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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS I– GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RRHH

TEMA 2. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

Tema

2.1. Introducción al diseño del trabajo 2.2. Análisis y descripción de puestos de trabajo 2.3. Fuentes de Información para el ADPT 2.4. Etapas en el ADPT 2.5. Puestos de trabajo y competencias 2.6. Puestos de trabajo y flexibilidad Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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TEMA 2. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

Objetivos: 1.

Comprender la importancia del análisis y descripción de puestos de trabajo para la dirección de recursos humanos.

2.

Realizar análisis y diagnósticos en materia de puestos y diseño del trabajo.

3.

Conocer y aplicar las etapas a seguir para realizar un análisis y descripción de puestos de trabajo.

4.

Conocer la relación existente entre puestos de trabajo y tipo de estructura organizativa de la empresa.

5.

Relacionar descripción de puestos de trabajo y competencias, así como vincular la flexibilidad organizativa con el diseño de puestos.

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2.1. Introducción al diseño del trabajo

Ápice estratégico

Staff de apoyo

Tecnoestructura Línea media

Núcleo operativo

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2.1. Introducción al diseño del trabajo DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO combinar tareas para formar puestos completos 1. Los objetivos empresariales y del área a la que se vincula el puesto. 2. Las actividades precisas: * Primarias: creación física del producto, su venta y el servicio postventa * Auxiliares: en ellas se apoyan las primarias 3. Las tareas que se toman como base para definir los distintos puestos. 4. Las partes de la empresa u organización sobre las que se esté trabajando. Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.1. Introducción al diseño del trabajo Parámetros de diseño de puestos de trabajo Especialización: Los trabajos muy repetitivos se tienden a dividir en tareas cada vez más sencillas para que el trabajador las aprenda con más facilidad y las realice con mayor rapidez. * Especialización horizontal: número de tareas distintas * Especialización vertical: grado de autonomía y control

Formalización: mayor (burocracia) o menor existencia (estructuras orgánicas) de descripciones explícitas o implícitas relativas a procedimientos, reglas, funciones, procesos de toma de decisiones e instrucciones que debe seguir la persona que ocupa un puesto.

Formación: conocimientos y habilidades que los empleados deben tener para poder ejecutar las tareas Adoctrinamiento: importancia de inculcar la cultura anzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.1. Introducción al diseño del trabajo Implicaciones para el diseño de puestos Secuencia en el diseño de puestos de trabajo

Equipos autodirigidos Enriquecimiento Ampliación/Rotación

Aumento de la confianza en la contribución del empleado y aumento de su responsabilidad y cualificación

Especialización Delegación del Trabajo e Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.1. Introducción al diseño del trabajo Especialización del PT

División del trabajo en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia.

Ampliación del PT

Ampliación de las tareas de un puesto de trabajo. Las tareas son de igual responsabilidad.

Rotación de PT

Proceso de rotación de trabajos entre tareas estrechamente definidas, sin interrumpir el flujo de trabajo.

Enriquecimiento del PT

Ampliación de las tareas de un puesto de trabajo. Las tareas son de mayor responsabilidad.

Diseño basado en Equipos autodirigidos

El trabajo es diseñado para que lo realice un equipo. Facultad de Ciencias del Trabajo

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2.1. Introducción al diseño del trabajo Teoría de las características de los puestos de trabajo Características Esenciales del puesto

Estados Psicológicos Críticos

Resultados Personales y laborales

Variedad tareas Identidad trabajo Relevancia

Experiencia de importancia

Alta Motivación interna

Autonomía

Responsabilidad de los resultados del trabajo

Retroalimentación

Conocimiento de los resultados

La fuerza de la relación está determinada por el grado de necesidad de crecimiento del empleado

Rendimiento de alta calidad Alta satisfacción Baja rotación y absentismo

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2.2. Análisis y descripción de puestos de trabajo Análisis de puestos de trabajo El proceso sistemático de recopilación de información para tomar decisiones relativas al trabajo. El análisis de trabajo identifica tareas, obligaciones y responsabilidades de un determinado puesto de trabajo. El proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables (tareas, operaciones, acciones, movimientos,...). Por extensión, el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras características del entorno del puesto de trabajo.

