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TEMA 2: VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN 1. VALORES: CONCEPTO Y FUENTES 1.1 ¿Qué entendemos por valores? Los valores son convicciones básicas de que un modo específico de conducta o estado final es preferible al opuesto. Incorporan un elemento de juicio , al incorporar ideas personales sobre “lo bueno”, “lo correcto” o “lo deseable”. Los valores son generalmente inflexibles: los comportamientos a los que hacen referencia son siempre deseable o siempre indeseables. Determinan las ideas preconcebidas de los individuos sobre “lo bueno” y “lo malo”. 1.2 Atributos de los valores Contenido: conciencia al individuo de que un modo de comportarse es importante. Intensidad: especifica cómo de importante es ese modo de comportarse. 1.3 Jerarquía de valores En función de la intensidad, los valores pueden ser ordenados en un sistema de valores, que es la jerarquía de valores de un individuo. Por ejemplo: libertad, placer, respeto, honestidad, obediencia, justicia. Si preguntamos por estos valores a cada uno de nosotros, cada uno elaborara su propio sistema o jerarquía de valores. 1.4 ¿Por qué son importantes los valores? Son la base para el entendimiento de actitudes y motivaciones. Además influyen sobre nuestras percepciones. A nivel organizacional, los valores cubren la racionalidad y la objetividad teniendo idas preconcebidas de lo bueno y lo malo con lo cual facilitaran o dificultaran nuestra adaptación en la organización, y en especial en momentos que haya conflictos. (Pueden distorsionar la racionalidad y la objetividad en la toma de decisiones y causar conflictos con los comportamientos). 1.5 Fuentes de nuestros valores Gran parte de nuestros valores se establecen en nuestros primeros años de convivencia, fruto de nuestras relaciones primarias (familia, escuela, cultura). Genética 40%. Podemos decir hoy en día que los valores cambian, son relativamente estables y duraderos en función de nuestro componente genético y la forma en la que se aprenden. Son estables no fijos ya que pueden cambiar lentamente. 2.

TIPOS DE VALORES

Dos son los enfoques para clasificar los valores: la encuesta de valores de Rokeach y las cohortes laborales contemporáneas. 2.1 Método de Rokeach (RVR) Milton Rokeach creo la encuesta de valores a partir de 2 conjuntos de valores cada uno con 18 valores reactivos de valores individuales. O sea, clasificar los valores en 2 grupos con 18 valores cada uno. Unos son los valores terminales y otros los valores instrumentales. Los valores terminales se refieren a las metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida, es decir estados finales deseables. Algunos ejemplos son: llevar una vida cómoda o emocionante, sentimiento de logro, salvación religiosa, felicidad, armonía interior, igualdad social, seguridad, paz en el mundo. Los valores instrumentales son modos preferibles de comportamiento o medios para alcanzar los valores terminales. Algunos ejemplos son: ser ambicioso, la honestidad, la valentía, la responsabilidad, ser lógico, imaginativo, reflexivo, independiente.

2.2 Estudio aplicado Varios estudios confirman que los valores de este método varían de un grupo a otro. Los individuos en las mismas ocupaciones o categorías tienden a poseer valores similares. Un estudio aplicado comparó ejecutivos, sindicalistas y activistas de ONGs. Los resultados fueron muy interesantes y a continuación solo destacaremos los valores listados en primer lugar. 

Los activistas determinaron como valor terminal la igualdad y como instrumental honestidad.



Los sindicalistas la seguridad y como instrumental la responsabilidad



Los ejecutivos como terminal el respeto a uno mismo y como instrumental ser honesto.

Es decir, si bien al comparar cada grupo se puede constatar diferencias significativas también es cierto que algunas similitudes se pueden observar. Como conclusión a lo anterior podemos decir que el estudio nos sirve para decir que el Repertorio de Valores de Rokeach varía en función de la sociedad y ocupación. En términos de la ocupación: los trabajadores “ejecutivos” valoran más la autoestima y la honestidad mientras los “sindicalizados” valoran más la seguridad familiar y la responsabilidad. Es importante destacar que el ámbito cultural puede resultar fundamental. Además la edad afecta especialmente a los valores terminales. Finalmente, las diferentes generaciones suelen tener una serie de valores diferentes. 2.3 Cohortes laborales Los investigadores han integrado numerosos análisis recientes de valores laborales en un modelo de cuatro etapas, donde trata de agrupar los valores de diferentes generaciones en la fuerza de trabajo de USA. Sin embargo, hay que tener en cuenta que no se pueden extrapolar a otras cultural. Las cuatro generaciones las agrupan en función de la época en la que entraron a trabajar en sus respectivas organizaciones que en términos de edad aproximada actual serían: 

Veteranos. Entraron a trabajar en los años 50-60 y que tiene ahora más de 60 años. Los valores son el trabajo duro, seguridad en el trabajo, lealtad en la organización, obediencia, ser conservadores.



