Tema 1 Introducción a la administración de Recursos Humanos PDF

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TEMA 1: INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1.1.-Origen -Origen de la administración de rrhh: desde los gremios –TaylorTaylor-Weber-FayolWeber-Fayol- Mayo-actualidad 2. 2.-Perspectiva -Perspectiva histórica de la Administración de rrhh o evolución de la función de personal: 3 etapas. 3. 3.-El -El depa departamento rtamento de rrhh: -Procesos que se llevan a cabo -Objetivos -El director de rrhh: tipo de autoridad que ejerce y perfil.

1.1.-Origen -Origen de la administración de personal

Primeros pasos Algunos de los primeros elementos que podemos destacar como claves en la administración de personal contemporánea, se inician durante la Edad Media. Las relaciones de libre empleo comenzaron a establecerse al amparo del crecimiento de pueblos, villas y ciudades. Este desarrollo incrementaba la demanda de productos y servicios, a la vez que aumentaba las posibilidades de empleo; estableciéndose una posibilidad de mejora para quienes deseaban escapar de su condición de siervos. En este mismo momento o época, los artesanos especializados se unieron para formar estableciéndose controles y reglamentos con relación a sus respectivos oficios, a la vez que fijaban normas para la formación y entrenamiento de los aprendices que buscan ingresar en un determinado oficio y que en estos momentos todavía rigen para algunos oficios artesanales. Los gremios reunían a los artesanos por oficios. Cada oficio representaba un gremio. En estos gremios podemos ver los precursores de las asociaciones patronales actuales. Como eran limitadas las oportunidades de los obreros/trabajadores para establecer sus propios talleres, muchos de ellos se vieron obligados a continuar trabajando para otros maestros artesanos, estableciéndose una relación laboral entre maestro y empleado. Como resultado de éstas, se inició la formación de asociaciones de trabajadores de gremios, que podemos asemejar a los sindicatos en la actualidad. El siguiente salto cualitativo se produce con la Revolución Industrial (s. XVIII). La Revolución Industrial da entrada al maquinismo. Los trabajos eran muy simples, poco interesantes y repetitivos, apenas exigían formación previa así que los trabajadores podían ser reemplazados con facilidad por otro, tenían poco poder de negociación para mejorar su situación. Era el empresario el que mantenía la posición de poder y los trabajadores se veían obligados a aceptar sus condiciones de empleo sobre la base del “tómalo o déjalo”.

*Mejora de las condiciones de trabajo Antes de la mitad del siglo XIX, los trabajadores no contaban con una protección legal, no existían leyes que garantizaran sus derechos de negociación particular o colectiva. En este momento la jornada laboral de los obreros no tenía límites. La extensión gradual de los privilegios de voto y la educación libre de todos los ciudadanos ayudaron a los trabajadores a adquirir más poder político y empiezan a dictarse algunas leyes que ofrecían protección a los trabajadores. A mediados del siglo XIX, en las grandes empresas, se crearon los “Departamentos de Bienestar de personal”, antecesor directo de los departamentos de personal actuales; velaban por educación, vivienda, atención médica, así como de impedir que se formen sindicatos. Con la aparición de las grandes empresas, a finales del siglo XIX, surge la necesidad de dar soluciones a la problemática específica que esta plantea, es así como surge el movimiento de la admin administración istración científica del trabajo trabajo. Se trataba de mejorar sistemáticamente el rendimiento del trabajador para una mayor eficiencia en la producción. El principal exponente de este movimiento fue F. Taylo Taylorr (1856–1915). Basó su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en la línea de ensamble. Henry Gantt (1861–1919) Ingeniero civil, reconsideró el sistema de incentivos Tayloriano. Estableció bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor. Evaluó al personal y creó la gráfica del cronograma de actividades: Gráfica de Gantt. Los esposos Gilb Gilbreth reth reth, escribieron la “Psicología de la Administración”, estudiaron la fatiga y el bienestar del personal. Aplicaron la economía de movimientos pero tenían especial interés en la psicología del trabajador. Peculiar combinación... Henri Fayol (1841 – 1925), considerado el padre de la Teoría Clásica de la Administración la cual nace de la necesidad de encontrar líneas generales para administrar organizaciones complejas, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial Para aclarar lo que son las funciones administrativas, Fayol define el acto de administrar como: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Max Weber (1864–1920) creó la , jerarquía estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, con líneas de autoridad. La evaluación de desempeño debería hacerse en su totalidad en base al mérito. Elton Mayo (1880–1949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirigió los experimentos de Hawthorne de la Western Electric, Chicago. La causa de mejora de la productividad radicaba en un ambiente agradable, poder mantener las relaciones informales en la organización, el buen trato y sentirse parte importante de la organización.