Descripción de puestos de trabajo Un documento escrito que identifica, describe y define un puesto de trabajo en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones. Es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del análisis de puestos de trabajo. Esta exposición podrá ser presentada en forma narrativa o mediante formatos codificados. Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.2. Análisis y descripción de puestos de trabajo Información para el análisis de un puesto de trabajo Qué hace el trabajador:

Funciones, tareas, actividades (físicas e intelectuales)

Por qué lo hace: Objetivo y finalidad de las tareas. Razón de ser de las mismas. Relación de las tareas con el conjunto de actividades Cómo y con qué: Métodos, normas, rutinas. Máquinas, instrumentos, equipo. Cálculo, fórmulas, instrucciones. Juicio, iniciativa. Dónde y cómo lo Lugar de trabajo: condiciones ambientales: peligrosidad, riesgos. Tareas periódicas, ocasionales. Tiempo ocupado en hace: ellas. Grado de supervisión necesario. Relaciones. Qué se requiere: Conocimientos profesionales. Experiencia, responsabilidad, habilidades manipulativas. Facultades mentales y físicas Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.2. Análisis y descripción de puestos de trabajo Descripción PT

Especificación PT

•ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN EL PUESTO •FORMA IMPERSONAL: CONTENIDO DEL PUESTO

•REQUISITOS DEL EMPLEADO •CARACTERÍSITCIAS DESEABLES

ANÁLISIS DE PUESTOS TRABAJO PROCESO DE OBTENER, ANALIZAR Y REGISTRAR INFORMACIONES RELACIONADAS CON LOS PUESTOS: TAREAS, ENTORNO, REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO,...

ASPECTOS INTRÍNSECOS

ASPECTOS EXTRÍNSECOS

- IDENTIFICACIÓN/DENOMINACIÓN PUESTO - RELACIONES Y COMUNICACIONES - POSICIÓN ORGANIZATIVA - CONTENIDO PT: TAREAS Y ATRIBUCIONES

- REQUISITOS MENTALES - REQUISITOS FÍSICOS - RESPONSABILIDADES - CONDICIONES DE TRABAJO - OTROS FACTORES

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2.2. Análisis y descripción de puestos de trabajo Descripción PT: Aspectos intrínsecos Nombre del puesto Unidad organizativa a la que pertenece Responsable jerárquico superior Estructura jerárquica dependiente Misión del puesto Tareas que se realizan Organismos y departamentos con los que se relaciona Medios materiales e informáticos utilizados Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.2. Análisis y descripción de puestos de trabajo Especificación del PT: aspectos extrínsecos      Requisitos físicos      Responsabilidades  involucradas    Condiciones de   trabajo

Requisitos intelectuales

Instrucción básica necesaria Experiencia necesaria Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias Esfuerzo físico necesario Concentración necesaria Constitución física necesaria Por supervisión de personal Por materiales y equipos Por métodos y procesos Por dinero, títulos valores o documentos Contactos Por información confidencial Por seguridad de terceros Ambiente de trabajo Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas Riesgos inherentes T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.3. Fuentes de información para el ADPT Cuestionarios Observación Entrevista Diarios Reunión de expertos

El trabajador cumplimenta una serie de preguntas sobre las necesidades de trabajo en cuanto a conocimiento, capacidad y habilidad, obligaciones y responsabilidades. Un individuo observa al trabajador que realiza el trabajo y registra las características esenciales del trabajo. Un entrevistador recaba información mediante una entrevista estructurada al trabajador que incluye una serie de preguntas relativas al trabajo. La empresa pide a varios trabajadores que escriban un diario de sus actividades cotidianas y registren el tiempo que dedican a cada actividad. Similar a la entrevista salvo que en este método participan varias personas. Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.3. Fuentes de información para el ADPT CUESTIONARIO.

OBSERVACIÓN DIRECTA.

•Ventajas: - Cantidad de información. - Poco tiempo. •Inconvenientes: - Poca homogeneidad. - Dificultad de expresión empleado - Posible exageración contenidos.

•Ventajas: - Veracidad de hechos - Presentación sistematizada y homogénea de datos. •Inconvenientes: - Coste. - Nula participación del trabajador. - Calidad de información.

ENTREVISTA. •Ventajas: - Participación de responsables. - Cantidad y calidad información. - Presentación uniforme de resultados. •Inconvenientes: - Proceso lento y costoso. - Requiere personal muy cualificado.

DIARIOS. REUNIÓN DE EXPERTOS.

