TEMA 2. LA Planificacion DE RRHH PDF

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PROF. Raquel. Grado RRLL-RRHH...

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TEMA 2: LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (“Fundamentos de RRHH” capítulo 3 del libro, bibliografía) 1. LA PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS 2. EL PROCESO DE PLANIFICACION DE LOS RRHH: ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION 3. EL PROCESO DE PLANIFICACION DE PLANTILLAS 4. TENDENCIAS EN LA PLANIFICACION DE LOS RRHH 5. LOS SISTEMAS DE INFORMACION DE RRHH

2.1 PLANIFICACIÓN HUMANOS

DE

LOS

RECURSOS

La planificación de los RRH es un proceso por el cual una empresa trata de disponer del número y clases de personas correctas, en los lugares adecuados, en el momento preciso, con capacidad para realizar de forma efectiva y eficiente. Las tareas que permitirán a la organización alcanzar sus objetivos globales. Resumiendo, necesitamos tener esa disponibilidad con las personas necesarias con las cualidades necesarias en el momento y el lugar necesario. La planificación para Harold Koontz es la determinación consciente de los cursos de acción ordenados para alcanzar los objetivos de la empresa Para Aguirre, es la función administrativa que trata de crear una especie de puente entre la situación actual real y la situación futura deseada. Para este autor, la planificación de los rrhh, es lo que va desde la situación actual a la futura. Para Simon Dolan, se trata de crear planes y programas que nos aseguren de que hay disponibles el tipo y número de personas necesarias en cada momento. La definición que nos da de planificación de RRHH de GOMEZ MEJIA, es “proceso de formular estrategias de RRHH y el establecimiento de programas o tácticas para su aplicación”. Teniendo en cuenta todas estas definiciones, llegamos a la definición que damos por buena.

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IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RH: La mayoría de las empresas han adquirido poco a poco la convicción de que los RRHH representan un capital tan o más impo0rtante que cualquier otro recurso organizativo. También se admite que es necesario optimizarlo. La planificación de los RRHH se hace importante porque contribuye a la consecución de muchos de sus fines. Nos permite alcanzar muchos de los fines de la organización, que persigue la empresa. Y por tanto la planificación de personal es importante en toda clase de organizaciones, tanto sean grandes o pequeñas. Los fines que fundamentalmente persigue la planificación de RRHH son los siguientes: -

Nos permite reducir los costes de personal. Para ello debemos de determinar si existen carencias o excesos de RRHH y ayudar a la dirección a reducir esos desequilibrios

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Proporcionar una base sólida para ayudar a cada empleado en la planificación de su desarrollo profesional haciendo un uso optimo de sus aptitudes y de sus capacidades (planificar la estrategia de carrera de cada trabajador)

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La planificación de sus RRHH ayuda a la planificación general de la empresa. Planificar las necesidades de RRHH hace que aumente la conciencia de lo importante que es la planificación de los RRHH en todos los niveles de la empresa.

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Proporciona una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y de otras políticas de RRHH.

Proporciona ventajas en relación a: -

Determina la oferta y la demanda futura de los RRHH de la organización. Si existe equilibrio o no. Si tenemos una situación de RRHH que nos permita hacer frente a las necesidades futuras de RRHH.

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Reducción de los gastos relacionados con la rotación de personal, absentismo, gastos del reclutamiento y selección, gastos relacionados con el diseño de programas de formación y en general, con los gastos que origina cualquier situación de baja productividad (siempre que los rendimientos individuales de cada trabajador sean ineficientes)

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Prevé estrategias de reducción o ampliación de plantilla

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Nos sirve para gestionar de manera proactiva (anticipándose a los problemas) los RRHH de la empresa para contribuir positivamente a la posición competitiva de la misma. Esto en cuanto a las ventajas.

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Fomento del comportamiento “proactivo” frente al “reactivo”.

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Comunicación explicita de los objetivos de la empresa

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Estimulación del pensamiento crítico y de la evolución continuada de los supuestos. El enfoque de este departamento es un enfoque a largo plazo.

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Identificación de diferencias entre la situación actual y la visión futura. (1º ventaja: determinar la oferta y demanda).

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Fomento de la participación de los directivos de línea.

DESVENTAJAS de no realizar una planificación adecuada de RRHH: -

Se producen errores que pueden ocasionar plantillas sobre dimensionadas o infra dimensionadas. En cualquier caso, esto tiene una repercusión en los costes.

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Aumenta la probabilidad de que permanezcan vacantes de puestos de trabajo clave durante demasiado tiempo y esto produce una consecuencia importante.