Boomers. Tiene entre 40-65 años. Cuyos valores laborales dominantes dan importancia a loa éxitos, el disgusto con la autoridad, la ambición, la lealtad a la carrera. Generación del Baby Boom.



Generación X. Tiene entre 25 y 40 años. interesados entre el equilibrio entre la vida personal y el trabajo, orientados a los equipos, disgusto por las reglas pero lealtad a las relaciones.



Generación Y- Millenials. Menores de 25 años. Les gusta la flexibilidad, las opciones de la vida, la satisfacción del trabajo, lealtad en las relaciones y a sí mismos. 2.4 Resultados del estudio Podemos resumir algunas consecuencias del anterior estudio en términos de comportamiento ético.

El relevo de los veteranos por los boomers desgastaron en cierto modo los usos de la ética empresarial hacia un mayor pragmatismo, mayor individualismo y lealtad a la carrera. La llegada de la Generación X, ha reforzado el apego del individuo a la empresa a medida en que se impulsa el trabajo en equipo, hay una mayor relevancia a las relaciones personales. En la Generación Y, la realización personal también prima, pero se espera que se mantengan la “lealtad al equipo” de la Generación X. 3.

MÉTODO DE HOFSTEDE

Estudiaremos los valores en las culturas. Uno de los enfoques que se cita con más frecuencia para analizar las variaciones entre culturas lo aporto Geert Hofstede a finales de la década de los 70 para ello encuestó a más de 116.000 empleados de la empresa IBM en 40 países sobre sus valores laborales. Descubrió que los gerentes y empleados divergen en 5 dimensiones:

1. Distancia del poder: Describe el grado en que la gente de un país acepta que el poder en las instituciones y organizaciones se distribuye de manera desigual, es decir, que se toleran grandes desigualdades. Una baja distancia de poder caracteriza a sociedades que hacen énfasis en la igualdad y las oportunidades. 2. Individualismo vs Colectivismo : Es el grado en que las personas prefieren actuar como individuos y que los derechos individuales prevalezcan sobre los demás. 3. Masculinidad: Grado en que la cultura favorece los roles tradicionales masculinos de logro, poder y control. Un alto nivel de masculinidad significa la existencia de roles bien diferenciados en la sociedad. 4. Tolerancia a la incertidumbre : Grado en que los habitantes de un país prefieren situaciones estructuradas evitando ansiedades, ambigüedades e incertidumbres. 5. Orientación al largo plazo: Es el grado en que una sociedad se orienta más hacia el futuro, hacia el ahorro, la constancia o tradición. CASO PRÁCTICO: Yendo a la web del centro Hofstede donde realizan sus estudios y seleccionando como país España podemos ver como aparecen 6 dimensiones ya que han realizado una actualización a nuestros tiempos, donde aparecen las mencionadas anteriormente más la indulgencia. En el grafico vemos las puntuaciones y si se desciende en la página tenemos descrito el análisis de las mismas (dimensiones). Se pueden hacer comparaciones con otro país seleccionando en el menú de comparación y obtendremos el grafico comparativo en este caso escojo India y se observa que las puntuaciones en tolerancia a la incertidumbre y distancia al poder son muy diferentes con España. Es un estudio interesante entre culturas. Los principales resultados del estudio de Hofstede nos aportan algunas conclusiones: 

Ciertos resultados están relacionados con el grado de desarrollo social: China y África soportan bien la distribución desigual del poder, al revés que EEUU y Holanda. Los ciudadanos de EEUU aparecen como más individualistas que los asiáticos.



En otros casos los resultados son más ambiguos: Holanda y Alemania difieren en sus preferencias por la cantidad/calidad de vida

¿QUÉ SE CONCLUYE DEL ESTUDIO? La principal crítica es que son datos de una sola compañía y que tiene 30 años de antigüedad. Las principales implicaciones para el CO son: 1. Un fuerte sesgo cultural en los estudios por estar hechos por estadounidenses 2. No todas las teorías son universales a las culturas 3. Debemos tener en cuenta los valores culturales al intentar entender la conducta de personas de otros países 3.1 Programa Globe El marco Globe para evaluar las culturas fue creado en 1993 y es un programa de investigación denominado Global Leadership and Organization and Behaviour Effectiveness. Se trata de una investigación multicultural continua sobre el impacto del liderazgo y la cultura nacional. Se utilizan datos de 825 organizaciones en 62 países, surge como alternativa al estudio de Hofstede. La principal diferencia del marco GLOBE es que incorpora nuevas dimensiones como: 

Orientación humana : Grado en que una sociedad recompensa a sus miembros por ser altruistas, generosos, amables con los demás



