TEMA 6 - LA Organización Humana PDF

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TEMA 6. LA ORGANIZACIÓN HUMANA El factor humano posee características únicas: consciencia y capacidad de reacción y reflexión, lo que hace que su comportamiento precise un análisis particular. 5.1 EL EFECTO HAWTHORNE. DINÁMICAS Y CONSECUENCIAS DE LA ACTIVIDAD DE LOS GRUPOS INFORMALES DE LA ORGANIZACIÓN Los experimentos de Hawthorne, desarrollados entre 1920 y 1930 bajo la responsabilidad de Elton Mayo, pretendían demostrar la existencia de una relación lineal entre la variación de las condiciones físicas de trabajo (p.e. iluminación) en el rendimiento de los trabajadores. Sin embargo, se observó que, a pesar de la forma en que las condiciones se alteraron, la productividad siempre aumentó. Se concluye que la comunicación e interacción con y entre los trabajadores puede generar mayores niveles de compromiso y productividad. Como síntesis del estudio: - La productividad de los individuos depende de unas normas informales establecidas por el grupo de trabajo -

La regla general del grupo es reflejo de un conjunto más amplio de normas que integran las costumbres, deberes, rutinas y rituales

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Cuando se produce un conflicto entre las normas de la dirección y las de trabajo del grupo, suele ser el grupo el que ejerce una mayor influencia.

Los hallazgos de los experimentos ponen en relieve la complejidad del factor humano y la necesidad de trascender la consideración del trabajo como un objeto insertado en una estructura formal. 5.2 LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL Consideramos la estructura interna de una organización dependiente de 2 funciones: - Fabricación del producto en condiciones de eficiencia y eficacia de costes (equilibrio externo) -

Equilibrio entre las necesidades de los individuos y las necesidades de la organización (equilibrio interno)

El comportamiento del individuo en la organización es una mezcla de sentimientos (disposiciones subjetivas cargadas de valor) y lógica. Los sentimientos también condicionan la operativa de los grupos, pues los individuos pueden influirse. La naturaleza social de la organización se explica a través de la distribución de las satisfacciones, el equilibrio interno, los sentimientos y los procesos de grupo. Características únicas del factor humano: - Ley de las diferencias individuales: los individuos incorporan sus experiencias -

La formación de sentimientos y actitudes hacia el trabajo es un proceso social de interacciones y ajustes durante toda la vida del individuo. La naturaleza no estandarizada del factor humano requiere que se establezca un sistema de recompensas o incentivos acorde a esta diferenciación.

Un problema de la teoría de la organización es que implica la separación entre los principios de la organización (estructuras y procesos racionales) y la naturaleza humana (que emplea capacidades subjetivas y normativas). Los objetos de la organización representan objetos reales, pero el significado del que le dotan los trabajadores depende del contexto, la situación social y el valor social atribuido. 5.2.1 La organización y el individuo Las organizaciones se construyen para fines específicos, aunque emplean a personas cuyos objetivos suelen divergir. Las organizaciones surgen cuando los individuos tienen un propósito que no pueden llevar a cabo de forma individual. Las personas eligen formar o no parte de una organización sobre la base de propósitos, deseos o impulsos del momento o de las alternativas que poseen. Las organizaciones son el resultado de la modificación de las acciones individuales a través del control o influencia sobre una de las variables anteriores. Esta modificación de las acciones individuales se da a través de 2 argumentos: - La actividad colectiva organizada es, por su propia naturaleza, un compromiso moral. Algunos autores defienden el concepto de “doble personalidad” de los individuos: un lado impulsado por factores internos, personales y subjetivos y otro por factores externos, impersonales y objetivos. -

La cooperación sostenida de los miembros requiere considerar los incentivos

Es preciso llegar a un equilibrio mediante un proceso intermedio entre la acción cooperativa y la satisfacción del propósito personal; es aquí donde entra el ejecutivo. 5.3 LA MOTIVACIÓN El estudio de las necesidades explica las causas internas del comportamiento humano: - Para administrar, dirigir y coordinar el comportamiento humano en las organizaciones, necesitamos predecirlo -

Para predecir el comportamiento, hay que entender las relaciones de causalidad de las variables que lo explican

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Para entender las relaciones de causalidad, hay que conocer las variables