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Escasez o ausencia total de información sobre los efectivos/candidatos potenciales, los niveles de desempeño, las expectativas de desarrollo profesional y las cualificaciones de la plantilla.

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Dificultad para la elaboración de los planes de carrera debido a una desequilibrada composición de los grupos de efectivos según sus edades.

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Menosprecio de la gestión de la sucesión, no promocionando correctamente a los empleados. Es decir, gestionar las vacantes por sucesión (jubilación, etc.) y tener el candidato idóneo con las cualidades necesarias para ocupar la vacante que se va a producir.

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((((FINES PLANIF DE RH: (mirar esto, igual que lo de arriba)

- Control de gastos porque vamos a usar el personal apropiado y asi controlar el déficit y el exceso en los diferentes departamentos. - Mejorar el programa de desarrollo del empleado. - Mejorar el proceso de planificación estratégica. - Posibilidad de adquirir mayor relevancia frente a la organización. - Posibilidad de controlar políticas actuaciones de recursos humanos. Por eso la GESTION DE REC HUMANOS mucho más integradora y abarcadora: -

Cambio de visión de recursos humanos que ha cambiado de un coste a una inversión a largo plazo. Proactivo -> Políticas y para actuar en conflictos. Cambio de visión-> antes a CP y ahora también se utiliza el MP y el LP.

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Planificación de recursos humanos tiene un vínculo con otras áreas de la organización -> la planificación financiera, previsión económica  de mercado, planificación de instalaciones. Funciones de recursos humanos se deberían de realizar de forma interconectada.

LA IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS:  PROPORCIONA VENTAJAS EN RELACIÓN A:  Fomento del comportamiento “proactivo” frente al “reactivo”.  Comunicación explicita de los objetivos de la empresa.  Estimulación del pensamiento crítico de la evolución continuada de los supuestos.  Identificación de diferencias entre la situación actual y la visión futura.  Fomento de la participación de los directivos de línea.)))))))))

(Hasta aquí) PLANIFICACIÓN DE RRHH Y ESTRATEGIA EMPRESARIAL El primero en hablar de “estrategia” en el mundo económico fue VON NEWMAN. Antes de esto hay unos conceptos previos que tienen que quedar claro. El estudio de los costes de tipo presupuestario, de los contarles de gestión dentro de la empresa, así como las previsiones a largo y corto plazo ha configurado una serie de elementos que han de tenerse en cuenta que realmente es el germen de lo que determinó en el mundo empresarial como “planificación estratégica” . La táctica es la manera de implantar una determinada estrategia. La estrategia empresarial desarrollada por la empresa ha sido estudiada por múltiples autores y de todos los autores, nosotros vamos a hablar en primer lugar de las estrategias genéricas de PORTER. Para Porter “la estrategia empresarial se puede definir como el plan por el que la organización marca las pautas de conducta a desarrollar que contribuyen a la optimización de la efectividad en la gestión y en la utilización de todos sus recursos para obtener unos objetivos estratégicos concretos.” En definitiva, pautas a seguir para alcanzar las metas globales de la organización.

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Nosotros podemos distinguir y Porter nos los señala, 3 niveles de estrategia dentro de una organización ESTRATEGIA: Plan global para establecer una posición favorable mediante el despliegue de los recursos. (Grant, 1996). I.

ESTRATEGIA CORPORATIVA: ¿en qué negocio(s) debe estar la empresa? Es el plan general de actuación a nivel de toda la compañía para todas las áreas/divisiones/unidades de negocio y para todos los departamentos de la empresa. Estrategia global. Hablamos de la estrategia que sigue toda una corporación que suelen ser empresas de gran tamaño. -

Estrategia empresarial de crecimiento: 1. Estrategia de empresa: sigue adquisición agresiva (forma de adquirir empresas, y no va a comprar empresas del mismo sector no se centra en el mismo sector o negocio), Prima la gestión de cambio, no prioriza en el control. 2. Estrategia de RRHH: que sean flexibles, que tengan reacción rápida ante los cambios, modo de recolectar al personal en el mercado externo.

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Estrategia de posicionamiento constante: 1. Estrategia de empresa: Adquirir trab muy cualificados y normalmente del mismo sector, prima el control de la dirección (subordinados), desarrollar internamente nuevos puestos y la tecnología. 2. Estrategia de RRHH: Prima la eficiencia en los resultados, planificación detallada del trabajo, mercado interno (planes de carrera…)

II.

ESTRATEGIA DE NEGOCIO: ¿Cómo va a competir en cada uno de los negocios? Es la estrategia que guía las actuaciones de una división/negocio concreto de la compañía.

