativos Recursos humanos Recursos mercadológicos

3 CARACTERÍSTICAS DEL ÁREA DE RRHH 1. Es un área multidisciplinaria porque incluye conceptos de psicología, sociología, derecho laboral, medicina laboral, ingeniería de seguridad, sistemas, cibernética, etc. 2. Es de carácter situacional o contingencial porque depende del contexto en el cual se desenvuelva la organización, no se pueden copiar prácticas de una empresa a otra porque los colaboradores son diferentes. Sus técnicas no son rígidas sino flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo dinámico. Lo que en un momento fue exitoso no afirma que en otro no sea un fracaso, depende de las variables. Es vital para RRHH analizar los cambios que se dan en el contexto. 3. Tiene función de Staff, porque le da soporte y asesoría al resto de las unidades de negocios en temas que tienen que ver con la gestión de personas y Tiene una responsabilidad de línea, toma decisiones propias cuando las cuestiones a resolver tienen que ver con su área.

Este es un principio básico de la gestión de RR.HH.: Quien debe administrar a las personas es el propio supervisor.

Los supervisores tienen responsabilidad lineal y directa de conducción Para que esta persona pueda asumir con plena autonomía su responsabilidad debe recibir asesoría y herramientas. Administrar personas es una responsabilidad de cada supervisor, que a su vez recibe orientación del staff (departamento, gerencia o dirección de RR.HH.) respecto de las políticas y procedimientos adoptados por la organización en relación a la conducción de personas El gerente de línea o el supervisor directo de la persona cuenta con la autoridad para dirigir el trabajo de sus subordinados y es el responsable de que se alcancen las metas de la organización Definición de Autoridad: Derecho de tomar decisiones, dirigir el trabajo de terceros y dar órdenes.  El gerente de RR.HH. ayuda a los gerentes de línea y supervisores y los asesora aportándoles herramientas para que puedan, a través de la gente, alcanzar las metas.

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Son los responsables de gestionar a las personas.

Personas: ¿Recursos o Socias de la organización? Personas como Recursos Empleados aislados en los cargos Horario establecido con rigidez Preocupación por las normas y reglas Subordinación al jefe Fidelidad a la organización Dependencia de la jefatura Alineación en relación a la organización Ejecutoras de tareas Mano de obra

Personas como socias Colaboradores agrupados por equipo Metas negociadas y compartidas Preocupación por los resultados Atención y satisfacción al cliente Vinculación a la visión y misión Interdependencia entre colegas y equipos Énfasis en la ética y la responsabilidad Proveedores de actividades Inteligencia y talento

Objetivos del capital humano Corporativos: contribuir al éxito de la organización. Funcionales: Administración de los RRHH, no puede faltar ya que posee tareas básicas como llevar toda la documentación legal que necesita un empleado en lo que marca la ley y el pago de sueldos. ETC.  Sociales: Responsable ético y social. Busca realizar acciones para ser socialmente responsables. Ej.: campañas de reciclaje, de cuidado del agua, etc. Esto tiene un impacto en la marca empleadora, las nuevas generaciones tienen mucha influencia.  Personales: motivación de los empleados.

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Evolución del rol de recursos humanos Había un rol administrativo el cual a través de las diferentes etapas llego a un rol no solo administrativo sino por sobre todo estratégico. Por ejemplo, el hombre paso de tener un concepto de maquina a ser considerado un miembro de un grupo como persona humana, luego a una conducta organizacional.

Periodo

modelo de conducta Modelo de dirección Denominación laboral Organización Administración de Inicios ( 1800-1945) Hombre como maquina científica del trabajo personal Desarrollo ( 1945Hombre como un Escuelas de las Relaciones 1970) miembro de un relaciones humanas industriales grupo Modelos humanistas Hombre como Dirección del persona personal Cambio (1970-1990) Conducta Teoría general de Dirección de organizacional sistemas recursos humanos Teoría contingente Estratégico ( 1990Conducta Teoría contingente Dirección actualidad) organizacional Teoría estratégica de Perspectiva micro y configuracional recursos humanos macro

UBICACIÓN DENTRO DE LA ESTRUCTURA/ORGANIZACIÓN • Nivel Institucional: dentro de la estructura al mismo nivel jerárquico que otras gerencias de la empresa. La ubicación del área de RRHH en la estructura de la organización- Nivel institucional

Presidencia

Gerencia de producción

Gerencia Comercial

Gerencia Financiera

Gerencia de RRHH

Nivel intermedio: está bajo otra gerencia, por ejemplo, del área de administración y finanzas. No tiene tanto poder como otros departamentos de la empresa, sus funciones son operativos (liquidación de sueldos). La ubicación del área de RRHH en la estructura de la organización – nivel intermedio

Presidencia

Gerencia de producción

Gerencia comercial

Gerencia financiera

Gerencia Administrativa

Departamento de recursos humanos

Nivel centralizada y descentralizada – ver páginas del power (impresas)