Orientación al desempeño: Grado en que una sociedad fomenta y recompensa a sus miembros por la excelencia y mejora continua de su desempeño

El equipo GLOBE ha identificado 9 dimensiones en que difieren las culturas nacionales: 1. Asertividad: Hasta qué punto se potencia el ser duro y competitivo. Equivale a la cantidad de vida de la dimensión de Hofstede. 2. Orientación al futuro o a largo plazo 3. Diferenciación sexual: Grado en que la sociedad acentúa la diferencia en los roles

4. Evasión de la incertidumbre 5. Distancia al poder 6. Individualismo vs Colectivismo 7. Colectivismo en grupo : Grado en que los individuos de la sociedad se identifican con el mini grupo al que pertenecen. Por ejemplo: familia, amistades, empresa 8. Orientación a los resultados: Grado en que la sociedad estimula y premia el éxito de sus individuos 9. Orientación humana : Grado en que la sociedad premia a los justos, altruistas e interesados por los demás Algunas de estas dimensiones como distancia al poder, individualismo/colectivismo, intolerancia a la incertidumbre, diferencia por géneros y orientación hacia el futuro son equivalentes a las dimensiones de Hofstede. Si bien se puntúan resultados para todos los países, vamos a destacar para España: o

La puntuación es especialmente alta en asertividad y distancia al poder

o

La puntuación es especialmente baja en orientación humana

4. ACTITUDES: DEFINICIÓN, COMPONENTES Y TIPOLOGÍA 4.1 Definición Declaraciones evaluativas desfavorables o favorables sobre objetos, personas o acontecimientos. Reflejan la forma en que nos sentimos respecto a algo. Por ejemplo: cuando digo me gusta mi trabajo estoy expresando mi actitud hacia el trabajo. Las actitudes son complejas. Si se le pregunta a la gente sobre su actitud respecto a la religión puede que se reciba una respuesta sencilla pero las razones subyacentes a estas respuestas serán probablemente más complejas. Para comprender las actitudes tenemos que analizar sus propiedades o elementos fundamentales. 4.2 Componentes Normalmente los investigadores han supuesto que las actitudes tienen tres elementos: 

Cognición. La faceta de una actitud que es una descripción o una creencia de cómo son las cosas. Sienta las bases de una parte más crítica de la actitud, el componente afectivo. Ejemplo: mi salario es bajo, opinamos al respecto.



Afecto. Es la parte emocional o de sentimiento de una actitud. Reflejado en la expresión: me indigna lo poco que me pagan.



Conducta. Hace referencia a la intención de comportarse de cierta manera con algo o alguien. Por ejemplo: voy a buscarme otro trabajo en el que me paguen más.

Considerando los tres elementos anteriores resulta útil para comprender su complejidad y la posible relación con el comportamiento de los empleados. Estrechamente relacionados entre sí y la cognición y el afecto son inseparables en muchos sentidos. Componente cognitivo está determinado por los valores y condiciona el componente afectivo que a su vez conforma el componente conductual. 4.3 Tipos de actitudes en el trabajo Las personas podemos tener miles de actitudes pero el comportamiento organizativo se centra en un número limitado de actitudes. Estas hacen referencia a las evaluaciones positivas o negativas que tiene los empleados de las distintas facetas de su entorno laboral. La mayor parte de la investigación ha analizado el papel de tres actitudes: Satisfacción laboral: describe el sentimiento de una persona hacia su trabajo y resulta de la evaluación que realiza de sus características. Las personas con una alta satisfacción laboral tienen sentimientos positivos sobre su trabajo, mientras que las personas insatisfechas tienen sentimientos negativos. Cuando hablamos de las aptitudes