III.

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Porter: Defendía liderazgo en coste, que compitieran el diferenciación y en segmentación.

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Miles y Snow: Defendía una estrategia defensiva y exploratoria y analizadora.

ESTRATEGIA FUNCIONAL: ¿Cómo utilizar los recursos y habilidades de cada área funcional a fin de alcanzar los objetivos corporativos de la unidad? Estrategia que sigue un departamento funcional de la empresa. Determinada área funcional (ventas, producción, i+d, etc) La estrategia que va a seguir concretamente el departamento de RRHH será la acción que busca encontrar un fin teniendo en cuenta la posición actual de la organización así como los escenarios e hipótesis sobre la evolución futura. Por tanto, se trata de la utilización de manera deliberada por parte de la empresa de los RRHH para lograr o mantener una posición ventajosa frente a los competidores en el mercado.

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Debemos, por tanto, realizar una planificación estratégica. La dirección estratégica nos ha de dar contestación a tres cuestiones claves, la dirección nos tiene que decir el qué, el cuándo y el cómo. Es decir, la planificación estratégica es un proceso que incluye los programas y planes de acción, los presupuestos, los sistemas de información y control, entendiendo claramente por planes de acción aquellos que nos van a decir que hay que hacer, cuando y con qué recursos contamos para hacerlo. Y por sistemas de información, aquello que nos permitan controlar el cumplimiento del plan.

Relación entre cada una de las estrategias de Porter y la estrategia correspondiente de los RRHH: ESTRATEGIAS DE NEGOCIO DE PORTER - Liderazgo en costes: Instalaciones productivas eficientes Intensa supervisión del trabajo Férreo control de costes Organización y responsabilidad estructuradas Productos de fácil fabricación

ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Producción eficiente Planificación detallada del trabajo Descripción explicita puesto Formación específica para el puesto Retribución basada en el puesto

- Diferenciación de productos: Marketing sofisticado Importancia de la ingeniería del producto Reputación por calidad de producto Incentivos para atraer personal cualificado Busca la fidelidad del cliente a la marca

Énfasis de innovación y flexibilidad Definición general de tareas Panificación laxa del trabajo Contratación en el exterior Formación basada en el equipo Desempeño como herramienta de desarrollo.

- Segmentación: Combina las anteriores para centrarse en una franja pequeña del mercado para atenderlo mejor que otra empresas

Evaluación del desempleo como mecanismo de control

Combinación de estrategias de RRHH anteriores adaptándose a las características del segmento elegido.

La relación entre cualquiera estrategia de Porter y la estrategia de RRHH puede ser pregunta de examen (cuadro)

2.2 EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH: ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN En la primera fase se va a hablar de “planificación estratégica” para elaborar los planes de RRHH. Cuando hablemos de planificación estratégica hablaremos de la clasificación de las

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estrategias y luego de la estrategia de RRHH. Cada estrategia va a determinar una determinada estrategia de RRHH. Por tanto, en la ETAPA 1º se parte de una determinada planificación estratégica, entonces se van a desarrollar los planes concretos de RRHH y por tanto, de esos planes tiene que detallarse objetivos específicos para alcanzarlos. Determinarán la cantidad y la calidad de los RRHH en la empresa y al mismo tiempo es esencial que las decisiones relativas a como se ocuparan esos puestos en la empresa tienen que estar integradas con otros planes de RRHH, como por ejemplo con los programas de formación. Lo importante en esta etapa es el establecimiento y el conocimiento de todos los planes estratégicos.

(Añadir estrategia de negocio de MILES Y SNOW) La primera clase es “estrategia defensiva” que trata de situar a la empresa en una situación conservadora, de estabilidad, con productos y servicios estables con muchas normas y reglas, mucho control de costes, etc. Esto implica seguir un férreo control de costes y entre sus características la primera es un número limitado y estable de productos en el mercado, orientación hacia la eficiencia interna, i+d limitado en su mayor parte a la mejora del producto, tendencia a la formalización y a la centralización, es decir que son empresas que están muy normalizadas, muchas reglas, etc. Características de los planes de rrhh: -

Descripción explicita de los puestos de trabajo Reclutamiento interno Equidad retributiva interna: cualquier diferencia salarial tiene que ser equitativa internamente Sueldos basados en el puesto RRHH clave: área de producción y finanzas

La segunda clase es “estrategia exploradora” que es la que siguen las empresas, las características son las contrarias a la anterior. Apuesta por una posición innovadora y agresiva. La siguen aquellas empresas que están buscando nuevas oportunidades y desarrollando nuevos productos. Sus características son: tratar de encontrar y explorar nuevas oportunidades de puestos de mercado; énfasis en la innovación en el desarrollo de nuevos puestos; tendencia a la baja formalización y descentralización. Las características de los planes de RRHH: -

Clasificación amplia de los puestos de trabajo Reclutamiento interno Equidad retributiva externa: es decir, ser equitativo con lo que pagan las otras empresas Sueldos basados en el individuo RRHH clave: área de i+d y de marketing.

