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Módulo 4 - 01Objetivos de Desarrollo Sostenible deNaciones Unidas (ODS)La génesis de los ODSEn el 2000 la ONU lanzó los Objetivos del Milenio (ODM): 8 objetivos para reflejar globalmente una ruta para el progreso en todos los países. Los ODM nacieron con una limitación : La escasa deliberación , con...

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Módulo 4 - 01 Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas (ODS) La génesis de los ODS En el 2000 la ONU lanzó los Objetivos del Milenio (ODM): 8 objetivos para reflejar globalmente una ruta para el progreso en todos los países. Los ODM nacieron con una limitación: La escasa deliberación, concertación y movilización de países para generar una fuerte legitimidad de los objetivos y garantizar la adopción de cada país. Estos son: 1. erradicar la pobreza extrema y el hambre; 2. lograr enseñanza primaria universal; 3. promover la igualdad de género y la autonomía de la mujer; 4. reducir la mortalidad infantil; 5. mejorar la salud materna; 6. reducir el VIH/SIDA, paludismo y otras enfermedades; 7. garantizar la sostenibilidad del medio ambiente; 8. fomentar una asociación mundial para el desarrollo. Se estableció un mecanismo de informes para que cada país pudiera reportar sus avances en cada objetivo y se encomendó al Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), como organismo de la ONU especializado en desarrollo, la tarea de apoyo y asistencia a los países. En 2012 se produce la Conferencia de Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible y allí se puso en marcha el proceso para construir un nuevo marco de objetivos globales post ODM en 2015. A los 15 años definidos estos objetivos, el informe de Naciones Unidas en el año 2015 resaltaba que a pesar del no cumplimiento total de los objetivos, representó un gran avance de acción articulada de los países, resultados más que valiosos en varios de los objetivos (lo más relevante fue bajar a la mitad los índices de mortalidad infantil) y generó el aprendizaje necesario para afrontar luego el proceso de los ODS. En septiembre de 2015, se adoptó la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, que regirá las actividades para el bienestar de las personas y el cuidado del planeta por los próximos 15 años.

ODS: la Agenda Mundial del Desarrollo Sostenible

En 2015, en el acuerdo de París en el marco de la Conferencia de Cambio Climático (COP21) se aprobaron pautas y objetivos para la reducción de gases de carbono y gestionar los riesgos del cambio climático. Tres dimensiones fueron adoptadas de forma prioritaria para establecer y acordar los objetivos globales: crecimiento económico, inclusión social y protección del medio ambiente, en línea con el concepto de Triple Impacto. Los 17 ODS vigentes son: 1. Poner fin a la pobreza en todas sus formas. 2. Poner fin al hambre, lograr seguridad alimentaria y mejorar la nutrición y promover la agricultura sostenible. 3. Garantizar una vida sana y el bienestar para todas las edades. 4. Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad con oportunidades de aprendizaje toda la vida. 5. Lograr igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas. 6. Garantizar la disponibilidad de agua y su gestión sostenible y el saneamiento para todos. 7. Garantizar el acceso a una energía asequible, segura, sostenible y moderna. 8. Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno con trabajo decente. 9. Construir infraestructuras resilientes, promover la industrialización inclusiva y sostenible y fomentar la innovación. 10. Reducir la desigualdad en y entre los países. 11. Lograr que las ciudades sean inclusivas, seguras, resilientes y sostenibles. 12. Garantizar modalidades de consumo y producción sostenibles. 13. Adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus efectos. 14. Conservar y utilizar en forma sostenible océanos, mares y recursos marinos para el desarrollo sostenible. 15. Proteger, restablecer y promover el uso sostenible de los ecosistemas terrestres y poner freno a la pérdida de la diversidad biológica. 16. Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible, facilitar el acceso a la justicia y crear instituciones eficaces, responsables e inclusivas a todos los niveles. 17. Fortalecer los medios de ejecución y revitalizar la Alianza Mundial para el Desarrollo Sostenible. Al ser objetivos emanados de un acuerdo internacional de países que conservan su soberanía nacional, no es una obligación jurídica para estos, sí un compromiso formal. Antonio Guterres, secretario general de la ONU, llamó a redoblar los esfuerzos de los países para hacer realidad una década de logros que nos permita llegar al cumplimiento en 2030. Esta acción tiene 3 niveles: 1. Acción a nivel mundial: Se deben emanar más recursos, liderazgos más eficaces y nuevos modelos de solución global para nutrir a los países en sus capacidades para alcanzar logros concretos en los ODS. 2. Acción a nivel local: Fortalecer el diseño y organización de políticas, presupuestos

y marcos regulatorios que faciliten el avance en países. Se requiere un inteligente manejo de las transiciones entre lo que debe dejar de hacerse y lo nuevo que se pone en marcha para el cumplimiento de los ODS. 3. Acción por parte de las personas: Personas cada vez más conscientes de avanzar en los ODS y el convencimiento de que pequeños aportes son importantes para el conjunto. El Estado argentino aborda los ODS mediante un mecanismo institucional liderado por el Consejo Nacional de Coordinación de Políticas Sociales, que reúne la información, concreta los planes y ejecuta los procesos de recolección de los datos de avance en el cumplimiento de los proyectos. .