La estructura de RR.HH. Según el tipo de organización MODELOS ORGANIZACIONALES 1. Modelo Funcional: Es el modelo más simple, está organizado a partir de las funciones de RRHH. Hay un Director de RRHH que supervisa los departamentos funcionales: empleos, capacitación, desarrollo, compensaciones, relaciones laborales, administración. Los clientes internos se relacionan con el sector funcional a partir de las demandas específicas que tienen. Empresas medianas o pequeñas (menos de 1000 empleados) Director/ Gerente de RRHH

Capacitaci ón

Empleos

Desarrollo

Adm

RRLL

Compens aciones y beneficios

Ventajas del modelo funcional:      

Es simple y claro para la organización No genera duplicación de tareas Menores costos No requiere gran tarea de coordinación Se aplica desde hace muchos años y funciona El personal esta agrupado en una oficina

Modelo de tres agrupamientos Director/Gerente de RRHH HRBP por negocio

HRBP 1

HRBP 2

Centro de servicios

Centro de expertos

HRBP 3

Capa

empl eos

desar rollo

Comp ensaci ones

Adm de Personal

Agrupamiento del Área de RRHH de acuerdo a Dave Ulrich: Nombre del agrupamiento

Propósito del Agrupamiento HRBP ( human resources Comprender y satisfacer de Business Partners manera directa a los clientes internos

Center of Expertise ( CoE)

Center of Services (Cos)

Algunos ejemplos

Representante de RRHH para las ventas. Representante de RRHH para el área de finanzas. Representante de RRHH para la planta industrial Diseñar e implementar Selección. Capacitación. prácticas de RRHH Comunicación interna. Desarrollo. Gestión del desempeño. Operar procesos y Liquidación de haberes. transacciones especificas Administración del personal. Gestión de beneficios

El modelo de los dos sombreros Es una “cruza” entre el modelo funcional y el de 3 agrupamientos, es de roles combinados. Las personas de RRHH a veces asumen tareas de HRBP y en otro momento de Centro de Expertos, por ejemplo. Ventaja: desarrollo integral de las personas del área y vínculo estrecho con el cliente interno que permite comprender mejor los negocios del a empresa.  Desventaja: requiere gran trabajo de coordinación entre los miembros



Modelo de centro de servicios compartidos En este modelo se agrupan Centro de Servicios y Centros de Expertos. Se aplica en empresas que funcionan como grupo o holding. Su propósito es agrupar a todos los centros de servicios (administración de personal y liquidación de sueldos) de las diferentes áreas de RRHH de las empresas del holding formando una unidad de gestión propia más grande.

EMPRESA 1

EMPRESA 2

EMPRESA 3

*El cuadro grande representa el holding de empresas

Centro de servicios compartidos

Modelo de multiples roles según DAVE ULRICH

Imprimir y pegar foto del esquema acá

Socio estratégico: Primero hacer un diagnóstico organizacional, hay ver qué objetivos estratégicos tiene la organización y luego ver qué prácticas, qué procesos, qué políticas de RRHH contribuyen a generar valor para llegar a los resultados que quiere esa organización. Agente de cambio: Tiene que planificar y llevar adelante los cambios, para eso se tiene que asegurar que todos los empleados de la empresa aprendan, que alcancen las habilidades que se necesitan. Experto Administrativo: Busca la mejora continua de los procesos: bajar costos, mejorar tiempos y calidad. Ej.: bajar errores en la liquidación de sueldos, mejorar tiempos de reclutamiento. Adalid de los Empleados: Estar atento a las necesidades de la gente de la empresa. Escuchar y responder a los empleados para tener empleados motivados y competentes. Dave Ulrich identifica 4 roles principales: -

RRHH como Employee Champion: brinda a la empresa colaboradores competentes y comprometidos RRHH como Administrative Expert: se maneja con prácticas eficientes RRHH como Change Agent: promueve el cambio tanto en base individual (comportamientos) como organizacional (cultura) RRHH como Strategic Partner: genera resultados para el negocio

Desafíos de la organización: Desafío Principal es mejores organizaciones mediante el capital humano. 