La tercera es la “estrategia analizadora” que es la mezcla de las dos estrategias anteriores. 2º ETAPA: En esta etapa vamos a ver la planificación de necesidades y disponibilidades (fase de previsión) de RRHH y para ello, esta planificación la vamos a hacer a través de un análisis de la

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demanda que serían las necesidades y un análisis de la oferta de RRHH que serían las disponibilidades de RRHH. 

Analizar las necesidades (demanda): 1. Análisis de puestos de trabajo para determinar esas necesidades y para hacerlo tenemos que hacer una serie de previsiones (objetivas y subjetivas)

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Analizar las disponibilidades (oferta): 1. Se realizará esta previsión de la oferta de RRHH a través de los sistemas de información de RRHH

En la 3º ETAPA estaríamos en la etapa de comparar necesidades y disponibilidades y elaboración de los planes de RRHH necesarios/correspondientes a cada situación. Situaciones posibles: -

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Oferta=demanda: situación de equilibrio Demanda > oferta: situación deficitaria de RRHH. Escasez de personal. La empresa enfrente esta situación: con el reclutamiento, alternativas al reclutamiento, horas extras, externalización de actividades o recurrir a las ETTS, reclutamiento interno o una modificación de los planes globales de la empresa. Demanda < oferta: situación excedentaria. Nos sobra personal.

ETAPA II 

ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES - demanda (2º etapa) Análisis de puestos: Proceso que consiste en la recopilación, análisis y registro de información relativa a los puestos de trabajo existente en una organización, a fin de elaborar descripciones de los puestos y de determinar los requisitos que demandan a sus ocupantes. Elaboraremos la descripción del puesto y el perfil de exigencias que ha de cumplir el candidato con el análisis de puestos. Vamos a buscar la máxima información respecto a la descripción del puesto de trabajo y también señalar los requisitos necesarios para realizarlo. Estos son los dos documentos que hay que elaborar. [IMPORTANTE] ¿Cómo se obtiene toda esta información? Pues a través de las previsiones de RRHH que son métodos que se aplican para prever la oferta y demanda de rrhh en la empresa y estas se dividen en dos tipos: cualitativas (subjetivos) y cuantitativas (objetivos) PREVISIÓN DE LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS

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Información Previa: Plan estratégico -> Estructura organizativa -> análisis de puestos

Fase de la previsión de las necesidades futuras de la empresa  Previsión de las necesidades cualitativas (subjetivas):  Demanda cualitativa de personal  Oferta cualitativa de personal  Se basan fundamentalmente en opiniones de expertos y son prioritarias en actividades nuevas donde no existe comparación porque no hay datos históricos. Son cualitativas, están basadas en opiniones.

 Previsión de necesidades cuantitativas (objetivas):  Demanda cuantitativa de personal  Oferta cuantitativa de personal  Se basan fundamentalmente en datos pasados o relaciones/actividades previas. Son cuantitativas, están basadas en datos. PREVISIONES SUBJETIVAS  Siempre debe tenerse en cuenta, sea cual sea el nivel de información objetiva disponible, pero tiene su aplicación prioritaria en actividades nuevas, sin precedentes comparables. No hay datos históricos.  Cuando se trata de recabar información de un grupo de expertos, se puede recubrir a alguna de las técnicas de decisión en grupo. A través de las técnicas de toma grupal de decisiones. VENTAJAS:

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Permite incorporar cualquier factor o condición que el experto considere necesario que debe tener en cuenta al estimar las necesidades que debe tener en cuenta al estimar las necesidades futuras de RR.HH.

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Estas previsiones no están condicionados por las relaciones pasadas.

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En Delphi los expertos tienen que estar presentes al mismo tiempo.

DEBILIDAD: el grado de subjetividad que tienen estos métodos.

 TECNICAS SUBJETIVAS:

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1. TÉCNICA DELPHI: Consiste en que un grupo de experto intercambia en sucesivas veces estimaciones sobre la demanda y oferta de RRHH habitualmente sin verse y a veces sin conocerse. Es mediante la información de retroalimentación de los otros expertos...