El Informe de los ODS 2019: entre los pendientes y la esperanza de llegar El informe ha dejado una conclusión clara y rotunda: no alcanza lo que estamos haciendo y logrando para llegar al año 2030 con posibilidades de alcanzar los objetivos acordados. Dos son los frentes donde aparecen mayores alertas en cuanto a los pendientes para el logro de objetivos 2030: ● Cambio climático: el mundo ha tenido retrocesos en los últimos años respecto al enorme avance que significó el Acuerdo de París en 2015. ●

Aumento de desigualdades dentro y entre países: Se concentran pobreza y enfermedades en grupos de personas de países más vulnerables

Módulo 4 - 02 Liderazgo y transformación de realidades Anatomía y poder del liderazgo El liderazgo es la capacidad de trascender los límites establecidos. No hay sustituto para este factor humano. Se ha establecido la democratización del liderazgo donde todas las personas pueden desarrollarlo, a partir de sus talentos y la incorporación de habilidades para ello. Existen líderes con diferentes estilos y personalidades, y que en distintas situaciones parecen necesitar distintos tipos de liderazgos. Goleman dice que los líderes más eficientes coinciden que todos poseen un gran nivel de inteligencia emocional. Coeficiente intelectual, formación técnica y habilidades cognitivas son capacidades que se requieren para acceder a posiciones y desafíos, pero las habilidades emocionales son indispensables para el liderazgo.

La autoconciencia, la autogestión, la conciencia social y la gestión en las relaciones La autoconciencia ●

Autoconciencia emocional: permite a los líderes reconocer el efecto de sus sentimientos en ellos mismos y su rendimiento laboral. Pueden mostrarse francos y auténticos, habilitando a hablar sin prejuicios sobre sus emociones y estar convencidos de sus principios.

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Autoevaluación certera: conocen sus límites y puntos fuertes, son capaces de reírse de sí mismos. Logran asertividad para recibir críticas, pedir ayuda y aceptar con dignidad en que deben mejorar.

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Confianza en uno mismo: están preparados para sacar el máximo de sus puntos fuertes, ven con optimismo nuevos desafíos y trabajos. Hacen notar su presencia de forma positiva en cualquier grupo.

La autogestión ●

El autocontrol: encuentran maneras de gestionar las emociones e impulsos que los asaltan e incluso convertirlos en energía aprovechable. Periodos de stress, crisis

o situaciones problemáticas no logran doblegar la lucidez y tranquilidad de los líderes que disponen esta habilidad. ●

La transparencia: se traduce en franqueza auténtica hacia los demás en lo que se siente, se cree y se hace. Esto habilita la integridad que eleva la vara moral y reprime conductas impropias de otros en lugar de mirar para otro lado.

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La adaptabilidad: Posibilidad de compaginar varias tareas sin perder concentración ni energías. Llega hasta la posibilidad de sentirse cómodo con la ambigüedad en el marco de las que usualmente hay que actuar. Agilidad para amoldarse a los cambios y reaccionar a imprevistos, completan esta condición.

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La capacidad de consecución: la búsqueda de resultados, propios y de los subordinados, es lo que prima. Son pragmáticos y apuntan siempre a objetivos estimulantes pero alcanzables. Aprenden todo el tiempo de la práctica y ayudan a otros a aprender.

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La iniciativa: creen tener lo que hace falta para llevar adelante las riendas de su destino. Aprovechan y crean oportunidades, nunca las esperan. No vacilan en simplificar burocracias y adaptar normas y obstáculos si es necesario para crear futuro.

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El optimismo: capacidad de aceptar las cosas como vienen y al toparse con un revés siempre percibirlos en términos de oportunidad. Esperan lo mejor de los demás, tienen una concepción positiva de la condición humana y se inclinan por el vaso medio lleno en todas las situaciones.

La conciencia social ●

La empatía: captan con perspicacia las señales emocionales de las personas sin necesidad de que se expresen explícitamente al respecto. Escuchan con atención y comprenden siempre las otras perspectivas y miradas de las personas. Todo esto hace aptos a los líderes para trabajar con personas de distintos orígenes y culturas.