de los empleados en realidad hacemos referencia a la satisfacción laboral. De hecho suelen utilizarse ambas expresiones como sinónimos. Implicación en el trabajo: mide el grado en que las personas se identifican psicológicamente con su trabajo y consideran que su nivel de desempeño es importante para su autovaloración. Los empleados con una elevada implicación se identifican con el trabajo que hacen y realmente les importa lo que hacen. Altos niveles de identificación concuerdan con bajo absentismo y baja rotación. Compromiso organizacional: un estado en el que el empleado se siente identificado con una organización concreta y sus objetivos y deseos son permanecer en dicha organización. Así una elevada implicación laboral significa que un empleado se siente identificado con su trabajo mientras que un elevado compromiso significa que se siente identificado con la organización en la que trabaja. Buen predictor del nivel de rotación más que de satisfacción. El apoyo organizacional percibido y la participación de los empleados son otras actitudes también estudiadas por los investigadores. 4.4 Actitudes y consistencia En las organizaciones las actitudes son importantes dado su componente conductual. Perseguimos alinear actitudes y comportamientos para conseguir una actitud racional y coherente. Por ejemplo: opinar acerca de una marca de coches negativamente, pero te regalan uno de esa marca y… entonces ya no está tan mal. ¿Qué está pasando? ¿Por qué cambiamos de actitud? 4.5 Encuesta de actitud Son cuestionarios para conseguir opiniones de los empleados sobre su trabajo, equipo, supervisores y la organización en general. Son interesantes para la gerencia pues primero proporcionan un feedback valioso del modo en que los empleados perciben sus condiciones de trabajo. Además son de gran utilidad para mejorar la comunicación ascendente, es decir, son el instrumento de la gerencia para arreglar conflictos. La forma de contestar es a través de la escala de Likert que va del 1 al 5, siendo 1 muy en desacuerdo y 5 muy de acuerdo. Lo que se pretende con este tipo de cuestionarios es saber un poco más lo que el empleado piensa de su lugar de trabajo. 5. TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNITIVA 5.1 Valores, actitudes y satisfacción teoría de la Disonancia Cognitiva Hola, vamos a describir en este video la teoría denominada disonancia cognitiva de Leon Festinger, Festinger argumentaba que cualquier forma de inconsistencia es incómoda y que los individuos tratarán de reducir la disonancia y en consecuencia la incomodidad. Por supuesto ningún individuo puede evitar por completo la disonancia, digo a mis hijos que se laven los dientes después de cada comida pero yo no lo hago. El deseo de reducir la disonancia está ya determinado por la importancia de los elementos que la crean, el grado de influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y las recompensas que pueden estar involucrados en la disonancia. Disonancia alude incongruencia y cognitiva significa percibida por el individuo, te sientes incómodo. Si los elementos que crean la disonancia son pocos importantes, la presión para corregir el desequilibrio será baja. Si son importantes experimentará un alto grado de disonancia cognitiva y cambiará el comportamiento o la actitud. Si perciben que la disonancia es un resultado incontrolable es menos probable que sean receptivos al cambio de actitudes, si se requiere seguir el comportamiento como resultado de instrucción del jefe la presión para reducir la disonancia será menor que si el comportamiento para reducir la disonancia tuviera lugar de manera voluntaria. Los individuos tratan de eliminar o reducir dicha incongruencia, conciliando actitudes y alineándolas con sus comportamientos. El deseo de reducir la disonancia dependerá de la importancia de los elementos disonantes, el margen de actuación y las recompensas.

Aunque exista la disonancia puede ser racionalizada y justificada. Las altas recompensas que acompañan a una alta disonancia tienden a reducir la tensión inherente a este, mediante el incremento del lado de la consistencia en el balance del individuo.

5.2 Implicaciones organizativas Esta teoría puede ayudar a predecir la propensión a involucrarse en el cambio de actitudes y del comportamiento, si los requisitos de un puesto piden a los individuos que hagan o digan cosas que contradicen su actitud personal, por ejemplo un reclutador que tiene que decir cosas buenas sobre la compañía aunque no está muy de acuerdo, ellos tenderán a modificar dicha actitud con el fin de hacerla compatible con la cognición. Capacidad de anticipar la propensión a llevar a cabo cambios de actitudes y comportamiento. Cuanto más intensa sea la disonancia, mayores las presiones a reducirla. 6. LA SATISFACCIÓN LABORAL Ya hemos analizado brevemente la satisfacción laboral, puesto que se trata de la actitud que mas se ha estudiado. En este video vamos a diseccionar este concepto con más detalle. Como medimos la satis laboral? Hasta que punto están satisfechos los empleados en su puesto de trabajo? Qué hace que un empleado tenga un alto grado de satisfacción laboral? Cómo afectan los empleados satis e insatisfechos a una organización? Hemos definido la satisfacción laboral como un sentimiento positivo sobre un trabajo resultante de la evaluación de sus características. Es evidente que esta definición es muy genera. Sin embargo la amplitud es inherente a este concepto. Recordad que el puesto de trabajo de una persona es algo más que las actividades evidentes de mover papeles, excluir un código de programación, atender a los clientes en un bar, o conducir un camión. Los trabajos requieren interactuar con los compañeros de trabajo y con los jefes, cumplir las políticas y normas de la organización, satisfacer normas de desempeño, soportar condiciones laborales que suelen ser inferiores a las que uno desearía. Esto implica, que la valoración que da un empleado de su grado de satisfacción con su puesto de trabajo es la suma compleja de una serie de elementos discretos. Así pues, como medimos ese concepto? Los dos enfoque más utilizados son la calificación global y una suma de puntuaciones sobre diferentes facetas laborales. -

El método de la calificación global no es mas que la respuesta a una pregunta general del tipo: En términos generales, hasta que punto se consi...