Maslow y McGregor McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de “Hombre que se realiza” y explicaban de manera más exacta la motivación del hombre. El enfoque de sistemas sistemas, ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio con el que interactúa como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Las partes del sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia). Tiene flujos de materiales y energía o inputs que son transformados en el interior del sistema mediante procesos y salen de él en forma de productos. La clave del control del sistema es la retroalimentación. 2. 2.-Evolución -Evolución de la función de personal en España *Años 40-50 del pasado siglo donde el trabajo realizado era puramente administrativo, con perfiles de trabajadores de este ámbito. *Posteriormente ya en los años 60 y 70, desarrollo económico. Es la época que algunos autores han denominado de relaciones humanas. Los departamentos de personal empiezan a contar con profesionales de la psicología y sociología. Los instrumentos más utilizados en esta etapa se basaban fundamentalmente en una adecuada selección y formación, incentivos, análisis de puestos y retribuciones por el mérito. *En los años 70 y 80 se inicia otra etapa llamada de relaciones laborales, publicación del estatuto de los trabajadores y otras normas laborales. El enfoque del departamento de personal era eminentemente jurídico. El parón en la economía hace que aparezcan las reestructuraciones y problemas de empleo. *En las décadas siguientes, años 90, se va consolidando un enfoque orientado a la gestión de personas en las empresas. Es la época que podemos denominar de recursos humanos. Los departamentos de rrhh están ahora al lado de la dirección general, formando parte de la estrategia general de la organización. Es la época en que se deja de considerar al rrhh como un coste, ahora es un activo que genera rendimiento. *La quinta fase en la historia de los rrhh en España se va a caracterizar por una nueva situación que llevará a las empresas, entre otros cambios, a los siguientes: -nuevas formas de trabajo -mayor presencia de la externalización -menores plantillas de trabajadores -aumento de trabajadores autónomos contratados por sus anteriores empresas -A los trabajadores se les exige algo más……(Habilidades transversales) Así, hoy en día se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja estratégica de una organización y se introducen nuevos términos como capital humano, capital intelectual, potencial humano. Se plantea que la sociedad futura es la sociedad del conocimiento (Drucker, 1992). * Gestión por competencias 3. 3.-- El departamento de RRHH 3.1.-Principales procesos que se llevan a cabo *Procesos básicos *Procesos de incorporación *Procesos de formación y desarrollo *Procesos sustractivos *Procesos de evaluación y compensación *Relaciones laborales 3.2.-Objetivos de la gestión de rrhh: *Objetivos explícitos: -Atraer, retener y motivar… -Formar y desarrollar. *Objetivos implícitos:

-La productividad -Calidad de vida en el trabajo -Cumplimiento de la normativa *Objetivos a largo plazo: -Rentabilidad y competitividad -Incremento de valor en la empresa -Mejora de la eficiencia y eficacia de la organización. 3.3.-El Director de rrhh. -Tipo de autoridad que ejerce. Los directivos de rrhh ejercen la autoridad de staff, que consiste en la posibilidad de asesorar a otros directivos. La autoridad directa o de línea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de la empresa. A quienes ejercen esa autoridad se les denomina gerentes de línea u operativos. Los especialistas en rrhh asesoran a los gerentes de línea, pero son estos últimos quienes tienen la responsabilidad por el desempeño de sus empleados. -Perfil de los profesionales de los departamentos de rrhh: A las licenciaturas antes predominantes de derecho y psicología, ahora se unen licenciaturas como rrll, sociología, e incluso ingenierías. El denominador común estará en la necesidad de tener una formación generalista como la impartida en los posgrados de rrhh (Máster en gestión rrhh). Donde debe ponerse el foco es en las competencias que deben tener y/o desarrollar las personas que trabajen en el área de rrhh....