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La conciencia organizativa: son capaces de comprender las fuerzas políticas que operan en una organización, los valores que imperan y las reglas tácitas que se aplican. Con todo ello son capaces de operar y organizar procesos y situaciones.

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El servicio: promueven un buen clima emocional para que se pueda desarrollar la excelencia en el contacto con clientes y personas en general, siendo la satisfacción de estos el indicador permanente a gestionar y revisar.

La gestión de las relaciones ●

La inspiración: crean ideas positivas para las personas. Predican con el ejemplo lo que les piden a los demás y articulan visiones y objetivos comunes con las que todos logran sentirse estimulados.

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La influencia: son convincentes y seductores al dirigirse a grupos y equipos. Logran encontrar los puntos de interés de otras personas, consiguen el respaldo de individuos claves y construyen redes de apoyo con facilidad.

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El desarrollo de los demás: muestran un interés sincero por las personas y pueden ayudar a cultivar sus capacidades, haciendo aportaciones oportunas y constructivas con estilo de coaches.

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La capacidad de impulsar el cambio: tienen inclinaciones a cuestionar el statu quo y defienden la construcción de nuevos órdenes con mucha convicción, argumentando sus opiniones y superando impedimentos.

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La gestión de los conflictos: saben escuchar a todas las partes, comprender sus puntos de vista y ayudar a encontrar buenas síntesis que todos pueden defender.

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Trabajo en equipo y colaboración: generan una atmósfera de armonía y son personalmente modelos de respeto, moderación y cooperación. Logran compromiso activo y entusiasta con la dirección y gestión de los asuntos colectivos, construyendo identidad de equipo.

Estas son habilidades propias del concepto de inteligencia emocional, es considerado actualmente como un mapa de alto impacto para la formación y medición de las personas que asuman posiciones de liderazgo en cualquier ámbito y nivel. Warren Bennis cree que la ventaja competitiva del futuro depende de crear una arquitectura social capaz de generar capital intelectual (relaciones efectivas y valores compartidos) con las personas que integran un equipo. El liderazgo multiplicado en las personas es el instrumento para desarrollar al máximo todo el capital intelectual de un equipo. Peter Drucker afirma que la unidad del trabajo ya no es el individuo, sino el equipo. Por ello, construir capital intelectual es generar inteligencia colectiva que se traduce en resultados colectivos a partir de un estado generalizado de armonía que optimiza el involucramiento y las aportaciones de cada integrante del equipo.

Líder coach Como el liderazgo puede desarrollarse en múltiples personas que trabajan para lograr objetivos comunes, surge el líder coach como el más necesario para que los integrantes sean abiertos y receptivos: ● Ayuda a los demás a encontrar sus puntos fuertes y débiles y los vincula a sus aspiraciones personales y profesionales. ●

Anima a otros a marcarse objetivos a largo plazo.

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Llega a acuerdos con otros acerca de su función.

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Asigna a sus subordinados tareas complicadas ya que está dispuesto a tolerar fracasos momentáneos si fomentan el aprendizaje a largo plazo.

Líder de líderes Busca potenciar a otros líderes, expandiendo la habilidad de los empleados de tomar decisiones y crear el cambio. Debe ayudar de manera activa a sus otros a alcanzar su máximo potencial de liderazgo.

El management como expresión de creación y acción colectiva El management surge bajo la dinámica de las primeras revoluciones industriales, donde se necesitaba afrontar procesos de trabajo colectivo, reuniendo capital y recursos, definiendo estrategias y objetivos a los que se propone llegar. Es un debate siempre presente cuánto de ciencia y cuánto de arte tiene el management. El management tiende a ignorar tres cosas: ● el efecto de la cultura en la toma de decisiones, ● la utilidad de las historias para explicar las acciones de las personas ● y las consideraciones éticas. En sus primeras etapas era una forma de establecer lo que debían hacer los empleados, definiendo las autoridades que mandan, los procedimientos de control, tiempos y movimientos y los resultados que se debían alcanzar. Esto es el management científico, o taylorismo y fordismo. Fue muy importante para afrontar los desafíos de la producción seriada y sumar millones de personas a situaciones de empleo formal. En la 4ta Revolución Industrial los mercados e industrias se fueron complejizando haciendo difícil que las tareas se definen desde arriba hacia abajo sino que el conocimiento de lo que hay que hacer se concentra cada vez más en los ejecutores y no en los que mandan. También los cambios en los órdenes hicieron obsoletos los procesos de planificación haciendo más necesario los equipos de trabajo que resuelven tareas con procesos flexibles, estructuras con pautas de funcionamiento en red y estrategias de corta duración. El management como el liderazgo, crece en importancia para cualquier desafío colectivo.

