Tema 5. Reclutamiento y selección - Documentos de Google PDF

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TEMA - 5: reclutamiento y selección PRIMERA PARTE: RECLUTAMIENTO Concepto Actividad que lleva a cabo una empresa para !identificar potenciales empleados los puestos de trabajo y características de la organización y !convencer a cualificados a solicitar las vacantes existentes en la empresa. ¿Qué pasa si no hacemos un buen reclutamiento? Habrá consecuencias, por necesitar más formación. Claves para un buen reclutamiento: 1. Partir de una buena descripción del puesto de trabajo. 2. Decidir el objetivo del proceso de reclutamiento. 3. Conocer las fuentes de reclutamiento. Para poder reclutar bien hay que herramientas cuento. 4. Confeccionar un buen mensaje de reclutamiento. Crear una comunicación 5. Decidir quién será el reclutador. Es importante porque va a ser la persona el primer contacto con los reclutados. Reclutamiento interno Proceso de búsqueda de candidatos a un puesto de trabajo internamente en la Métodos: ❖ Boca a boca: un directivo necesita cubrir una vacante, lo que hace es co otros directivos, responsables o, incluso, empleados. Hablando un informalmente se puede llegar a conseguir una persona adecuada al puesto ● Ventajas: - Es rápido. - No tiene ningún coste. - Es fácil. La persona es conocida

❖ Sistema de información de RRHH (Human Resources Information System crea una base de datos de los empleados y así se logra conseguir una inv empleados que tenemos. Cuando se produce una vacante el propio sistem los perfiles de los datos de los empleados, se busca al perfil más adecuado y se le envía un mensaje a aquellos empleados que cumplen los requisi cubrir. Para que funcione el inventario de empleados tiene que estar c actualizado. Reclutamiento externo Proceso de búsqueda de candidatos a un puesto de trabajo fuera de la e mercado de trabajo relevante. Es esa parte del mercado de trabajo donde esta casi seguros que conseguiremos ese perfil que estamos buscando. Para conseguir el mercado de trabajo relevante tenemos que saber: -

Qué perfil estamos buscando. En la medida en que sea más alto el nivel, necesitaremos ampliar el mercad más difícil de conseguir.

Métodos: ● Anuncio: el más común. Tradicionalmente se ponía un anuncio en la pr estos anuncios se ponen en Internet. En Internet se puede poner libremen a portales de empleo. ● Instituciones educativas: ir a universidades o escuelas de negocio a reclut puede ser cubrir un puesto o simplemente tener bolsa de empleo. ● Agencias de empleo: empresas que proporcionan empleados. Tenemos empleo pública (INEM), pero existen también agencias de empleo privadas ● Asociaciones profesionales: por ejemplo al colegio de abogados. ● Empleados temporales: podemos utilizarlos como bolsas de trabajo. ● Referencias de los empleados: pedir a los propios empleados que nos reco

R. interno Ventajas

Inconvenientes

Boca a boca: es fácil, rápido, no tiene costes.

Boca a boca: favoritismos (crea

Tablón de anuncios: fácil acceso

Tablón de anuncios: posibilidad requeridos falsos, Internet no e seguro

Sistema de información RRHH: conoces al empleado y le reclutas por sus cualidades

Sistema de información: no act datos, fallos técnicos

Ahorro del tiempo en términos de formación, funcionamiento de la empresa… del trabajador externo

Búsqueda limitada de talento a

Motiva a la plantilla de la empresa

Es endogámico Desequilibrio en la plantilla Desmotiva a la plantilla

R. externo Ventajas

Inconvenientes

Más oferta de empleados

Instituciones educativas: - Alumno con buenas notas experiencia. - Alumno con mala nota per trabajar mejor que uno con

Posibilidad de encontrar un perfil más adecuado a las necesidades de empresas. En el interno hay limitaciones.

Requiere más tiempo, coste…

Nuevos talentos, habilidades, visiones…

Desconocimiento del empleado riesgo. El

did

l

● Desarrollo de una proposición de valor: demostrar a los candidatos por q es mejor para trabajar que las otras. Se recomienda ponerse en el lugar de preguntarse por qué va a ser mejor trabajar en esa empresa. Cuando un tiene una estrategia a largo plazo se hace el employer-branding (hacerte empleador). Es una manera de tener una buena imagen tus propios em empleados potenciales. Para ello... ● Escribir el mensaje para el reclutamiento: en él tiene que estar recogid sobre el puesto, recompensas y conocimiento de la empresa. ● Elegir bien a los reclutadores: ● Dar una imagen realista del puesto de trabajo: ojo con los anuncios que información positiva. No todo son buenas noticias. ● Hacer un seguimiento de los reclutados: si se hace un proceso de seleccionaremos a uno o a dos, a los demás no se les puede abandonar haber más procesos reclutamiento o para evitar que se vaya a otras empre Eficiencia del reclutamiento Hacerlo de la mejor forma posible. ● ● ● ● ●

Ratios de producción. Coste por contratación Ratio de tiempo utilizado Feedback del directivo Benchmarking

Requisitos mínimos del mensaje Contenido ● ● ● ●

Denominación de puesto de trabajo Breve descripción de los deberes del puesto Nivel de educación mínimo, experiencia y nivel de habilidades requerido Criterios especiales (por ejemplo, viajar) B d i ió d l

SEGUNDA PARTE: SELECCIÓN Concepto Proceso sistemático para decidir a qué candidato elegir para ocupar un puesto de tra ● Nuevos empleados ● Promociones internas ● Traslados de puesto Proceso 1. Revisión de solicitudes 2. Identificación e implementación de los metodos de seleccion adecuada. 3. Toma de decisión final. Selección Vs. Resultado empresarial Acción de predecir el futuro. ¿Qué influye sobre el el resultado de la empresa? -

Disposición del trabajador. Ajuste de la persona (tiene que encajar con el trabajo que hace y con dónde organización). Para ello es necesario el KSA. Si se da todo esto el rendimiento del trabajador será bueno. El reclutador debe ener métodos para saber si se va a ajustar con el puesto y cultura intentar adivinar si las habilidades que el trabajador dice tener realmente es así. Existen 4 posibles resultados de reclutamiento: -

Rendimientos esperados y real bajos: negativa acertada. Rendimiento esperado alto y real bajo: positiva equivocada → error de cont Rendimientos esperados y real altos: positiva acertada. Rendimiento real alto y esperados bajo: negativa equivocada → dejar e empleado.

Proceso de selección efectivo Predicción del futuro U

é d

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porque el evaluado es un “pelota”), por comparación, efecto halo (que el e guiar por la belleza, te ofusca a ver la realidad). Métodos de selección Dos grupos: ● Filtros inicial: - Revisión de las solicitudes y los CV. - Entrevista de filtro. ● Filtro final: - Test de habilidades físicas y cognitivas, de competencias de conocimientos personalidad (saber si la personalidad del candidato encaja con las caracterí y con la empresa). - Entrevista desestructurada, estructurada, situacional y conductual ( entrevistado cómo fue su pasado). - Comprobaciones de referencias, de la experiencia, de la situación fina honestidad. - Evaluación situacional (assesment center): serie se pruebas que buscan po en situaciones semejantesal puesto. Herramientas: rol play, dinámicas de gr - Biodata: test que rellenan los candidatos en el que suele preguntan dato temas relacionados con hobbies, experiencias en el Instituto. - Test de drogas - Examen médico...