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TEMA 2: FUENTES: GENERALIDADES. 1.- Distinga entre fuentes del derecho y fuentes de las obligaciones. ¿Por qué en el Derecho del Trabajo reviste una gran importancia la fuente de la que derivan los derechos de los trabajadores?**** Se habla en un sentido metafórico. Entendiendo por “Derecho” un conjunto de normas preestablecidas, de carácter abstracto, y por “obligación” el concreto deber que pesa sobre una persona y que le obliga a dar, hacer, o no hacer alguna cosa, fuente del Derecho es el instrumento jurídico que da origen o nacimiento a las normas jurídicas y fuente de las obligaciones el instrumento del que nacen deberes jurídicos para las personas. El Derecho del Trabajo comparte las fuentes materiales y formales propias del resto del ordenamiento jurídico Lo importantes es que en Derecho del Trabajo no es en absoluto indiferente que un determinado derecho o obligación de las partes proceda de una norma jurídica o del contrato de trabajo. Y ello porque tanto la eficacia personal como el régimen de modificación y extinción de una determinada condición de trabajo va a ser distinto en función de que ésta haya sido establecida por una norma o por el contrato de trabajo.

2.- Distinga entre fuentes del derecho en sentido material (o en sentido propio) y fuentes en sentido formal (o en sentido traslativo). 1.- Fuentes materiales o fuentes en sentido propio: son las instancias de poder con facultades para dictar normas jurídicas, es decir, con poder normativo (las Cortes Generales, el gobierno, la propia sociedad, etc). 2.- Fuentes formales o fuentes en sentido traslativo: son los instrumentos o cauces formales a través de los cuales se manifiesta el Derecho, es decir, las normas jurídicas (Constitución, Leyes, Decretos-leyes, Decretos legislativos, Reglamentos, etc). Así pues, a este tipo de fuentes se refiere el art. 1.1 CC cuando establece que las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho y el art. 3.1 ET cuando enumera las fuentes del ordenamiento laboral.

3. ¿Qué peculiaridades tiene el Derecho del Trabajo por lo que respecta al cuadro de fuentes y a la naturaleza de las normas jurídicas? .**** Sin embargo, el Derecho del Trabajo posee una fuente material característica y exclusiva (la autonomía colectiva como poder normativo atribuido por el ordenamiento jurídico a los representantes de los trabajadores y de los empresarios) y, a su vez, una fuente formal propia, producto de ese poder normativo (el convenio colectivo). *** Los derechos y obligaciones de las partes pueden proceder tanto de una fuente del Derecho (es decir, de las normas jurídicas, como las leyes y reglamentos de contenido laboral o los propios convenios colectivos) como también de una fuente de las obligaciones (concretamente de la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo Lo importantes es que en Derecho del Trabajo no es en absoluto indiferente que un determinado derecho o obligación de las partes proceda de una norma jurídica o del contrato de trabajo. Y ello

porque tanto la eficacia personal como el régimen de modificación y extinción de una determinada condición de trabajo va a ser distinto en función de que ésta haya sido establecida por una norma o por el contrato de trabajo.

4.- Distinga y defina los distintos tipos de normas laborales en función de su naturaleza jurídica ********** 1.- De una parte, por la especial naturaleza de las normas laborales. La mayoría de las normas laborales poseen naturaleza imperativa, bien de carácter absoluto (tienen naturaleza de derecho necesario absoluto), bien de carácter mínimo (tienen naturaleza de derecho necesario relativo). Esto implica que las partes, a través del mutuo acuerdo, o no pueden disponer de su contenido (es decir, no pueden modificarlo) o sólo pueden hacerlo en un sentido. En el caso de que se trate de un norma de derecho necesario relativo mínimo, solamente es válido el pacto que supone ampliación de derechos o minoración de obligaciones para el trabajador (es decir, que suponga condiciones más beneficiosas que las previstas en la norma). En el caso de que se trate de una norma de derecho necesario absoluto, el acuerdo modificativo no será válido ni siquiera cuando establezca condiciones más beneficiosas para el trabajador. 2.- Y, por otra parte, por la vigencia en la ley (art. 3.5 ET) del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, conforme al cual, los derechos del trabajador derivados de la norma son indisponibles o irrenunciables (no así los derivados del contrato).

5. ¿Pueden dictar las Comunidades Autónomas disposiciones legales en materia laboral?! No tienen, en nuestro ordenamiento jurídico, las Comunidades Autónomas competencias normativas para la regulación de las relaciones laborales. Conforme a nuestra Constitución, la respuesta es claramente negativa porque la C.E atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las CC.AA.

¿Y disposiciones reglamentarias de desarrollo? no ***permitido a las CC.AA. asumir competencias en materias no estrictamente laborales pero conexas con lo laboral como la legislación en cooperativas, trabajo autónomo, fomento del empleo, formación profesional, horarios de apertura y cierre de establecimientos comerciales, normativa de funcionarios públicos, etc.