El management es la actividad que permite relacionar personas para alcanzar un fin, dotando a la tarea que comprometa a todos y definiendo pautas de funcionamiento que permitan aflorar las capacidades de las personas en el marco de modelos flexibles, humanos y eficientes. Ayuda a expandir las capacidades a través de un aprendizaje continuo de aciertos y errores que cimentan los resultados. La primera función es ayudar a construir sentido. Un management más descentralizado y variable requiere procesos más autónomos y

más líderes que asuman responsabilidades por el diseño de lo que hay que hacer y los resultados que hay que conseguir. Este nuevo management tiene 3 dimensiones del trabajo humano que convergen en una organización o proyecto: 1. La tarea individual: el trabajo asignado a cada persona y donde adquiere responsabilidad directa y exclusiva. 2. Las actividades de coordinación: Las tareas individuales están articuladas en procesos con componentes y responsables. Incompetencias en coordinación afectan la productividad del trabajo sin importar lo bien ejecutadas las tareas individuales. 3. El trabajo reflexivo de aprendizaje: La reflexión y aprendizaje sobre las buenas prácticas propias y ajenas, los resultados y las nuevas tecnologías que van surgiendo, es un trabajo en sí mismo con miras a mejorarlo. No se puede poner en práctica el management si no está basado en la confianza, ya que permite reducir la incertidumbre, habilitando la acción humana un formato de equipos con objetivos en común. Según Echeverria, en el contexto actual los mánager (líderes) están para dos cosas: 1. Asegurar que lo que el trabajador haga sea coherente con los objetivos de la empresa. 2. Asegurar que el trabajador pueda trabajar en las mejores condiciones para alcanzar su máximo rendimiento. El management tiene la capacidad de inventar mejores formas de amplificar y aglutinar el esfuerzo, al sobrepasar las fronteras del logro individual y colectivo.

Nueva era de resultados para beneficio de la humanidad Históricamente la centralización de decisiones y el poder de los recursos era indispensable para la generación de resultados. Esa situación cambió, ahora se promueve el liderazgo distribuido y el management basado en la comprensión e impulso de personas y equipos. ● las conversaciones de calidad ● desarrollar habilidades sociales ● descentralizar la toma de decisiones Estas prácticas del liderazgo y el management emergen como los conductos necesarios y aptos para generar las condiciones que habiliten buenos resultados. El modelo de la construcción filosófica y de management de Echeverría es el llamado Modelo OSAR propone que el verdadero aprendizaje transformacional de una persona o equipo se produce cuando se logran cambiar al observador que somos de la realidad y no cambiar las acciones que podamos hacer en cualquier momento (aprendizaje de primer orden). El modelo busca potenciar la capacidad de las personas para conseguir resultados en nuestras vidas. Gráfica del modelo OSAR

La revalorización del management implica la concepción de una gestión de procesos, es decir, del conjunto de tareas, personas y ambientes que se deben armonizar para que florezcan los resultados, con procesos flexibles y con sentido para las personas. Las personas no están enfocadas en una tarea determinada, sino hacia un resultado que produce un conjunto de tareas.

Módulo 4 - 03 Nuevo Humanismo en danza con las tecnologías Naturaleza humana y el planteo sobre el sentido de la vida En medio de varios cambios tecnológicos, planteos de la filosofía y la espiritualidad se actualizan y activan fuertemente. A mayor progreso material, mayor necesidad y tiempo para plantear preguntas sobre el sentido más profundo de la vida. Según Yunus nacemos con un sentido moral que nos conecta con el altruismo, la caridad, el bien común y la preservación de la especie. Necesitamos ámbitos propicios en los sistemas familiares y culturales, diseñar buenos marcos institucionales y modelos de funcionamiento para que esa “buena madera” que traemos de base pueda fluir y no frustrarse o desnaturalizarse a raíz de malos incentivos. Para fundar su visión positiva de la naturaleza humana, Yunus cita a Adam Smith que en su Teoría de los sentimientos morales afirma que por más egoísta que sea el hombre, tiene principios que le hacen interesarse por otros y hacen que la felicidad de estos les resulte necesaria, aunque sólo sea por el placer de contemplarla. Lo mismo aplica para la emoción que sentimos ante la desgracia ajena. Hannah Arendt en su teoría de la banalidad del mal afirma que los nazis no demostraban ser monstruos incurables, sino víctimas de una incapacidad para pensar que los terminaba zambullendo en las más aberrantes malas prácticas. La suspensión del juicio crítico (imposibilidad de pensar de forma autónoma) fundamenta la banalidad del mal. Philip Zimbardo denominó efecto Lucifer que es el proceso deshumanizador donde cualquiera cae a raíz de factores situacionales adversos, dinámicas violentas o presiones psicológicas desmedidas.

Humanizar paga dividendos El libre albedrío s...