Los seres humanos son seres sociales que tienen la necesidad y el deseo de comunicación e interacción entre ellos. La comunicación juega un papel fundamental en la gestión efectiva, cuando se hace de forma adecuada los empleados se sienten parte integral de la organización. 5.3.1 Las necesidades humanas Maslow desarrolló un modelo teórico, que plantea una jerarquía de necesidades: 1. Necesidades fisiológicas 2. Necesidades de seguridad 3. Necesidades sociales (pertenencia, asociación, aceptación)

4. Necesidades del ego (autoestima, reconocimiento) 5. Autorrealización (desarrollo del pleno potencial y capacidad) Este modelo introduce una mayor complejidad en la gestión del factor humano, ya que existes contextos organizacionales diseñados para controlar el comportamiento humano que, sin embargo, son negligentes con la naturaleza evolutiva de las necesidades humanas. 5.3.2 La teoría X e Y de McGregor McGregor describe el enfoue de gestión convencional, o teoría X, con 3 proposiciones: - Los administradores son responsables de la organización de los factores de producción. -

Los administradores deben dirigir, controlar y motivar y modificar el comportamiento del factor humano.

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Sin esta intervención, las personas van a ser pasivas y potencialmente resistentes a las metas y objetivos de la organización

Según el supuesto X la persona típica es indolente, no le gusta la responsabilidad, está centrada en sí misma, es resistente al cambio, no muy brillante e incauta. McGregor asoció la falta de entrega de los trabajadores a través de 2 argumentos: - Las hipótesis de la teoría X no son consecuencia de la naturaleza humana, si no de las organizaciones industriales, filosofía, política y práctica de gestión. -

La teoría X y sus hipótesis sólo se centran en necesidades humanas de nivel inferior, e ignoran las de alto nivel que son clave para motivar.

Basada en hipótesis más adecuadas a la naturaleza y motivación humanas presentó su teoría Y según la cual los administradores siguen siendo responsables de la organización, pero incorpora una visión más amplia sobre los seres humanos. Depende de estos que los trabajadores desarrollen su potencial humano, responsabilidad y voluntad de colaborar con la empresa, mediante la creación de un ambiente organizacional que facilite el logro de metas personales a la par que los objetivos de la organización. 5.4 LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Se trata de satisfacer las necesidades de los trabajadores al mismo tiempo que se consiguen los objetivos de la dirección. Cuando a los trabajadores se les da la oportunidad de expresar sus necesidades y se les facilita su satisfacción, responden con un mayor grado de cumplimiento. Pfeffer identificó 16 prácticas de RRHH que permiten obtener una ventaja competitiva: 1. Seguridad en el empleo: compromiso a largo plazo de empresa con empleado 2. Selectividad en el reclutamiento: seleccionar cuidadosamente, buscando ajuste con la cultura y con las habilidades y actitudes necesarias y críticas 3. Salarios elevados: la empresa valora al empleado

4. Pago de incentivos: el trabajador puede participar de los incrementos de rendimiento de la organización con los que colabore 5. Participación de los trabajadores en la propiedad de la empresa 6. Compartir información: ayuda a relacionar intereses propios y de la empresa 7. Participación y empoderamiento: mayor control y toma de decisiones 8. Equipos y rediseño del trabajo: el empleo de equipos interdisciplinares que coordinar y controlan su propio trabajo aumenta la productividad a la vez que disminuye los defectos 9. Entrenamiento y desarrollo de habilidades: el entrenamiento no sólo ayuda a desarrollar habilidades, también refrenda un compromiso de la empresa 10. Rotación de puestos: si se pueden realizar varias tareas, el trabajo es más interesante. Asimismo, los directivos tienen más flexibilidad. 11. Igualdad simbólica: la reducción de categorías sociales proporciona la idea de que todos trabajan para el mismo objetivo. 12. Comprensión de las diferencias salariales: reducir el tamaño de las diferencias de salario entre empleados 13. Promoción interna: incrementa la formación y proporciona un incentivo 14. Perspectiva a largo plazo: la consecución de una ventaja competitiva a través de los empleados lleva tiempo 15. Medida de las prácticas (actitud, efectividad…) 16. Filosofía global: las organizaciones necesitan tener una filosofía directiva que

conecte las prácticas individuales dentro de un conjunto global coherente....