COMBINACIÓN DE MÉTODOS Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.4. Etapas en el ADPT Definir los objetivos que se pretenden Nombrar los responsables del plan Decidir qué tipo de información se recopila Seleccionar las técnicas que se emplearán Establecer los trabajos que se van a realizar Seleccionar a los analistas Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.4. Etapas en el ADPT 1.- DEFINIR LOS OBJETIVOS QUE SE PRETENDEN Reclutamiento y selección. Orientación vocacional. Planificación de carrera profesional. Valoración de puestos. Evaluación de resultados y desempeños. Formación y adiestramiento. Seguridad y prevención. Salud laboral. Estructura y diseño organizacional.

2.- NOMBRAR RESPONSABLES DEL PLAN Analista. Titular del puesto. Responsable jerárquico inmediato. Departamento de RH. Dirección de la empresa.

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2.4. Etapas en el ADPT 3.- TIPO DE INFORMACIÓN A RECOGER Identificación y circunstancias básicas del puesto. Función y responsabilidades del puesto. Tareas del puesto. Máquinas, herramientas y equipos utilizados. Requerimientos que exige el puesto. Condiciones físicas, ambientales y sociales.

4.- TÉCNICAS A EMPLEAR Cuestionario. Observación. Entrevista. Diarios. Reunión de expertos. Combinación de métodos. Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.4. Etapas en el ADPT 5.- TRABAJOS QUE SE VAN A REALIZAR Inventario de tareas. Identificación de puestos. Establecer organigramas. Diseñar protocolos. Realizar análisis y descripción. Realizar profesiogramas. Proponer modificaciones de puestos. Elaborar “manual de organización”.

6.- SELECCIONAR ANALISTAS. Características personales. Formación y entrenamiento. Aspectos éticos. Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.5. Puestos de trabajo y competencias Cambios en los puestos de trabajo

Cambios en los productos

Cambios en la tecnología

Cambios en los mercados Trabajo presas y F inanzas rganizacion-f inanzas

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2.5. Puestos de trabajo y competencias Competencias: aquellas características personales, observables a través de comportamientos, que distinguen a los empleados con un desempeño excelente. ¿Qué hace?

¿Qué debe saber? Conocimientos y habilidades

¿Que hace el mejor? Características deseables

Funciones

COMPETENCIAS

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2.5. Puestos de trabajo y competencias COMPETENCIA: conocimientos, habilidades y experiencias que deben tener y desarrollar los empleados para facilitar el desempeño individual y la consecución de los objetivos de la organización. CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS  Reflejadas en conductas concretas, actitudes.  Se pueden adquirir y desarrollar.  Son de las personas, NO de los “puestos”.  Aplicadas al trabajo. Las personas deben ser capaces de poner en práctica los conocimientos/capacidades.  Se alinean con la estrategia de la empresa. Las competencias que necesita una organización pueden cambiar con un nuevo posicionamiento estratégico

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2.5. Puestos de trabajo y competencias MODELO ICEBERG

Superficiales

Conocimientos Habilidades Rol Social Autoimagen Valores Motivos Centrales

Modelo Iceberg

¿Qué características garantizan unos resultados superiores de las personas en los puestos? Más fácil de detectar y desarrollar

Tangibles (visible): Los conocimientos y habilidades son necesarios, pero garantizan resultados superiores.

Intangibles (invisible) Los comportamientos ligados a las características personales son los que Difícil de garantizan los resultados detectar y desarrollar superiores sostenidos. Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.5. Puestos de trabajo y competencias

MODELO ICEBERG Superficiales

Centrales

1. Conocimientos: lo que se sabe 2. Habilidades: lo que se sabe hacer bien. 3. Rol social: la imagen del individuo. 4. Autoimagen: como se ve uno a sí mismo 5. Valores: características duraderas de las personas. 6. Motivos: lo que se quiere.

¿A las empresas qué les interesa seleccionar? Competencias centrales porque son más difíciles de desarrollar. Las competencias superficiales son más fáciles de desarrollar Facultad de Ciencias del Trabajo Departamento de O rganización de Empresas y F inanzas T. 868 88 3792 – h ttp://www.u m.es/dp-organizacion-f inanzas

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2.5. Puestos de trabajo y competencias

Competencias específicas de la asignatura Gestión de RRHH I • CE4 - Disponer de conocimientos de dirección y gestión de recursos humanos. • CE15 - ...