Competencia global

•

Desempleo

•

Aspectos demográficos

•

Desafíos éticos

•

Responsabilidad social

• Necesidades de salud, alimentarias y de vivienda •

Desafíos todavía no identificados

• Diversificación de la fuerza de trabajo

COMPETENCIAS - se menciona mucho en RRHH

(poder hacer) Es el conjunto de conocimientos, habilidad y aptitudes (CHA) de una persona que tiene impacto en el desempeño de un puesto de trabajo. Estas características se pueden observar a través de sus comportamientos. Se pueden poseer en distintos grados. A través de las competencias puedo imaginar su nivel de desempeño. Ej.: capacidad de trabajo en equipo, comunicación, trabajo bajo presión, etc. Conocimientos: El conocimiento es lo que permite asignar significado a las acciones y puede ser definido como la capacidad de una persona para aplicar la información que posee a la solución de problemas o situaciones diversas. Habilidades: Pueden ser manuales, interpersonales, o para la toma de decisiones. Incluyen cualquier componente del trabajo que involucre ‘hacer algo’. Actitudes: Por ejemplo, cortesía, sensibilidad, flexibilidad, cooperación. En el análisis de un puesto de trabajo es fundamental detectar aquellas actitudes que son críticas para el puesto Gestión por competencias: Se toman en consideración las características personales que nos hacen únicos. Tiene impacto en 5 funciones del área: • Selección por competencias (cuando busco gente) • Evaluación de desempeño por competencia • Remuneraciones por competencia • Descripción de puestos por competencia • Capacitación y desarrollo por competencia, en qué puede mejorar, qué puede desarrollar. Modelo de competencias Iceberg (c/ competencia es + visible, + evaluable y + fácil de capacitar) 1. Destrezas--- saber hacer--- Aptitudes para realizar con facilidad y precisión las tareas de una ocupación. Ej.: un data entry sabe cargar datos con velocidad. 2. Conocimientos--- saber--- Saberes empíricos relacionados con una ocupación 3. Actitudes--- saber estar--- manera de enfocar el desarrollo de las diversas tareas de una ocupación. Ej.: un empleado de atención al cliente sabe cómo tratar a su cliente. 4. Valores--- ser--- factores que conforman la personalidad de las personas.

EL MERCADO Varios significados:   

Lugar de intercambio Espacio económico Área territorial en la que convergen oferta y demanda

   

Aspectos importantes: Dimensión espacial Dimensión temporal Dimensión de oferta y demanda

En términos de suministros de RR.HH. existen dos tipos de mercados; Mercado Laboral

Mercado de RR.HH.

MERCADO DE TRABAJO: Está formado por las oportunidades de empleo y los RRHH disponibles. El equilibrio/brecha que hay entre la oferta y la demanda es fundamental para RRHH. Cuando la demanda de empresa es mayor que la oferta de los trabajadores • Las empresas no logran cubrir vacantes, aumenta la inversión en reclutamiento • Los criterios de selección se hacen más flexibles y se dan incentivos más interesantes. luego dan más capacitación. Se pone énfasis en reclutamiento interno como política de retención (mejores salarios, más beneficios, políticas pensadas en el equilibrio entre la vida laboral y personal, etc.). Segmentación en el mercado laboral: 1. Perfil del puesto (hay puestos más difíciles de cubrir) * 2. Tamaño de la empresa 3. Actividad o Industria de la empresa 4.lugar geográfico *Ej.: rubro IT es muy demandado y hay poca oferta x lo cual el proceso de reclutamiento y selección va a ser distinto de otros perfiles que consigo en abundancia en el mercado. Será más laxo, paquete de incentivos interesante, se inclina más para los trabajadores que para las empresas. Por eso es importante conocer la dinámica del mercado. PEA: De la Población Total, se desprende la Población Económicamente Activa (PEA) y la Población Económicamente Inactiva (PEI). La PEA, la integran las personas que tienen una ocupación o que sin tenerla la están buscando activamente. Está compuesta por la población ocupada más la población desocupada

Comportamiento del mercado cuando la demanda de las organizaciones es mayor que la oferta de trabajadores Situación de la empresa         

Excesiva cantidad de ofertas vacantes Competencia entre empresas para conseguir candidatos Aumento de las inversiones en reclutamiento Reducción de exigencias a candidatos Aumento de inversión en capacitación Énfasis en el reclutamiento interno Desarrollo de políticas de retención Orientación hacia las personas y su bienestar Aumento de los beneficios sociales

Situación de trabajadores        

Cantidad insuficiente de candidatos Falta de competencia entre candidatos Elevación de las pretensiones salariales Mucha facilidad para conseguir empleo Disposición para dejar el empleo actual y menor apego a la compañía Alta incidencia en los problemas de ausentismo El candidato elige entre múltiples oportunidades Orientación hacia el mejoramiento y el desarrollo

Cuando la demanda de las empresas es menor a la oferta de trabajadores 

Las empresas tienen pocas vacantes o ninguna

• No tienen que preocuparse por la atracción ni la retención. • Reducen la inversión en reclutamiento

• Énfasis en reclutamiento externo. • Desarrollo de políticas de sustitución de personal, el colaborador que no responde como la empresa desea puede ser fácilmente reemplazado.

• Tienen mayor rigor y exigencias en el proceso selectivo.

• Orientación hacia el trabajo y la eficiencia, la empresa exige más y no se preocupa por el bienestar de su gente.

• Reducen la inversión en capacitación, candidatos traen los requisitos.

• Reducción o congelamiento de inversiones beneficios sociales y salarios

las

Comportamiento del mercado cuando la demanda de las organizaciones es menor que la oferta de trabajadores

        

Situación de la empresa Cantidad insuficiente de vacantes Poca competencia entre empresas Reducción de la inversión en reclutamiento Aumento de exigencias y mayor rigor en e...