6. Explique el significado del artículo 149.1.7a CE cuando atribuye una competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas:! a.- ¿En qué sentido ha de entenderse el término “legislación”?. El término “legislación”, el TC lo ha entendido en sentido amplio, es decir, referido tanto a leyes como reglamentos de desarrollo. Por consiguiente, será competente exclusivamente el Estado para

dictar leyes laborales y sus reglamentos de desarrollo. El TC ha razonado que, con ello, se pretende conseguir una uniformidad de la regulación de la materia laboral en todo el territorio nacional

b.- ¿En qué sentido ha de interpretarse el término “laboral”? El término “laboral”, en cambio, ha sido interpretado en sentido estricto, no como todo lo relacionado con el mundo del trabajo y del empleo, sino estrictamente como lo concerniente a la regulación del trabajo dependiente y por cuenta ajena. Dicha interpretación restrictiva, ha permitido a las CC.AA. asumir competencias en materias no estrictamente laborales pero conexas con lo laboral como la legislación en cooperativas, trabajo autónomo, fomento del empleo, formación profesional, horarios de apertura y cierre de establecimientos comerciales, normativa de funcionarios públicos, etc.

c.- ¿Qué quiere decir que las CCAA tienen competencias en materia de “ejecución” de la legislación laboral? Ponga un ejemplo*** TC ha entendido que la expresión del art. 149.1.7a CE “sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas”, referida a la legislación laboral estatal, implica que las Comunidades Autónomas pueden, a través de actos administrativos o, incluso de normas jurídicas propias, aplicar la legislación laboral del Estado. Así, por ejemplo, se ha entendido por ejecución la regulación y puesta en funcionamiento por una Comunidad Autónoma de los órganos de la administración laboral autonómica con competencias para aplicar la legislación estatal. en el seno de la CC.AA. (Ej. Servicio de Empleo, servicio de mediación, etc). También en el ejercicio de su facultad de ejecución, las Comunidades Autónomas, a través de sus órganos de administración laboral, pueden dictar actos administrativos de registro y extensión de convenios colectivos. También pueden aprobar Decretos autonómicos de servicios mínimos en caso de una huelga que afecte a servicios esenciales de la comunidad, etc.

7. ¿Son admisibles los reglamentos autónomos o independientes en materia laboral?; En nuestro sistema constitucional de relaciones laborales, dada la antes mencionada reserva de ley en materia laboral impuesta por la Constitución (arts. 35.1 y 53.1 CE) no son admisibles los reglamentos autónomos o independientes sino solamente los ejecutivos o de desarrollo

¿Existe alguna excepción? Fundamente ambas respuestas. Como excepción, en nuestro ordenamiento jurídico existen un par de supuestos en el que los reglamentos autónomos tienen plena virtualidad jurídica: Las relaciones laborales especiales. En su día, el ET autorizó al gobierno a regular por RD las relaciones laborales especiales, siendo un supuesto de auténtica deslegalización pues la ley permitió que el gobierno regulara por reglamento una materia reservada a aquella. Esta circunstancia explica que buena parte de las relaciones laborales especiales que cataloga el art. 2 ET vengan reguladas por Reales

Decretos aprobados por el gobierno. El art. 2 ET no agota el catálogo de relaciones laborales especiales existentes en nuestro ordenamiento jurídico. Con posterioridad a la Ley 8/1980 del ET se han aprobado posteriores disposiciones legales creadoras de nuevas relaciones laborales especiales6. Dichas disposiciones legales han sido fieles a la técnica de la deslegalización y, en lugar de regular dichas relaciones laborales especiales, encomendaron al gobierno dicha tarea

8. Requisitos generales y específicos de la costumbre para que pueda ser aplicada en el ámbito de las relaciones laborales. Son requisitos comunes, la inexistencia de norma escrita aplicable (pues la costumbre es fuente supletoria), la necesidad de ser probada por la parte que interese su aplicación y, finalmente, debe ser lícita, esto es, no contraria a la ley, la moral ni el orden público. Por su parte, en el ordenamiento laboral, para ser aplicada la costumbre debe ser local (nacer en una determinada localidad) y profesional (pertenecer a determinado sector o subsector de la actividad productiva).

¿A qué se denomina “costumbre llamada” o por remisión? En el ordenamiento laboral existe una particularidad más: existen supuestos en que la costumbre no actúa como fuente supletoria de Derecho sino como fuente directa: “la costumbre llamada”. Podemos hablar de costumbre llamada en aquellos casos en que una norma escrita remite o encarga a la costumbre la regulación de determinada materia.

9. Los principios generales del Derecho. Principios del Derecho del Trabajo Los principios generales del derecho que son fuente supletoria, se aplican en defecto de ley o de costumbre y que tienen carácter informador sobre el resto del ordenamiento jurídico. Son principios generales del derecho el de buena fe, el deber de responder por los daños y perjuicios, el principio de igualdad.. Solo son aplicables o exigibles jurídicamente cuando aparecen en una norma escrita o es una o varias sentencias que constituyan jurisprudencia. El ordenamiento laboral presenta principios interpretativos y ampliativos específicos. El principal principio interpretativo propio del derecho del trabajo es el principio pro operario (de dos o mas interpretaciones posibles de una misma norma se ha de escoger la mas beneficiosa para el trabajador); este principio ha caído en desuso. Los principios ampliativos específicos de las normas laborales son el principio de norma mas favorable (art. 3.3 ET), el principio de condición mas beneficiosa (art. 3.1c) ET) y el principio de irrenunciabilidad de derechos (art. 3.5 ET)....